Vize Örgütsel Davranış Vize Ders Özeti

admin

Administrator
Yönetici
Admin
4 Eyl 2018
380
85
28
#1
ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ ÖZET ÜNİTE 1-2-3-4


1.ÜNİTE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ


Örgütsel davranış: Bir saha çalışması olup örgüt içindeki birey ve grupların davranış ve tutumlarını anlamayı açıklamayı ve geliştirmeyi amaçlayan, ilgi alanı insan ve örgütler olan bir disiplindir.

Amacı: Örgüt içindeki insan davranışlarını anlamak, çalışanı daha etkin ve başarılı kılmaktır.

Örgütsel davranış: Bir saha çalışması olup örgüt içindeki birey ve grupların davranış ve tutumlarını anlamayı açıklamayı ve geliştirmeyi amaçlayan, ilgi alanı insan ve örgütler olan bir disiplindir.

NOT: Bir örgütün en önemli unsuru ‘’ÇALIŞANLARI’’ dır.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞIN DÖRT TEMEL KARAKTERİSTİĞİ

1. Bilimsel yöntemi kullanarak araştırmalar yapar,

2. Birey, grup ve örgütler üzerinde odaklanır,

3. Doğası gereği disiplinler arası bir yapıdadır

4. Örgütün etkin bir biçimde çalışması ve bireyin başarısı üzerinde durur

NOT: Örgütsel davranış yönetimsel sorunların çözümünde BİLİMSEL YÖNTEMİ uygular.

NOT: Örgütsel davranış birey, grup ve örgüt düzeyinde analizler yapar

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ İŞ YAŞAMINDA NEDEN ÖNEMLİDİR?

X kuramı: İş yaşamı iyiyse

Y Kuramı: İş yaşamı kötüyse ve Y kuramı yaklaşımını ‘’McGregor’’ ileri sürmüştür.

DAVRANIŞ SOSYAL BİLİMLER İÇİNDE ÜÇ TEMEL DİSİPLİN

1-)Psikoloji : İnsan davranışları üzerinde çalışan temel disiplinlerden biridir. Bireylerin temel tutumları, kişilik özellikleri, algı, güdü ve davranışları üzerinde çalışır. Psikolojinin temel odağı; insanı bir bütün olarak ele almasıdır.

2-)Sosyoloji : Toplumu inceleyen bilim dalıdır.

3-)Antropoloji : İnsan ve insan davranışlarının bütün olarak incelenmesi üzerinde durur ve temel ilgi alanı insanın yarattığı kültür konusudur.

Profesyonel çalışmalar üzerinde yapılan bir çalışmada insanların iş performanslarıyla ilgili üç önemli faktör ;

• Yönetim ve organizasyon

• Bilgi teknolojileri

• İşyeri diz aynıdır

NOT: Çalışma yaşamının temelinde yatan şey kâr etmektir.

J. GREENBERG ÇALIŞMA YAŞAMINA İLİŞKİN TEMEL DÜŞÜNCE VE GELİŞMELER

• Örgütsel davranış örgütlerin her zaman dinamik bir yapıda olduğunu ve her zaman değiştiğini öngörür.

• Örgütsel davranış disiplini örgüt içerisinde davranış açıklayabilecek tek ve en iyi bir davranış ve davranış modelinin olmadığını, farklı durumlarda farklı yaklaşımların kullanabileceğini benimser.

DURUMSALLIK YAKLAŞIMI: Özel bir hareketi veya davranışın farklı ortamlarda farklı sonuçlarının olabileceğini ifade eder.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ, KÜRESEL EKONOMi VE ULUSLARARASI TiCARET

Davranışlarını anlamada önemli bir olgu Uluslar arası bir ekonomik sistem içinde çaılşıyor olmalarıdır.

NOT: Etnik, din, cinsiyet, yaş, bölgesel farklılıkları nedeniyle kültürdeki farklılıklar da bir diğer sorun alanıdır.

Kozmopolit: Küresel yönetici, başka kültürlere saygılı ve onların bu farklılıklarına olumlu yaklaşan bir kişidir.

-Kozmopolit bir yönetici, başında bulunduğu küresel şirketin örgüt kültürünü yine içinde yaşadığı ulusal kültüre özgü bir biçimde algılar

-Çok uluslu şirketler dünyanın farklı uluslarıyla ticaret yapan çıktılarının yaklaşık %25’ini buralara yönlendiren ancak esas yönetim merkezleri tek bir ülkede olan buradan yönetilen şirketlerdir.

ŞİRKETLER

Royal Dutch Shell,-Exxon Mobil,- Walla Mart, -British Petrol (BP) ve Chevron

Küreselleşme sonucu ortaya çıkan önemli olgu: Kendi kültürleri dışında yaşayan çalışanların karşılaştıkları farklı kültürler ve buna uyum süreçleridir.

Kültür: Bir dizi gelenek görenek, değer ve inançlardan oluşan, bir ortak paydayı paylaşan insanların oluşturduğu bir yapıdır.

Vatan Uyum Süreci: İnsanların altı ay bir seneye yakın bu kültür de yaşayıp kendi orijinal kültürlerine veya ülkelerine döndükleri zaman bu seferde kültüre uyum sağlamada zorlanma durumudur.

TEKNOLOJiK GELiŞMELER VE ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ

-Bugün 21. yy.’da işlerin ve örgütlerin hızla değişen yapısında en etkili olan faktör hızla gelişen bilgisayar teknolojileri ve internet kullanımının yaygınlaşmasıdır.

-Teknoloji sayesinde daha az insanla daha fazla iş yapılır hâle gelmekte, ‘’otomasyonteknolojisi’’ ile insanların yerini gelişmiş makine veya robotlar almaktadır.

Örgütsel yeniden yapılanmada yöntem : İşletmenin temel işlemleri içersinde yer almayan (noncore) bazı işlerin (buna perifer veya çevre işlemleride denilmektedir) dış firmalarına sipariş verilerek yaptırılmasıdır.

Cisco Sistemi :Bilgi teknolojileri sayesinde gelişen yeni örgüt yapılarından biri de sanal örgüt (virtual organization) ve şebeke yapılardır.

Sanal örgütler: Son derece esnek bir yapıda olup bir grup işletmenin geçici olarak ortak birgün Oluşturup belirgin bir işi veya fırsatı yaratmak veya üretmek amacıyla bir araya gelmesidir.

TELE ÇALIŞMA (TELE COMMUTİNG): EVİ TERK ETMEDEN İŞLERİ YÜRÜTME

-Tele çalışma yöntemi Amerika’da yaklaşık 14 milyon insan tarafından gündelik olarak kullanılmaktadır

-Benzin

-Zaman

-Park

-Giyim kuşam

-Tasarruf sağlar.

-Çalışanlar evde oturarak aileleriyle daha çok zaman paylaşmakta ve çocuk duygusal gelişiminde katkı sağlamakta.

YÖNETİCİ: İnsanları kullanarak işleri yaptıran ve yürüten kişidir.

ÖRGÜT: İki veya daha fazla kişiden oluşan ve sürekli olarak belirli fonksiyonları ortak amaç veya amaçlar doğrultusunda sürdüren şirket.

YÖNETİCİNİN FONKSİYONLARI

-20.yüzyılın başlarında Fransız Henry Fayol -

1. Planlama

2. Organize etme

3. Liderlik

4. Kontroldür.

1-)Planlama:Örgütün amaçlarını belirleme ve tanımlama, stratejiler oluşturma,çeşitli faaliyetleri koordine için planlar yapma fonksiyonudur.

2-)Organizasyon (Örgütleme): Yöneticiler aynı zamanda örgütün yapısından sorumlu, olan kişilerdir. Ne tür işler yapılacak, bunları kim yapacak, işler ne şekilde gruplanacak, kim kime rapor edecek ve kararlar nerede alınacak, bunların hepsi organize etme fonksiyonudur.

3-)Liderlik Etme: Her örgüt insanlardan oluşur. İşe yönlendirmek, koordine etmek yöneticinin en önemli fonksiyonudur

KONTROL: Son fonksiyon kontrol etmedir. Örgüt içinde faaliyetleri gözleyerek daha önce planladığı biçimde gitmelerini izlemek, aksayan veya başarılı gitmeyen işleri rayına koymak yöneticinin diğer fonksiyon alanıdır.



MODERN ANLAMDA YÖNETİCİNİN ROLLERİ

1. Bireyler arası rolü,

2. Bilgi rolü,

3. Karar verme rolleridir.

1-)Bireyler arası rolü: Örgüte başkanlık etme, örneğin politikacılara veya ziyarete gelenlere örgütü tanıtma, diğer şirketlerle ilişkileri düzenleme, çalışanlar› işe alma, eğitime cezalandırma ve güdüleme rolü vardır.

2-)Bilgi rolü: Diğer şirketlerden bilgi toplama, yeni dergileri ve yazılanları okuma, diğer şirketlerin yaptıklarını öğrenme gibi görevleri vardır. bilgilerin örgüt içinde çalışanlara duyurulması ve örgütün dışarıda temsil edilmesi rolüdür.Buna Mintzberg “monitoring roles” adını vermektedir

3-)Karar verici rolü: Yatırımcılık, kaynak ayırma, görüşmeci ve sorun çözücü fonksiyonları yerine getirilir

Yöneticinin bu rol ve fonksiyonları icra ederken bazı bilgi ve becerilere gereksinimi vardır. Bunları Robert Katz üçe ayırır. Bunlar;

• Teknik bilgi,

• insanla ilgili bilgi,

• Kavrama ile ilgili bilgi ve becerileridir

Teknik bilgi :Yöneticinin işini yönetirken sahip olması gereken ihtasaslaşmış bilgidir.

İnsanla ilgili bilgi: Yapısı insanı güdülemek anlamak, onlarla çalışmak, grup yaşantısını bilmekle ilgili bilgilerdir

Kavrama ile ilgili bilgi : Yapısına gelince yöneticilerin zekâ yapısı açısından karmaşık olayların tasnifi, teşhisi ve çözümleyici bir beceriye gereksinimini ifade eder

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ BiLiMiNDE YÖNTEMLER

• Olguları gözler

• Olguları sınıflandırır

• Olgular arasındaki ilişkilere ait hipotezler öne sürer,

• Veri toplamak için deney yapar ve bunun sonucunda olguları ispatlamaya çalışır ve

• Olgular arasındaki neden sonuç ilişkilerine dayanarak genellemeler yapar.

NOT: Bir bilimin amacına ulaşmasını her şeyden önce yöntemi sağlar.

NOT: Nesnel gerçeği en çok ve en iyi yansıtmayı amaçlayan her bilim, en kesin ve en bilimsel yöntemi uygulamak zorundadır.

ÖRGÜTLE İLGİLİ BİR SORUNLA KARŞILAŞAN BİLİM ADAMININ TAKİP EDECEĞİ YOLLAR

*Sorun hakkında ön araştırma

*Sorunun yeniden formülasyonu

*Hipotez geliştirme

*Veri toplama yöntemleri

*Verilerin analizi ve açıklanması

*Verilerin sunulması ve çözüme ilişkin uyarılar

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞ BİLİMİNDE KULLANILAN VERİ TOPLAMA TEKNİKLERİ

• Sorun sahibiyle yapılan görüşmeler

• Anket

• Katılımlı ve katılımsız gözlem

• Örgüt ve sorunla ilgili içerik analizleri veya kayıtların incelenmesi

ÖRGÜTSEL ARAŞTIRMALARDA YAYGIN OLARAK KULLANILAN ARAŞTIRMA TEKNİKLERİ

• Vaka Etüdü,

• Saha Araştırmas›,

• Laboratuvar Deneyi,

• Saha Deneyidir.

-Vaka Etüdü: Vaka etüdü, bir gerçek yaşam öyküsünün ele alınıp detaylı bir biçimde incelenmesini ifade eder

Vaka incelemesi : Bir gerçek olayın derinlemesine incelenmesini içerir

NOT: Bilgiler katılımlı gözlem, mülakat veya işletme kayıtlarının incelenmesinden elde edilir. Bu tekniğin en zayıf noktası algısal yanlılığa açık olmasıdır. Diğer bir dezavantajı ise tek bir olaydan genelleme yapma olasılığının tehlikesidir

Saha Araştırması: Bu teknik anket ve mülakat tekniklerinin birlikte kullanılması ile uygulanır.Avantajı ekonomik olmasıdır.

◄ Ayrıca insanların tepkilerini belirtmeleri için de uygun bir yöntemdir.

Laboratuvar Deneyi: Yapay bir ortam araştırmacı tarafından oluşturulur.

Amaç, araştırmacının bağımsız değişkeni belirli bir biçimde bağımlı bir değişken üzerinde uygulamasıdır.

NOT: Burada iki grup söz konusudur. Bunlar deney ve kontrol gruplarıdır. Kontrol grubunda şartlar aynen korunur, deney grubunda ise bağımsız değişken manipüle edilir.

DENEYSEL YÖNTEMİN NEDEN-SONUÇ İLİŞKİLERİNİ ORTAYA KOYMASINI SAĞLAYAN İŞLEMLER

• Bağımsız değikeni manipüle etme (değişimleme),

• Değişimlemenin bağımsız değişkene etkisini gözleme,

• Diğer değişkenleri kontrol etme.

Saha Deneyi: .Sadece burada deney gerçek çalışma ortamlarında yapılır. Yapay olarak hazırlanmış laboratuvar ortamında yapılmaz

İYİ BİR SORUN ÇÖZÜCÜ OLMAK DÖRT AŞAMALI BİR SÜRECİ İÇERİR

1. Teşhis (diagnosis)

2. Çözüm (solution)

3. Eylem (action)

4. Değerlendirme

-----------ÖRGÜT İÇİNDE BİREY VE KİŞİLİK 2. ÜNİTE------------

Kişilik: Bireyin belirgin, değişmeyen ve tutarlı olan özelliklerinin tümünü ifade eder.

Kişiliği oluşturan üç temel nokta önem taşır:

• Benzersizlik veya kendine özgü oluş

• Tutarlılık

• Değişmezlik veya durağanlıktır (yedisinde neyse yetmişinde de odur.)

KİŞİLİĞİN OLUŞUMUNU ETKİLEYEN FAKTÖRLER

Genelde kişiliğin hem kalıtımsal hem çevresel etkenlerin bir etkileşimi veya sonucu olduğu görülmektedir.

Kluckhohn ve Murray klasik açıklamalarında her bireyin genelde;

• Biyolojik Faktörler : Diğer insanlara benzediğini ve benzer davrandığını

• Kültür: Bazı insanlara benzediğini ve onlar gibi davrandığını

• Sosyal Faktörler: Hiç kimseye benzemeyen, özgün bir davranış biçimi olduğunu ileri sürerler

DÖNEM KAVRAMI

Bu konuda üç önemli kuramcı Sigmund Freud, Eric Erikson ve Jean Piaget’dir.

--Freud, insan kişiliğinin beş dönemden geçerek geliştiğini ileri sürer.

• Oral Dönem (0-1)

• Anal Dönem (1-3)

• Fallik Dönem (3-6)

• Latens Dönem (6-11)

• Genital Dönemdir (11 yaş sonrası)

Böylece kişilik, bağımlı, zorlayıcı, odipal ve olgunluk dönemlerinden geçerek oluşur.

--Erikson’un sekiz gelişim dönemi şu şekilde sıralanmaktadır:

• Oral Duyusal Dönem (Temel Güven X Güvensizlik)

• Kas Anal Dönemi (Özerklik X Utanma, Kuşku)

• Lokomotor-Jenital Dönem (Girişkenlik X Suçluluk)

• Latens Dönem (Çalışma, Başarı X Aşağılık Duygusu)

• Ergenlik Dönemi (Özdeşim Kurma X Rollerin Karışması)

• Yetişkinlik Dönemi (Yakınlık X Yalnızlık)

• Olgunluk Dönemi (Neslin Devamı X Durgunluk)

• Yaşlılık Dönemi (Ego Bütünlüğü X Ümitsizlik)

Eric Erikson,Freud’un beşli dönemsel gelişimine yetişkinlik, olgunluk ve yaşlılık dönemlerini de ilave ederek

kişilik oluşumunda ömür boyu süren bir gelişimden söz etmektedir.

Piaget;

• Duyusal-Motor Dönem

• İşlem Öncesi Dönem

• Somut işlemsel Dönem

• Formel işlemsel Dönem olarak dört kişilik gelişim evresinden söz eder.

Piaget, insanın yeni bir gelişim dönemine ancak bireylerin hazır oldukları zaman gelebileceklerine inanır.

KİŞİLİĞİN BEŞ BÜYÜK BOYUTU

1. Bilinçli ve sorumlu tip

2. Duygusal tutarlılık veya kararlılık (Nerotizm)

3. Deneyime açık olma veya açıklık

4. Uyumluluk

5. Dışa dönüklük

Jung’ın Tip Sınflaması ve Myers-Briggs Tip Göstergesi (MBTI)

Jung, bireylerin çevrelerini algılayış biçimlerini ve aynı zamanda bilgi edinme süreçlerini incelemiş, buna uygun

bir kişilik tipi öne sürmüştür.

-Klasik yorumlamasında kişilik tipi olarak insanları dışa dönük içe dönük olarak tanımlayan Jung, ayrıca iki tür algılama (duyusal ve sezgisel) ve karar (düşünsel ve duygusal) mekanizmasından söz etmektedir.

-1940’lı yıllarda anne ve kızdan oluşan bir takım Katharine Briggs ve kızı Isabel Briggs Myers, Carl Jung’ın insanlar arasındaki bireysel farklılıkları araştıran kuramını tekrar ele alarak bu kuramı pratiğe dönüştürdüler ve kendi adlarıyla anılan bir ölçek geliştirdiler. Bu ölçeğe Myers-Briggs Tip Göstergesi adı verildi ve kısaca (MBTI) olarak kısaltıldı.

MBTI ölçeği örgütlerdeki bireysel farklılıkları anlamak amacıyla yoğun bir biçimde kullanıldı. 1991 yılında bu ölçek

yirmi milyondan fazla insan üzerinde uygulandı. Bu ölçek, ayrıca kariyer danışmanlığı, takım oluşturma, çatışma

yönetimi ve yönetim stillerinin anlaşılmasında da sıklıkla kullanılmaktadır.

Bu modelde dört temel tercih bulunmaktadır:

1-)Dışa dönüklük/İçe dönüklük: Dışa dönük kimseler enerjilerini diğer insanlarla ilişkiye girerek, yakın etkileşimle kazanırlarken,

-İçe dönük kişiler tek başlarına, yalnızken mutlu olmakta ve enerji kazanmaktadırlar.

-Dışsal kişilik tipindeki insanlar yoğun bir sosyal ilişki içinde yaşarlarken, içsel kişilerin ilişkileri çok kısıtlıdır.

2-)Duyusal/Sezgisel: Bazı bireyler bilgi toplarken duyularına aşırı güvenirler. Buna duyusal demekteyiz.

Duyusal tipler organize yapıan tercih eder, nicel ve gerçeğe dayalı bilgi toplarlar. Buna karşın sezgisel tipler

ise altıncı hislerine dayalı hareket eder, sistematik olmayan bir biçimde bilgi toplarlar.

3-)Düşünsel/Duygusal: Düşünsel tipler karar verirken bilimsel yöntemi tercih eden ve her zaman sebep-sonuç

ilişkilerini dikkate alan bir yapıya sahiptirler. Kararlarında somut ve kanıta dayalı hareket eden ve duygusallıktan

uzak kişilerdir. Buna karşın duygusal tipler ise aksine kararlarında değer yargılarına yer veren, kişiselliğin

ön plana çıktığı, somuttan çok soyuta ağırlık veren insanlardır.

4-)Yargısal/Algısal: Bazı insanlar dış dünya ile ilişkilerinde düzeni ve daha yapısalcı bir biçimde hareket etmeyi

tercih ederler. Bunlara yargısal tip denilmektedir. Buna karşın algılayıcı veya algısal tipler ise aksine esnek ve

tercihleri her zaman açık, katı olmayan önceden belirlenmiş bir biçimde hareket etmeyen insanlardır.

OLUMLU VE OLUMSUZ ETKİLİLİK: KİŞİNİN KENDİNİ İYİ VEYA KÖTÜ HİSSETME EĞİLİMİ

Gün boyunca kendimizi iyi hissetme derecemiz olan mod’umuzun (ruh hâlimizin) farklılaşmasıdır.

Aldığımız bir e-mail mesajıyla mutlu olurken, bir arkadaşımızla yaptığımız bir konuşma sonucunda kendimizi

bir anda kötü hissedebiliriz. Bu tür geçici duygulara mod (mood states) diyoruz ve bu tür duygularımız günün

her saatinde yaşantımızı etkileyebilir. Olumsuzluklarıyla diğer çalışanları da etkileyerek onlarında performanslarını

düşürmektedirler. Bir başka ifadeyle, yarattıkları ortamla insanların üretkenliklerini düşürmekte, bu da işletmeye

olumsuz yansıyarak maliyetlere neden olmaktadır.

Olumlu ve olumsuz etkililik bağlamında örgütlerde aşağıda açıklanan davranışlar görülmektedir:

• Karar verme:

• Takım performansı

• Saldırgan davranışlar

Örgütlerin Kişilikleri Olabilir mi?

Eğer örgütlerin bu şekilde kişilikleri var ise hangi tür özellikler onları tanımlar veya belirgin kılar?

Bir grup araştırmacı bu konuyla ilgili araştırma yapmışlar ve yüzlerce işletme öğrencisine aşina oldukları

bazı şirketleri derecelendirmelerini istemişlerdir. Böylece bu değerlendirmeler sonucu bazı kümeler ortaya

çıkmış ve bazı işletmeler bu kümeler içerisinde yüksek değerler almışlardır.

Örneğin;

İzci (Boy Scout): dost, insanlarla ilgili - Disney ve Bob Evans Şirketleri.

Yaratıcı: İlginç, özgün-Nike, Disney.

Baskın: Başarılı, popüler - Nike - Microsoft.

Tutumlu: fakir, gevşek-Bob Evans, J.C. Penny.

Stilci: Modern, güncel- Nike, Reebok.

ÖRGÜTSEL DAVRANIŞI ETKİLEYEN TEMEL KİŞİLİK ÖZELLİKLERİ

1- Kendilik Kontrolü (Locus of Control): bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanması şeklinde tanımlanır.

Dışsal Kendilik Kontrollü Kişilerin İnançları: Başarı- Başarısızlık

İçsel Kendilik Kontrolü Kişilerin İnançları: Kendine güvenen

2-Makyavellenizm : 16.yy da yaşamış özelliklede gücün nasıl kazanılıp kullanıldığı

hakkında kitap yazan Nicola Makyavelli'nin arkasından kullanılan isimdir.

-Makyavellenist özelliği yüksek olan kişi başkalarını kullanan, daha çok kazanan,daha az ikna edebilen ancak başkalarını ikna edebilen kişidir.

Makyavel şunları önerir:

• Hiçbir zaman insancıl olma, başkalarıyla olan ilişkilerinde kabalık ve küstahlık daha etkilidir.

• Etik ve ahlak zayıflar içindir. Güçlü insanlar, yalan söyleme, aldatma ve başkalarına kazık atmada

kendilerini hür hissederler ve bunları amaçlarına uygun bir biçimde kullanırlar.

• Korkutmak, sevilmekten çok daha iyidir.

Yüksek mach’ları başarıya ya götüren iki önemli faktör vardır. Bunlar;

• Ne tür bir iş yaptıkları,

• Ne tür bir organizasyon yapısında çalıştıklarıdır.

3-Otoriter Kişilik: Sürekli olarak statü ve güç farklılığı yaratmaya çalışan kişilik tipidir.

4-Narsist Kişilik: İlgi odağı olmayı seven, hayallere dalan, kendisinin birçok beceriye sahip olduğuna inanan,

kendinden hoşlanan kişilik tipine narsist denilir.

5-Başarı Yönelimi veya Başarı İhtiyacı: Başarı ihtiyacı yüksek olan kişiler işleri devamlı olarak daha iyi yapma durumunda olan insanlardır.Yani başarı veya başarısızlık bireye aittir.

6- Gündüz veya Gece Çalışmaya Yatkın Kişilik Tipleri:İnsanlar iki önemli kategoriye ayrılmaktadır:

• Sabah insanları (morning persons)

• Akşam insanları (evening persons)

Sabah insanları erken kalkan, sabahleyin erken saatlerde daha enerjik olan akşam insanları ise öğleden

sonra ve gece daha enerjik olan ve bu saatlerde çalışmayı seven ve başarılı olan insanlardır.

7-Kendine Güven: Kendini sevme ve sevmeme derecesi

8-Proaktif Kişilik: Sürekli yeniliklere açık,katı ve dogmatik bakmayan,değişime direnç göstermeyen ,değişime öncü olan.

9-Riske Girme Eğilimi: Riske girme eğilimi yüksek olan yöneticiler çabuk karar verirler ve kararlarını

verirken daha az bilgiye ihtiyaç duyarlar.

Örneğin; simsarlık, polis,şoför,cerrahlar,borsacılık mesleğinde

Mobbing: Psikolojik taciz yapma(yıldırmak,bezdirmek,işten ayrılmaya itme)

İŞ VE KİŞİLİK UYUMU

John Holland’ın kişilik ve iş uyumu kuramı :

1- Gerçekçi tip : Bu tip saldırgan özellikler gösterir, fiziki güç, kuvvet ve koordinasyonu gerektiren işlerde başarılıdır. Realist,mantıklı,tutarlı,uyumlu...

2- Araştırıcı tip: Duygudan ziyade, düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışlı gerektiren işlere uygundur. Kişilik özelliği Analitik, orijinal, meraklı, bağımsızdır.

3- Sosyal Tip: Entelektüel ve fiziki aktivitelerden ziyade bireyler arası ilişkilerde başarılıdır. Kişilik özellikleri Sosyal, arkadaş canlısı, anlayışlı, yardım etmeye, birlikte çalışmaya yatkındır.

4- Geleneksel (Konvensiyonel )Tip: İnsanların faaliyetlerini düzenleyen, kurallar koyan, ihtiyaçlarını karşılayan ve organizasyon içindeki bireylerin güç ve statüleri ile lgili olarak çalışan kişiliktir. Bu tipe uygun meslek Finans,.

Kişilik özellikleri Uyumlu, etkili, pratik, hayalci olmayan, esnek olmayan kişidir.

5- Girişken Tip: Sözel yeteneği kuvvetli başkalarını kolay etkileyen, güç ve statüyü bu yolla kolay edinen tipdir.

Kişilik özelliği Kendine güvenli, istekli, enerjik, yönlendiricidir.

6- Artistik Tip: Kendini iyi ifade edebilen, artistik yaratıcılığı yüksek, duygusal tip.Kişilik özelliği hayalci, düzensiz,

idealist, duygusal, pratik olmayan.

Kişilik Ölçümü

Kişilik ölçümünde kullanılan en belirgin iki teknik projektif ve objektif testlerdir.

Objektif testler :Genelde, anket, soru listesi ve derecelendirme ölçeği yöntemini kullanarak yapılan testlerdir.

Projektif testler: Freud’un yansıtma savunma mekanizması esas alınarak geliştirilmiştir.Testlerin amacı bireylerin belirgin olmayan birtakım test uyarıcılarına örneğin şekiller yansıtmış oldukları görüşlere göre onları etkileyen faktörleri saptamak ve farklılıklarını tespit etmektir.

Testlerin iki önemli özelliği : Güvenilirlik ve geçerliliktir.

Treyt: kişilerin utangaçlık, sıkılganlık v.b. devamlılık gösteren özelliklerinin tümü.

DUYGULAR,TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ 3.ÜNİTE

DUYGULAR: Kızgınlık,korku,memnuniyet,sevgi,keder,süpriz

DUYGU; Objelere, kişilere veya olaylara yönelik olan bir hazır oluş durumunu ifade eder. Duygularımız düşünce davranış ve fiziksel tepkilerle ortaya çıkmış tecrübelerimizden oluşur.

KAYNAKLARI BAKIMINDAN DUYGULAR

1-)Öz-Bilinç Duyguları: Kendi içinde kaynaklanan duygular

2-)Sosyal Duygular: Kendi dışında kaynaklan duygular.

DUYGULAR VE ÇALIŞMA YAŞAMI

1-)Duygusal uyumsuzluk

2-)Duygusal zeka

3-)İş performansı

DEĞERLER: Değerler bir çeşit inanç olup, insanların iyiyi, doğruyu ve güzeli tanımlamak için koymuş olduğu ölçütler veya standartlardır.

DEĞER SİSTEMİ; Bireylerin değerlerinin önceliklerini temsiz eden kavrama denir.Bireylerin öncelikle önem verdiği hürriyet, zevk, kendine güven, dürüstlük, itaat, eşitlik gibi kıstasları önem sırasına göre sıralarsak değer sistemi oluşur.

DEĞERLERİN ÖNEMİ NEDİR ? Değerler örgüt içindeki davranış ve tutumları etkilemektedir.

DEĞERLERİMİZİN KAYNAKLARI NELERDİR ?

Değerlerimizin önemli bir kısmı kalıtsaldır. Gerisi ise milli kültür, ebeveynlerin baskısı, öğretmenler ve arkadaşlar gibi çevresel faktörlere bağlı olarak ortaya çıkar. Araştırmalar sonucunda değerlerin % 40 kalıtsal olduğu görülmüştür.

DEĞER ÇEŞİTLERİ

Milton Rokeach değerleri iki kategoriye ayırır.

1- AMAÇSAL VE SONUL DEĞERLER ; Sonul değer, bir kişinin yaşam boyu ulaşmak isteği amaçlardır.

2- ARAÇSAL DEĞERLER ; bireyin sonul değerlerine ulaşmak için sergilediği veya tercih ettiği davranış kalıplarıdır.

--İkinci bir yaklaşıma göre değerler, insanların çalışma yaşamına başlamaları 18-23 yaşları arasındadır. Bu çalışmada işgücü dört kategoriye ayrılmıştır.

1- BİRİNCİ GRUP ; - 1950 -1960 - gaziler olarak adlandırılır. - çalışkan, tutucu , uyumlu , örgüte bağlı –bunlar rahat bir yaşam ve aile güvenliğine büyük önem verir.

2- İKİNCİ GRUP; 1965 -1985 – hamleciler olarak adlandırılır – başarılı, istekli, otoriteden hoşlanmayan, kariyerine bağlı – sonul değerler olarak tanımlama duygusu, sosyal tanınma ve saygınlığına önem verirler.

3- ÜÇÜNCÜ GRUP ; 1985 -2000 – x nesli – iş ve aile yaşamı dengeli, takıma bağlı, kurallardan hoşlanmayan , ilişkilerine değer Verne – bu grubun alie ve ilişkileri çok değerlidir. Para, kariyer gelişimi , unvan , güvenlik , boş zaman etkinlikleri ve işyeri yükselmeleri yaşamlarının odağıdır.

4- DÖRDÜNCÜ GRUP ; 2000 - + - Gelecek nesil – güvenli , finansal başarı, kendine bağlı, fakat tamık oryantasyonu yüksek, hem kendine hem ilişkilerine bağlı , sadık – sonul değerler olarak özgürlük ve rahat yaşama önem vermektedirler.

TUTUMLAR: Bireylerin belirli objelere karşı yaşadığı deneyimler sonucunda düzenli tavır alışları , davranış biçimleridir.

DUYGULAR VE TUTUMLAR ARASINDAKİ FARKLAR

1- Duygular tecrübelidir, tutumlar kararlıdır.

2- Duygular hissedilir, tutumlar düşünülür

3- Duygular kısa sürelidir, tutumlar uzun sürelidir.

TUTUMLARIN ÜÇ BİLEŞENİ

1- DUYGUSAL BİLEŞEN ; tutum nesnesi ile ilgili olumlu yada olumsuz olarak nitelendirilen duygusal tecrübelerimizdir.

2- BİLİŞSEL BİLEŞEN; Algılarımız ve tutumlarımız arasındaki ilişkiyi oluşturur. Bilişsel bileşen, bireyin tutum nesnesi hakkındaki inançlardan oluşur.

3- DAVRANIŞSAL BİLEŞEN ; Duygu ve inanca uygun hareket etme eğilimidir.

BİLİŞSEL TUTARSIZLIK :Örneğin işinizi sevmemenize rağmen seviyormuş gibi anlatmak ve davranmak zorunda kalmanız gibi. Bu ve buna benzer durumlar istemediğimiz bir gerginlik yaratır. Buna da bilişsel tutarsızlık denir.

İŞLE İLGİLİ TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ: Örgütsel davranış açısından en önemli tutumlardan biri bireyin işine karşı geliştirdiği tutumlardır .Buna genellikle iş tatmini diyoruz.

İŞ TATMİNİNE VEYA TATMİNSİZLİĞİNE NEDEN OLAN ETKENLER VE SONUÇLARI

Örgütsel etkenler

- ücretler-

Yüselme olanakları

-politikalar-

Çalışma şartları grupsal etkenler

-iş arkadaşları-

Danışman veya nezaretçi tutumları bireysel etkenler-

-ihtiyaçlar-istekler-bireysel çıkarlar

Bunlar iş tatmini yaparsa –

düşük düzeyde iştan ayrılma –düşük düzeyde işe gelmeme ve devamsızlık sonucu çıkar bunlar iş tatminsizliği yaparsa – yüksek oranda işten ayrılma –yüksek oranda işe gelmeme ve devamsızlık sonucu çıkar

İŞ TATMİNİ ; Locke iş tatmini konusunda detaylı bir tanım vermektedir. Buna göre iş tatmini bireyin işini olumlu ve zevk veren bir duygu olarak değerlendirilmesinin bir sonucudur.İş tatminin üç önemli boyutu vardır.

1- Bireyin işine karşı olan duygusal bir tutumdur.

2- İş ile ilgili sonuçlar tarafından tayin edilir.

3- İş tatmini birbirleriyle ilgili tutumlardan oluşur.

İŞ TATMİNİNİN DİĞER ETKİLERİ : Yapılan çalışmalar iş tatmini yüksek olan insanların fiziksel ve ruhsal açıdan sağlıklarınını çok daha iyi olduğunu kısa sürede yeni işler öğrendiklerini, iş kazalarına uğrama risklerinin ve oranlarının çok olduğu ve çatılmalardan uzak durdukları , iş tatmini yüksek olanlardan başkalarına yardım eden, müşterilerine daha çok yaklaşan ve hizmet eden ve katılımcı bir davranış sergileyen kişiler oldukları gözlenmiştir.

ÇALIŞANLARIN İŞTEKİ TATMİNSİZLİKLERİNİ İFADE BİÇİMLERİ

1- KAÇIŞ ( AYRILMA ): Örgütü terk etmek, istifa etmek veya yeni bir iş arama şeklinde olabilir. Aktif – yıkıcı bir davranış.

2- SESİNİ YÜKSELTME; Amirlerle sorunu tartışma, sendikal faaliyetlere katılma – akif ve yapıcı bir davranış

3- BAĞLILIK; Şartların iyileşeceğine umarak beklemek şeklindeki davranışlardır. – pasif – yapıcı bir davranıştır. Yönetime güvenme, yönetimi eleştirilere karşı savunma örnek verilebilir.

4- KAYITSIZLIK ( İHMAL ): Şartların dahada kötüleşmesine izin verme şeklindeki davranışlar. – pasif – yakıcı davranıştır.

İŞ TATMİNİN ÖNEMİ

1- tatminsiz işçi isten kaçar ve mümkün olduğunca işten ayrılmanın başka bir işe geçmenin yollarını arar.

2- İş tatmini yüksek olan birey daha da sağlıklıdır ve daha uzun yaşar

3- İş tatmini yüksek olan birey bu mutluluğu iş dışına da taşır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ 4. ÜNİTE

Örgüt Kültürü: Örgüt üyelerini büyük ölçüde etkileyen karmaşık bir örgütsel değişkendir.

Örgüt kültürüne ilişkin 5 ortak varsayım;

- Örgüt kültürünün ve örgütte olması

- Her örgüt kültürünün diğerlerine göre tek ve benzersiz olması

- Örgüt kültürünün sosyal olarak inşa edilmesi

- Örgüt kültürünün örgüt üyelerinin olay ve sembollere anlam yüklemesi

- Örgüt kültürünün örgütsel davranışa yol gösteren güçlü bir araç olması

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN UNSURLARI

Örgüt kültürünün gözle görünen boyutu; Semboller, sloganlar, törenler, özel giysiler vb. somut unsurları içerir.

Örgüt kültürünün gözle görülmeyen boyutu; Değerler, olaylara ve insanlara yaklaşım, yönetim anlayışı v.b

Temel Değerlerin yaygın ve derinlemesine benimsenmesine bağlı olarak 3 tip kültürden bahsedilebilir;

1- Güçlü-işlevsel kültür

2- Güçlü- işlevsel olmayan kültür

3- Zayıf kültür



Güçlü örgüt kültürünün İşlevleri

- Örgütün temel vazifesi ve politikaları konusunda ortak anlayışın gelişmesi

- Örgüt üyelerini bir arada tutan ve iletişimi kolaylaştıran ortak dilin olması

- Kimlik, aidiyet ve güven duygusunun gelişmesi

- Yeni üyelerin intibakının kolaylaşması

- Örgüt üyelerinin sorumluluk alma ve sahiplenme eğilimlerinin artması

- Örgüt içi dostluk bağlarının güçlenmesi

- Denetim ve motivasyonun kolaylaşması

- Örgütsel başarının artması

Zayıf Örgüt Kültürünün Göstergeleri

- Kendilerini başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahip değildirler

- Farklı birimler çatışan değerlere sahiptirler

- Çalışanları mutsuzdurlar, çatışma ve kavga sıklıkla görülür

Başarılı örgütlerin güçlü kültür göstergeleri

- Örgütü başarıya götürecek açık ve seçik bir misyona sahiptirler

- Bu misyonu destekleyen ve tüm çalışanların paylaştığı değerlere sahiptirler

- Bu değerleri temsil eden ve rol modeli oluşturan kavramlara sahiptirler

- Örgüt kültürünü yöneten yöneticilere sahiptirler

KÜLTÜRÜN ÖĞELERİ

1-)Semboller ve Davranışlar:

Örgüt kültürünün birinci düzeyini oluşturan ve kültür olgusunun dışarıdan gözlenebilen, dışa yansıyan unsurlarını ifade etmektedir.

a-)Sözel-davranışsal Semboller: Toplum içinde insanların anlaşmasında temel iletişim ve anlaşma aracı olarak görülen dil, toplumsal geçmiş ile bağlantı kurulmasında etkili olan hikayeler, efsaneler, kahramanlar davranışsal semboller içinde önemli yer tutan törenler sayılabilir.

b-)Fiziksel Semboller; Gözle görülen toplum için özel anlamlar taşıyan eşya, araç, etiket, amblem, rozet, fiş gibi nesnelerdir.

2-)Değerler:

Değer: Bireylerin yaşantısında önemli yer tutan toplumdaki bireyler tarafından paylaşılan iyi, kötü olacak şekilde bireylere yön veren örgütsel kültürün yapı taşı olarak nitelenen ve bireylere tercihleri konusunda ışık tutan kavram ve inançlardır

Değerler: Örgütsel kültürün yapı taşı olarak nitelenen ve bireylere tercihleri konusunda ışık tutan kavram ve inançlardır.

3-)Sayıtlılar: Sayıtlı(Varsayım); Doğru olup olmadığı sorgulanmaksızın tartışmaya açık olmadan bireylerce kabul edilen yargı, inanç ve genellemeleri ifade eder.

Bunlar değerlerinde gerisinde yer alarak bireylerin çeşitli durum ve ilişkileri algılama, hissetme, değerlendirme ve yargılamada temel algı dayanağını ve referans çerçevesini oluşturur.

Temel sayıtlı sınıflandırmaları; - İnsan doğası -İnsan ilişkileri -İnsan-çevre ilişkileri

- Gerçeğin doğası - İnsan eylemleri

Örgüt Kültürünü Belirleyen Özellikler

1. Bireysel İnisiyatif

2. Risk alma derecesi

3. Amaç ve hedefler

4. Bütünleşme

5. Yönetim desteği

6. Denetim

7. Kimlik oluşumu

8. Ödül sistemi

9. Örgüt içi çatışma toleransı

10. İletişim kanallarının yapısı

11. Örgüt belleği

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN GÖZLEMLENEBİLİR HALLERİ:

a.Semboller: Örgüt kültürünü aktarabilmek için örgütler sembollerden yararlanırlar

b.Sloganlar : Hem çalışanlara hem de dışarıya mesaj veren ifadelerdir.

c.Hikayeler: Eskiden bizde işler şöyle yapılırdı. Türü değerlendirmelerdir. Kültürü tanımlamak için resmi ve gayri resmi ifade edilen çeşitli anekdotlardır.

d.Jargon: Örgütü diğerlerinden ayıran ve kültürü kolayca algılamamızı sağlayan özel bir dildir.

e.Seremoniler(Törenler): Kurumsal değerleri anlamayı ve hatırlamayı sağlayacak özel ritüeller ile yapılan toplantılar veya olaylardır.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN BOYUTLARI

1.Örgüt kültürünün DÜZEY boyutu: Kültürün görünürlüğü veya fark edilme derecesi ile ilgilidir. Örneğin; Kültürün kurumun, şirketin logosu ve diğer sembollerinin kolayca ayırt edilmesi mümkün iken temel değerleri daha az görünür.

2.Örgüt kültürünün YAYGINLIK boyutu: Kültürün kurumda ne kadar benimsendiği ve etkili olma derecesi ile ilgilidir.

3.Örgüt kültürünün ÖRTÜKLÜĞÜ boyutu: Kültürün temel değerlerinin eski çalışanlar tarafından ne ölçüde farkında olmadan veya fazla düşünmeden kabul edildiği ve uygun davranıldığı ile ilgilidir.

4.Örgüt kültürünün ETKİ DERECESİ boyutu: Değerlerin örgüt tarihinde ne kadar derin köklerinin olduğu ile ilgilidir. Bu boyut eski ve kurumsallaşmış, ayrışmış belirgin bir tarihi olan örgütlerde gözlemlenebilir. Bu kültürlerde değerler ve inançlar birey üzerinde öylesine etkilidir ki başka kurumlara geçen bireyler diğer kurumsal değerleri benimseyemez.

5.Örgüt kültürünün POLİTİK boyutu: Kültür örgüt içinde bütünleşik bir güç sistemi olarak ele alınır. Örgüt içi koalisyon ve iş birliği yapan gruplar, hatta klikler örgütün tarihi içinde önemli roller oynarlar. Bu grupların değerlere bağlılık derecesi değişime karşı direncin en önemli kaynağıdır.

6.Örgüt kültürünün ÇOKLUK boyutu: Örgütte alt kültürlerin varlığını vurgular. Alt kültürler sorunlara ve çözüm önerilerine yönelik farklı tutumlar geliştirilmesine neden olur.

7.Örgüt kültürünün KARŞILIKLI BAĞIMLILIK boyutu: Örgütün diğer yönleri ile nasıl ilişkilendirildiği ile ilgilidir. Örneğin alt kültürler, inançlar, semboller arasında karmaşık ilişkiler olabilir. Örgüt kültürü örgütün ödül sistemini etkiler.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNE BAKIŞ AÇILARI

1.BÜTÜNLEŞTİRİCİ Yaklaşıma Göre: Sadece değer ve varsayımlara ilişkin fikir birliği değil bunların örgütteki eylemlere yansıma biçiminde de tutarlılık vardır.

2.FARKLILAŞMA bakış Açısı: Alt kültürlerin varlığını ancak alt kültürlerin kendi içindeki tutarlılığını vurgular. Öte yandan kültürler arası farklılıklar görünür hale gelir. Örneğin yöneticiler bir yandan farklı statüleri reddedip, eşitliği vurgularken öte yandan üst yöneticilere ayrıcalıklar tanıyabilir.

3.PARÇALANMIŞLIK bakış açısı: Aynı değer ve sembollerin farklı yorumlarla algılanmasını öngörür. Örgüt yaşamında kültürün göstergelerinin bu şekilde farklı biçimlerde algılanması kaçınılmazdır.

Kültürel Sembolizma: Kültürde örgüt üyelerine sembolik anlam ifade eden her şeyi kapsar.

ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN KAPSAMI

Örgüt kültürü çeşitli alt kültürlerden oluşmaktadır. Örgütün tümünü etkisi altına alan ve örgüt üyelerinin büyük kısmının paylaştığı kültür egemen kültürdür.

Örgütün alt birimlerinde yada bireylerin karşılaştıkları sorunlar ve deneyimlerle oluşan kültüre alt kültür denir



ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN OLUŞUMU, AKTARIMI VE DEĞİŞİMİ

Oluşum sürecinde en etkili 2 faktörden biri kuruculardan gelen, diğeri ise iç ve dış ortamdan gelen etkidir.

Örgüt kültürünün oluşumuna etki eden faktörler; Genel dış etkiler, toplumsal değerler ve ulusal kültürdeki temel inançlar ve özgü faktörler olarak sınıflandırılabilir. Örgüt kültürünün oluşumunda örgüt kurucularının önemli rolü vardır.

Örgüt kurucularının örgüt kültürünün oluşumuna katkısı konusunda uluslar arası bazı örnekler;

Henry Ford(Ford motor), Bill Gates (Microsoft), Jack Welch (general electric),

Bir kültürün biçimlenme sürecinin kurucu bir grubun etkisiyle başladığını ileri sürerek her örgütün tarihinde bu oluşumun bir dereceye kadar farklı olabileceğini, fakat izlediği temel aşamaların aynı olduğunu ve bu aşamaların aşağıdaki 4 adımdan oluştuğunu belirtmektedir.

- Kurucunun yeni bir girişim için fikre sahip olması

- Kurucu grubun sahip oldukları fikrin bazı risklere girmeye değer ve elverişli bir fikir olduğu konusunda hemfikir olmaları ile ilk uzlaşmanın temellerinin atılması

- Kurucu grubun sermaye koyma, bina temin etme, patent alma gibi örgütün temellendirilmesi için planlayıcı eylemlere başlaması

- Kurucuların belirlediği ilkeler göre örgüte alınan diğer iş görenlerin faaliyetlerini icra etmeye ve örgütün tarihini geliştirmeye başlamaları

İlk aşama olan örgütün kuruluş aşamasında stratejik hedefler belirlenir, bu aşama kültürün oluşumunda değerlerin seçimi aşaması olarak adlandırılır. Bu aşamada çalışanlar liderlerin görüşünü benimseyebilir.

İkinci aşama başarıdan yana olmak şeklinde ifade edilir. Bu aşamada kurucuların fikirlerinin geçerliliği tecrübeyle onaylanmış ve birçok örgüt üyesi tarafından benimsenmiştir. Değerler ve normlar başarıya ulaşma sonucunda kuvvetlenmiştir

Üçüncü aşama değerlerin idealize edilme aşamasıdır. Bu aşamada adetler, kahramanlar ortak dil kullanımı gibi konular daha kuvvetlidir. Örgütsel jargon ve sloganlar iletişimde anahtar bir rol oynar.

Dördüncü aşama değerlerin dengelenmesi aşamasıdır. Örgütsel tarih yaratılarak başarının nedenlerini açıklayan mesajlar, değer ve normlar gittikçe artan bir şekilde doğru kabul edilir ve zaman içerisinde yayılırlar.

Örgüt Kültürünün Etkileri ve Sonuçları

1- Rekabet avantajı ve Finansal başarı:

2- Üretkenlik, Kalite ve Moral:

3- Yenilikçilik

4- Birleşme ve satın almalarda kıyaslama

5- Bireye- Örgüt Uyumu

6- Liderlik faaliyetlerine yön verme

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ MODELLERİ

OUCHİ nin Z Teorisi:

Hem ABD hem de Japonya’da bir çok Amerikan ve Japon firmasını incelemiş Japon firmalarının ABD firmalarından çok başarılı olduklarını ancak birkaç örnek dışında Amerikan firmaların Japonya’da çokta başarılı olamadıklarını görmüştür.Ouchi Amerikan firmalarının yönetim uygulamalarına Tip A Japon firmalarının uygulamalarına Tip J tanımlaması getirmiştir.

Amerikan firmalarının Japonlarla rekabette olabilmelerini sağlamak üzere A ve J tipi kültürlerin birleştirilmesiyle Z teorisini ortaya koymuştur.Z teorisi ABD’deki ve Japonya’daki teorinin ortalamasıdır.

A tipi Örgüt

- Kısa dönemli istihdam

- Hızlı değerlendirme ve terfi

- Uzmanlaşmış kariyer yolları

- Açık Kontrol mekanizmaları

- Bireysel karar verme

- Bireysel sorumluluk

- Bölünmüş ilişkiler

(Katı Bürokratik yapı)

Z Tipi Örgüt

- Uzun süre istihdam

- Yavaş değerlendirme ve terfi

- Değişken kariyer yolları

- Dengeli kontrol mekanizmaları

- Katılımcı karar verme

- Bireysel güvene dayalı sorumluluk

- Bütüncül ilişkiler

( Yumuşak Bürokratik Yapı)

J Tipi Örgüt

- Hayat boyu istihdam

- Yavaş değerlendirme ve terfi

- Uzmanlaşmış kariyer yolları

- Örtük kontrol mekanizmaları

- Kolektif karar verme

- Kolektif sorumluluk

- Bütüncül ilişkiler

( Yumuşak bürokratik yapı)

Peters ve Waterman Yaklaşımı

Mükemmeli arayış adlı kitaplarında Peters ve Waterman ABD’de iş hayatında başarılı olan, değer yaratan, uluslar arası rekabette öne geçen firmaların, bu başarıyı nasıl elde ettiklerini incelemişlerdir.

Başarı Ölçütü olarak Finansal yada Ekonomik ölçütleri dikkate almışlardır.

Disney, McDonalds gibi şirketleri diğer şirketlerden daha iyi yapan 8 ortak özellikten bahsetmişlerdir.

- Başarmak için, eyleme eğilim

- Müşteriye yakınlık

- Özerklik ve girişimcilik

- İnsanlar aracılığıyla verimlilik

- Yalın yapı

- İşi sahiplenme değer yönelimi

- Kendi işine bakmak

- Eş zamanlı gevşek-sıkı özellik gösterme

HANDY nin Kültürel Tipleri

Örgütler, yapıları, yönetim tarzları ve anlayışları açısından 4 grupta toplanabilir bunlar güç kültürü,rol kültürü, görev kültürü ve birey kültürüdür.

Güç Kültürü: Genellikle küçük girişimci aile işletmelerinde ticari birliklerde ve bazı finans firmalarında görülür. Bu tür kültürü bir ağa benzetebiliriz.

Rol Kültürü: Çoğu zaman bürokrasi olarak da görülür. Bu tür kültürde akıl ve mantık ön plandadır. Bu kültürde organizasyonu ayakta tutan belirli rolleri oynayan bölümler veya aktörler vardır. Bölümler arası koordinasyon üst yönetimce sağlanır. Kural ve prosedürleri tam bir bağlılık vardır.

Görev Kültürü: İş ve proje temellidir. Görev kültüründe doğru insan doğru yere getirilir, gereken kaynaklar sağlanır ve kişilere bunlarla faaliyetleri yürütmede yetki verilir. Esneklik ihtiyacının yüksek olduğu çevrelerde faaliyet gösteren işletmeler için uygundur. Bu kültürde kontrol zordur

Birey Kültürü: Birey merkezi konumdadır. Eğer bir yapı yada organizasyon varsa bunun varlık nedeni içerisinde yer alan bireylere hizmet etmektir. Hukuk büroları, mimarlık firmaları, sosyal gruplar, aile ve danışmanlık firmaları örnek verilebilir.

CAMERON VE QUİNN YAKLAŞIMI

Rekabetçi değerler adını verdikleri bir model geliştirmişlerdir. Bu modelin temelinde örgütsel etkililik için bireylerin sahip oldukları değer yargılarının deneysel analizi yatmaktadır.Dikey ekseninin bir ucu organik süreçleri buna zıt olan diğer ucu mekanik süreçleri ifade etmektedir. Organik süreçler örgütte esnekliğe ve kendiliğinden oluşmaya önem verirken Mekanik süreçler kontrole, dengeye ve düzene önem vermektedir. Yatay eksen ise içsel koruma ve dış konumlandırma boyutları üzerine kurulmuştur. İçsel koruma bütünleşme ve düzenleme çabalarını ifade ederken dış konumlandırma, rekabet ve farklılaşmaya ağır vermektedir ve bu iki boyutta birbirine zıttır. Bu 2 eksenin ayırdığı alanlarda girişimci, işbirliği, hiyerarşi ve piyasa kültürleri olarak 4 farklı tipte kültür bulunmaktadır.

JOHNSON ve SCHOLES KÜLTÜREL AĞ YAKLAŞIMI

Günümüzde özellikle sosyal ağ kavramını ele alan bu yaklaşım örgüt kültürünün aslında çok farklı aktör ve olguların etkileşiminden oluştuğunu ve bu haliyle durumsal bir nitelik taşıdığını göstermektedir.

DANIŞMAN ve ÖZGENİN EĞİLİM YAKLAŞIMI

Yöntem sorununa odaklanarak, farklı çalışmalarda ortaya konan kültürel boyutları birleştirmeye çalışmışlardır.

Örgüt kültürünün boyutlandırılmasında 9 farklı eğilimin olduğunu belirtmişlerdir

- Kuralcılık eğilimi:

- Hiyerarşi eğilimi

- Sonuç eğilimi

- Klan eğilimi

- Destekleyicilik eğilimi

- Takım eğilimi

- Gelişme eğilimi

- Profesyonelizm eğilimi

- Açıklık eğilimi

ÖRGÜT KÜLTÜRÜ İLE ÖRGÜT İKLİMİ ARASINDAKİ FARKLILIKLAR

- Örgüt iklimi geçici bir özelliğe sahipken örgüt kültürü uzun dönemli stratejik bir özellik taşır

- Örgüt kültürü örgüt iklimini kapsar

- Örgüt kültürü çalışanların örgütleri hakkında hissettiklerinin yanı sıra örgüte kimliğini ve davranış standartlarını kazandıran inançlar, değerler ve varsayımları kapsarken, örgüt iklimi çalışanların çalışma birimleri ve örgütleri ile ilgili olarak paylaştıkları algıları kapsamaktadır.

- Örgüt kültürü yavaş örgüt iklimi hızlı değişir.

- Örgüt kültürü örgüt iklimini etkiler ve biçimlendirir.

- Örgüt kültürü sosyoloji ve antropolojinin örgüt iklimi ise psikolojinin temel ilkeleriyle ilgilidirler.

- Örgüt iklimi örgüt kültüründen daha kısa sürelidir.

- Örgüt kültürü belirleyici örgüt iklimi değerleyicidir.

- Kültürün belirleyicileri ile iklimin belirleyicileri farklıdır.

ÖRGÜTSEL KİMLİK

Bir örgütü diğerlerinden ayıran ve onun özgünlüğünü ortaya koyan özellikler bütünüdür.