Final İş Hukuku Final Ders Özeti

serkankacan69

Active member
12 Eyl 2018
152
57
28
#1
İŞ HUKUKU FİNALE KADAR 8-14 ÜNİTELER
ÜNİTE 8
HAKLI NEDENLE FESİH HALLERİ VE HAKSIZ FESİH

Taraflar arasındaki iş ilişkisini çekilmez hâle getiren ve dürüstlük kuralı gereği bu iş ilişkisinin sürdürülmesi beklenemeyen nedenlerin ortaya çıkması durumunda, bekleme sürelerine uyulmadan sözleşmenin derhâl sona erdirilmesine haklı nedenlerle iş sözleşmesinin feshi denilmektedir.
İşci Açısından Haklı Nedenle Fesih Hâlleri
Yukarıda değindiğimiz gibi İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçi için haklı nedenler düzenlenmiştir. 24. maddedeki bu hâller; Sağlık Sebepleri, İyi Niyet ve Ahlak Kurallarına Uymayan Hâller ve Zorlayıcı Sebepler olarak 3 ana bent hâlinde sayılmıştır.
Sağlık sebepleri,ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri,işverenin işçiyi yanıltması, İşçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler sarfedilmesi ve cinsel taciz, sataşma, tehdit ve suç işleme, cinsel tacize karşı gerekli önlemlerin alınmaması, İşçinin ücretinin ödenmemesi
İşveren İçin Haklı Nedenle Fesih Hâlleri
İş Kanunu’nun 25. maddesinde işveren için haklı nedenler düzenlenmiştir. 25. maddede bu hâller; Sağlık Sebepleri, İyi Niyet ve Ahlak Kurallarına Uymayan Hâller, Zorlayıcı Sebepler ve İşçinin Gözaltına Alınması veya Tutuklanması olarak 4 ana bent hâlinde sayılmıştır.
Sağlık sebepleri: İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından, içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması hâlinde, bu sebeplerden dolayı devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi, işveren için haklı nedenle fesih hâlidir (İş K. m. 25/I)
İşçinin işvereni yanıltması :İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde, bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması, işveren için haklı nedenle fesih hâlidir (İş K. m. 25/II-a).
İşçinin, şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranışları, şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatları :İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin hakkında şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, işveren için haklı nedenle fesih hâlleridir (İş K. m. 25/II-b).
İşverenin başka işçisine cinsel tacizde bulunma :İşçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, işveren için haklı neden oluşturmaktadır
Sataşma, içki veya uyuşturucu madde kullanma :İşçinin; işverene, onun aile üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işveren için haklı nedenle fesih hâlidir
İşçinin sadakat borcuna aykırı davranışları :İşçinin; işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin mesleki sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması hâlinde işveren, derhâl fesih hakkını kullanabilecektir(İş K. m. 25/II-e).
İşçinin hapis cezasına mahkûm edilmesi :İşçinin iş yerinde işlediği hareketten dolayı yedi günden fazla hapisle cezalandırılması ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi, işverene ihbarsız ve tazminatsız fesih hakkı vermektedir
İşçinin işine devamsızlığı: İşçi, işverenden izin almaksızın veya haklı bir nedene dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç iş günü işine devam etmez ise, bu işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından haklı nedenle feshedilecektir(İş K. m. 25/II-g).
İşçinin işini yapmaması: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisat veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması işveren açısından haklı fesih nedeni sayılmaktadır
Zorlayıcı nedenler:iş yerinde faaliyetin sürmesine rağmen işçiyi bir haftadan fazla bir süre çalışmaktan alıkoyan bir sebebin varlığı aranmakta olup bu sebebin işçinin iş yerinde değil, işçinin iş yeri dışındaki çevresinde veya kendisinde meydana gelmesi gerekmektedir. Örneğin; sel, su baskını, kar yağışı gibi sebeplerle ulaşımın kesilmesi, hastalık nedeniyle bölgenin dışına çıkışın yasaklanması gibi durumlarda işine devam edemeyen işçinin iş sözleşmesi zorlayıcı nedene dayanılarak feshedilecektir

Haklı Nedenle Feshin Hukuki Sonuçları
İş Kanunu’nun 24 ve 25. maddeleri uyarınca, iş sözleşmesi haklı nedenle feshedildiğinde işçiye, ücreti ile kanundan ve sözleşmeden doğan para ve parayla ölçülmesi mümkün olan menfaatlerin tam olarak ödenmesi zorunludur (İş K m.32/5).
HAKSIZ FESİH
İş sözleşmesinin feshinde ileri sürülen nedenlerin gerçek olmadığı ispatlanır veya nedenler haklı olmasına rağmen 26. maddede belirtilen süre içerisinde fesih gerçekleştirilmezse, haksız fesihten söz etmiş oluruz
İspat yükü
Fesih hakkının kötüye kullanılması durumunda ispat yükü kime ait olacaktır? Bu; hukuk sistemimizde yer alan düzenlemeye göre, iş güvencesi kapsamı dışında kalan iş ilişkilerinde işverenin fesih hakkını kötü kullandığının ispatı, bunu iddia eden işçiye ait olacaktır.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. İşveren için haklı nedenle fesih hâlleri İş Kanunu’nun kaçıncı maddesinde düzenlenmiştir?
a) 24 b) 25 c) 26 d) 27 e) 30
2. Aşağıdakilerden hangisi işveren için haklı nedenle fesih hâllerinden biri değildir?
a) İşçinin raporlu olarak işe gelmemesi b) İşçinin işverene küfretmesi
c) İşçinin iş sağlığını tehlikeye atması d) İşçinin 10 yıl hapse mahkûm edilmesi
e) İşverenin ekonomik krize girmesi
3. Aşağıdakilerden hangisi işçi için haklı nedenle fesih hâllerinden biri değildir?
a) İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması b) İşverenin işçiyi yanıltması c) İşverenin işçiyi tehdit etmesi
d) İşverenin işçiye küfretmesi e) İşverenin işçiye emir vermesi
4. İşçi için haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu’nun kaçıncı maddesinde düzenlenmiştir?
a) 24 b) 25 c) 26 d) 27 e) 30
5. İşveren, 25/II. madde hariç haklı nedenle fesih hâlini kaç gün içinde kullanmak zorundadır?
a) 6 gün b) 6 iş günü c) 7 gün d) 8 iş günü e) 10 gün
6. Aşağıdakilerden hangisi İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinden biri değildir?
a) Başka işçiye cinsel tacizde bulunma b) Başka işçiye sataşma
c) İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi d) Başka işçiye küfretme
e) Eksik iş verme
7. Aşağıdakilerden hangisi İş Kanunu’nun 24/II. maddesinde düzenlenen ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerindendir?
a) Başka işçiye cinsel tacizde bulunma b) Başka işçiyi tehdit etme
c) İşçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi d) İşvereni yanıltma
e) Ücretin ödenmemesi
8. İşçinin işe devamsızlığının mazeretsiz ardı ardına en az kaç gün olması durumunda işveren için haklı nedenle fesih hâli oluşmaktadır?
a) 1 gün b) 2 gün c) 3 gün d) 4 gün e) 5 gün
9. İş sözleşmesinin kötü niyetle fesih edildiğinin ispatı kimin üzerindedir?
a) Alt işveren b) İşveren c) İşçi d) Asıl işveren e) İşveren Vekili

10. İşçinin işverenin malına zarar vermesi ve bu durumun işveren açısından haklı nedenle fesih oluşturması için bu zararın miktarının en az ne kadar olması gerekmektedir?
a) İşçinin 10 günlük ücreti b) İşçinin 20 günlük ücreti c) İşçinin 30 günlük ücreti
d) İşçinin 340 günlük ücreti e) İşçinin 60 günlük ücreti
Cevap Anahtarı
1.B, 2.A, 3.E, 4.A, 5.B, 6.E, 7.E, 8.B, 9.C, 10.C.
ÜNİTE 9
İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA ERMESİNİN HUKUKİ SONUÇLARI
Çalışma Belgesi Verilmesi

İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda işveren, işçiye, ayrıldığı işin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösterir bir belge vermek durumundadır
İbraname Verilmesi
İbraname, işverenin bir veya daha fazla borcunu ortadan kaldıran bir sözleşme olduğundan açık ve kesin bir ifadeye sahip olmak zorundadır. Sözleşmenin sona ermesinden sonra tüm işçi alacaklarını ortadan kaldırıcı nitelikte olan ibranın açık ve kesin bir şekilde düzenlenmiş olması, alacakların tek tek sayılması, “Hiçbir alacağım kalmadı.” şeklinde soyut bir açıklama ile yetinilmemesi gerekir.
Kıdem Tazminatı:Asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması hâlinde, işverence işçiye ya da mirasçılarına yapılan bir ödemedir. Yapılan bu tanıma benzer bir tanımda Deniz İş Kanunu’nda da yer almıştır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları
a-İş kanununa tabi işçi olmak b-İş yerinde en az bir yıl çalışmış olmak
c-Belirli fesih hâlleri veya işçinin ölümü
Kıdem süresinin başlangıcı ve sonu
İşçinin kıdeminin başlangıcı olarak sözleşmenin yapıldığı tarih değil, işçinin iş yerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih kabul edilir.
Mevsimlik işte çalışan işçinin kıdemi
Mevsimlik işlerde yapılan çalışmalarda kıdem süresinin hesabında hem çalışılan sürelerin hem de çalışılmış gibi kabul edilen sürelerin toplamı dikkate alınacaktır. Eğer sözleşmede hüküm varsa, mevsimlik çalışmaların tam yıl çalışması olarak kabul edilmesi de mümkün bulunmaktadır
Kıdem Tazminatının Miktarı
kıdem tazminatının ödenmesi koşullarının mevcut olması durumunda ve iş sözleşmesinin koşullara uygun sona ermesi hâlinde işçiye, her bir yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre, iş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir (Tavan miktarını aşmamak üzere). Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
Kıdem Tazminatı Miktarını Sınırlayan Düzenlemeler:Hizmet birleştirmelerinde, işçinin emekli sandığına tabi hizmetlerinden ötürü ödenecek kıdem tazminatı miktarı; yaşlılık veya malullük aylığının başlangıç tarihinde, Emekli Sandığı Kanunu’nun yürürlükteki hükümlerine göre, emeklilik ikramiyesi için öngörülen miktardan fazla olamaz.

Kıdem Tazminatının Tarafları, Gecikme Faizi ve Zaman Aşımı:Kıdem tazminatı için zaman aşımı süresi olarak, TBK’nın 146. maddesinde yer alan 10 yıllık süre kabul edilmiştir.
İşsizlik Sigortası: İşsizlik sigortasından yararlanmak için, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 3 yıl içinde en az 600 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş ve işten ayrılmadan önceki son 120 gün içinde prim ödeyerek sürekli çalışmış olma koşullarının sağlamasıdır.
DENEME SORULARI
1. İşverenin işçiye verdiği ve ayrıldığı işin çeşidinin ne olduğunu ve süresini gösterir belgenin adı aşağıdakilerden hangisidir?

a) İş Sözleşmesi b) Takım Sözleşmesi c) İbraname d) Çalışma Belgesi e) Referans Mektubu
2. İşverenin bir veya daha fazla borcunu ortadan kaldıran belge aşağıdakilerden hangisidir?
a) İş Sözleşmesi b) Takım Sözleşmesi c) İbraname
d) Çalışma Belgesi e) Referans Mektubu
3. Yeni işverenin işçiye verdiği iş dolayısıyla sorumluluğu İş Kanunu’nun kaçıncı maddesinde düzenlenmiştir?
a) 23 b) 24 c) 25 d) 26 e) 27
4. İşsizlik sigortasından yararlanmak için kaç gün sigortalı olmak gerekmektedir?
a) 120 gün b) 250 gün c) 400 gün d) 550 gün e) 600 gün
5. Kıdem tazminatı hangi İş Kanununda düzenlenmiştir?
a) 1475 sayılı İş Kanunu b) 4857 sayılı İş Kanunu c) 3008 sayılı İş Kanunu
d) 931 sayılı İş Kanunu e) 725 sayılı İş Kanunu
6. Kıdem tazminatından yararlanmak için en az kaç yıl çalışmak gerekmektedir?
a) 1 yıl b) 2 yıl c) 3 yıl d) 4 yıl e) 5 yıl
7. Kıdem tazminatında zaman aşımı ne kadardır?
a) 5 yıl b) 10 yıl c) 15 yıl d) 20 yıl e) 25 yıl
8. Kıdem tazminatı tavan miktarı aşağıdakilerden hangisidir?
a) 506 sayılı Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna, bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesi
b) 5510 sayılı Kanuna tabi en yüksek devlet memuruna, bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesi
c) Bağ-Kur Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna, bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesi
d) Emekli Sandığı Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna, bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesi
e) Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek devlet memuruna, bir hizmet yılı içinde ödenecek azami emeklilik ikramiyesi
9. Kıdem tazminatı miktarı ile ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
a) İşçiye, her bir yıl için 10 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
b) İşçiye, her bir yıl için 20 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
c) İşçiye, her bir yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
d) İşçiye, her bir yıl için 40 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
e) İşçiye, her bir yıl için 60 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.

10. Kıdem tazminatı hesabında işçinin kıdem başlangıcı ne zaman olarak kabul edilir?
a) Sözleşmenin imzalandığı tarih b) İşçinin fiilen işe başladığı tarih
c) İşçinin sigortasının yapıldığı tarih d) İşçinin meslek odalarına kaydedildiği tarih
e) İşverenin işçiyi SGK’ya bildirdiği tarih
Cevap Anahtarı
1.D, 2.C, 3.A, 4.E, 5.A,6.A, 7.B, 8.E, 9.C, 10.B
ÜNİTE 10
ÇALIŞMA SÜRELERİ
ÇALIŞMA SÜRELERİ KAVRAMI:
İş süresi, işçinin çalıştırıldığı, işte geçirdiği süredir (Yön. md 3).
Buna göre;
-Madenlerde, taş ocaklarında yahut her ne çeşit olursa olsun yer altında veya su altında çalışılacak işlerde, işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler,
-İşçilerin, işveren tarafından iş yerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere göndermeleri hâlinde yolda geçen süreler,
-İşçinin, işinde ve işverenin her an buyruğuna hazır bir hâlde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler,
Bu hüküm gösteriyor ki çalışma süreleri, sadece fiili çalışma sürelerinden oluşmamaktadır.
İşçinin, işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işverenin evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler,
- Emzikli kadın işçilerin çocuklarına süt verme için belirtilecek süreler,
Haftalık Çalışma Süreleri ve Günlere Göre Dağılımı: Okula giden çocukların çalışmaları eğitim saatleri dışında yaptırılacak ve bu süre günde iki, haftada 10 saati geçemeyecektir. Eğitim öğretimin yapılmadığı dönemlerde ise, bu süre günde yedi, haftada 35 saat olarak düzenlenecektir. On beş yaşını doldurmuş çocuklar için bu süre günde sekiz, haftada 40 saat olacaktır.
***İş hukukunun koruyucu özelliğinin gereği olarak haftalık çalışma sürelerine bir sınırlama getirilmiş ve bu süre 45 saat olarak belirlenmiştir. Bu süre, haftalık normal çalışma süresini ifade eder.
***Daha öncede belirttiğimiz gibi normal çalışma süresi haftada en fazla 45 saattir. Bu süre, aksi kararlaştırılmamışsa iş yerinde haftanın çalışılan günlerine eşit olarak bölünür (İş K m. 63 ve Çal. Sür. Yön. m. 4).
***Şunu unutmamak gerekir ki günlük çalışma süresi, her ne şekilde olursa olsun 11 saati aşamaz. Bu süre, hem İş Kanunu’nda hem de Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde açıkça belirtilmiştir (iş K m. 63 ve Çal. Sür. Yön. m. 4)
Özellik Arz Eden Çalışmalar: gece çalışmaları, postalar hâlinde çalışma, hazırlama, tamamlama, temizleme işleri, günde 7.5 saat veya daha az çalışılması, telafi çalışması, kısa çalışma, fazla veya fazla sürelerle çalışma olarak sıralayabiliriz. Bu çalışmalar, haftada 45 saatlik çalışma süresi, denkleştirme gibi genel kurallardan ayrı özellikler taşımaktadırlar,
Gece çalışmaları
Gece çalışmaları, İş Kanunu’nun 69. maddesinde düzenlenmiştir. İlk önce şunu söylemek gerekir ki kanuna göre çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat 06.00'ya kadar geçen ve her hâlde en fazla on bir saat süren dönemdir.

Postalar hâlinde işçi çalıştırma: 24 saat faaliyet gösteren bir iş yerinde postalar hâlinde(vardiyalı) çalışma, bir iş yerinde birden fazla işçi grubunun sıralı bir şekilde, bir hafta gece, bir hafta gündüz çalışması suretiyle işin yürütülmesini ifade eder. Postası değiştirilecek işçi, kesintisiz en az 11 saat dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri: Asıl iş için belirlenmiş olan günlük çalışma sürelerine ek olarak bu sürelerin başlama saatlerinden önce veya bitme saatlerinden sonra hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerini yapacak olan işçiler, bu işlerde günde en çok iki saat daha çalıştırılabilir. Fakat hazırlama, tamamlama ve temizleme işleri de dâhil olmak üzere, günlük çalışma süresi 11 saati aşamaz.
Hazırlama, tamamlama ve temizleme işlerinde çalıştırılacak işçilerin sayısı,
1-15 çalışanı bulunan iş yerlerinde 3 işçiden,
16-30 çalışanı bulunan iş yerlerinde 4 işçiden,
31-60 çalışanı bulunan iş yerlerinde 6 işçiden,
61-80 çalışanı bulunan iş yerlerinde 8 işçiden,
81-100 çalışanı bulunan iş yerlerinde 10 işçiden ve
100’den fazla çalışanı bulunan işyerlerinde ise, çalışan sayısı toplamının yüzde onundan fazla olamaz (Yön. m. 6).
Telafi çalışması: Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini (11 saat) aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz.
Kısa çalışma: Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir .
Fazla çalışma: Fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar doğrultusunda haftalık 45 saati aşan çalışmalara denir. Çalışma Süreleri Yönetmeliğinde ise günlük en fazla 11 saati aşan çalışmaların, İş Kanunu’nun 41. maddesine tabi olduğunu belirtmiştir. Böylelikle, sadece haftada 45 saati aşan çalışmalar değil, günlük 11 saati aşan çalışmaların da fazla çalışma hükümlerine tabi olduğu yorumunu yapabiliriz.
***Süre ile ilgili sınırlama, İş Kanunu’nun 41 ve Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 5. maddesinde “Fazla çalışma sürelerinin toplamı bir yılda iki yüz yetmiş saatten fazla olamaz.” denilerek çizilmiştir.
***Her bir fazla saat çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Haftalık çalışma süresi en fazla kaç saattir?

a) 30 saat b) 35 saat c) 40 saat d) 45 saat e) 50 saat
2. Gece çalışılan iş yerlerinde gece çalışma süresi en fazla kaç saattir?
a) 7,5 saat b) 8 saat c) 8,5 saat d) 9 saat e) 11 saat
3. Hazırlama, tamamlama, temizleme işleri günde en fazla kaç saat yapılabilir?
a) 5 saat b) 4 saat c) 3 saat d) 2 saat e) 1 saat
4. Postalar hâlinde çalışılan bir iş yerinde bir vardiyadan diğerine geçen işçiye en az kaç saat izin verilmelidir?
a) 7,5 saat b) 8 saat c) 9 saat d) 10 saat e) 11 saat

5. İş Kanunu, geceyi hangi zaman dilimleri arasında kabul etmiştir?
a) 00.00-06.00 b) 20.00-06.00 c) 22.00-06.00 d) 20.00-05.00 e) 00.00-04.00
6. Günlük çalışma süresi en fazla ne kadardır?
a) 11 saat b) 10 saat c) 9 saat d) 8 saat e) 7 saat
7. Fazla çalışma yapılması durumunda işçinin saat başı ücreti % kaç artırılarak ödenmesi gerekmektedir?
a) 25 b) 50 c) 75 d) 100 e) 125
8. Telafi çalışması günde en fazla kaç saat yapılabilmektedir?
a) 1 saat b) 2 saat c) 3 saat d) 4 saat e) 5 saat
9. Fazla çalışma yapan işçi, ücret yerine izin verilmesini talep etmesi durumunda, işveren bu işçiye fazla çalıştığı her saat için ne kadar izin vermesi gerekmektedir?
a) 1 saat b) 1 saat 15 dakika c) 1.5 saat d) 2 saat e) 2 saat 15 dakika
10. Fazla süreli çalışma yapılması durumunda işçinin saat başı ücreti % kaç artırılarak ödenmesi gerekmektedir?
a) 25 b) 50 c) 75 d) 100 e) 125
Cevap Anahtarı
1.D, 2.A, 3.D, 4.E, 5.B, 6.A, 7.B, 8.C, 9.C, 10.A
ÜNİTE 11
DİNLENME VE TATİL HAKKI
Ara Dinlenmesi :
Ara dinlenmeleri; günlük çalışma süreleri arasında işçinin yemek, içmek, dinlenmek gibi günlük ihtiyaçlarını karşılaması için verilmesi zorunlu olan izinlerdir. Ara dinlenme sürelerinde işçiler, kural olarak serbesttirler. Yani isterlerse bu izinlerini iş yerinde kullanabilecekleri gibi isterlerse iş yeri dışında da kullanabilirler. Ara dinlenmelerinin çalışma sürelerinden sayılmadığı kanun tarafından açıkça dile getirilmiştir (İş K. m. 68/son). Fakat ara dinlenme süresi içerisinde işçinin fiili olarak çalışması durumunda bu süreler, çalışma süresi olarak kabul edilir ve haftalık çalışma sınırının aşılması durumunda işçi zamlı ücrete hak kazanır.
Ara dinlemesine ilişkin süreler, kanunda açıkça düzenlenmiştir. Buna göre; günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere,
a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde on beş dakika,
b) Dört saatten fazla ve yedi buçuk saate kadar (yedi buçuk saat dâhil) süreli işlerde yarım saat,
c) Yedi buçuk saatten fazla süreli işlerde bir saat ara dinlenmesi verilir (İş K. m. 68/1).
Ücretli Tatiller: İş Kanunu’nun 45. maddesine göre; toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere aykırı hükümler konulamaz. Böylelikle, bu işçinin bu hakları güvence altına alınmıştır.
Hafta Tatili :Haftada bir gün tatil yapılması, ilk olarak dinî sebeplere, daha sonra sanayi devrimi ile birlikte ortaya çıkan sosyal sebeplere dayanılarak kabul edilmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, bu kanunun 63.maddesinde zikredilen çalışma sürelerine uygun olarak çalışması koşuluyla işçi, 7 günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz 24 saat hafta tatiline hak kazanır.
***Çalışılmayan hafta tatili günü için, işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir. Eğer işveren, işçinin rızasını almak koşuluyla işçiyi hafta tatilinde de çalıştırırsa işçi, çalıştığı o günlük ücret

tutarının yanında bu ücretin 1,5 katını daha almaya hak kazanır. Yani hafta tatilinde çalışan bir işçi, toplam günlük ücretinin 2,5 katını alır
Ulusal Bayram Ve Genel Tatil Ücreti:
İşçiler, ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretlerini tam olarak alırlar. Eğer tatil yapmayarak çalışırlarsa, ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yani ulusal bayram ve genel tatil günü çalışan işçiye, 2 günlük ücreti tutarında bir miktar ödenmelidir.
Yıllık Ücretli İzin: Yıllık ücretli izin döneminde işçinin, en az on dört gün çalışma yapmadan ve ücretini almak suretiyle uzun bir süre dinlenmesi ve çalışma dönemindeki yorgunluğu üzerinden atması, ailesi ve sosyal çevresi ile birlikte zaman geçirmesi hedeflenmektedir.
Yıllık Ücretli İzin Koşulları:
a-En Az 1 Yıl Çalışmış Olmak:
İş Kanununun 53. maddesine göre işçi, işe fiili olarak başladığı günden itibaren 1 yıl çalışması halinde yıllık ücretli izine hak kazanmaktadır.
b-Niteliklerinden Ötürü Bir Yıldan Az Süren Mevsimlik Veya Kampanya İşlerinde Çalışmamak
İş Kanunu’nun 53. maddesine göre, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümler uygulanmaz. Fakat Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 12. maddesinde, nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü iş yerlerinde, devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakları ile ilgili bu Yönetmelik hükümlerinin uygulanacağı belirtilmiştir
Yıllık Ücretli İzin Süreleri
Yıllık ücretli izin süreleri sabit olmayıp işçinin kıdemine göre değişmektedir.
İş Kanunu’nun 53. maddesine göre; işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi,
a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dâhil) olanlara on dört günden,
b) Beş yıldan fazla on beş yıldan az olanlara yirmi günden,
c) On beş yıl (dâhil) ve daha fazla olanlara yirmi altı günden az olamaz.
Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.
Yıllık Ücreti İzinin Kullanılması: İşçinin, hak ettiği yıllık ücretli iznini kural olarak bölünmeden kullanması gerekmektedir. Ancak tarafların anlaşması ile izin süreleri, en çok üçe bölünebilir ve bir bölümü 10 günden az olamaz (İş K. m. 56/1,2,3.,
İş Sözleşmesinin Sona Ermesinden Sonra İzin Ücretine Hak Kazanılması
İş Kanunu’nun 59. maddesine göre; iş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi hâlinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin süreleri, ücrete dönüşerek işçiye veya hak sahiplerine ödenir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Türk hukukunda ulusal bayram hangi gündür?

a) 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı b) 1 Mayıs İşçi Bayramı
c) 23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı d) 19 Mayıs Ulusal Gençlik ve Spor Bayramı
e) 30 Ağustos Zafer Bayramı
2. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılmasından dolayı işçi, ücretinin kaç katı daha fazla ücrete hak kazanır?
a) 5 katı b) 4 katı c) 3 katı d) 2 katı e) 1 katı

3. Günde 3 saat çalışılan bir iş yerinde verilmesi gereken ara dinlenmesi kaç dakikadır?
a) 60 dakika b) 45 dakika c) 30 dakika d) 15 dakika e) 10 dakika
4. Haftada 6 gün çalışılan bir iş yerinde kesintisiz en az kaç saat izin verilmelidir?
a) 12 saat b) 20 saat c) 24 saat d) 30 saat e) 32 saat
5. Hafta sonu tatilinde çalışılmasından dolayı işçi, ücretinin kaç katı daha fazla ücrete hak kazanır?
a) 1 kat b) 1,5 kat c) 2 kat d) 2,5 kat e) 3 kat
6. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için en az kaç yıl çalışmak gerekmektedir?
a) 1 yıl b) 2 yıl c) 3 yıl d) 4 yıl e) 5 yıl
7. 20 yıl kıdemi olan bir işçiye verilmesi gereken yıllık ücretli izin en az kaç gündür?
a) 14 gün b) 20 gün c) 26 gün d) 30 gün e) 34 gün
8. Yıllık ücretli izin en fazla kaç parça hâlinde kullanabilir?
a) 1 parça b) 2 parça c) 3 parça d) 4 parça e) 5 parça
9. 50 yaşından büyüklere ve 18 yaşından küçüklere verilmesi gereken, izin en az kaç gün olabilir?
a) 2 gün b) 5 gün c) 10 gün d) 15 gün e) 20 gün
10. Yıllık ücretli izin ücretinin, ulusal bayram ve genel tatil ücretinin ve hafta sonu tatili ücretinin ödenmesi ile ilgili zaman aşımı süresi kaç yıldır?
a) 1 yıl b) 5 yıl c) 10 yıl d) 15 yıl e) 20 yıl
Cevap Anahtarı
1.A, 2.E, 3.D, 4.C, 5.B, 6.A, 7.C, 8.C, 9.E, 10.B.
ÜNİTE 12
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ
İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerinin Amacı:
TBK’nın 417/2. maddesi ve İSGK’nın 4. maddesine göre işverenler; iş yerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. Görüldüğü üzere, iş sağlığı ve güvenliği önlemleri, iş kazası ve meslek hastalıklarının meydana gelmemesi için alınması gereken önlemleri ifade eder. İş kazası ve meslek hastalıklarının meydana gelmesinden sonra genellikle Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu hükümleri uygulama alanı bulur.
İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerinin Anayasal Dayanağı: Anayasamızın 17. maddesinde herkesin, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğu vurgulanmıştır.
Ülkemizdeki İş Sağlığı ve Güvenliği Hakkındaki Kanuni Düzenlemeler: Bu konu ile ilgili olarak en temel ve kapsamlı düzenleme, 30.06.2012 yılında yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’dur
İşverenin yükümlülükleri
Gerekli her türlü önlemi alma yükümlülüğü:
İSGK’nın 4. maddesine göre işverenler; mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hâle getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
İşveren, yükümlülüklerinin tamamını veya bir kısmını, iş yerinde Bakanlıkça belirlenen niteliklere sahip personel bulunmaması hâlinde, işletme dışında kurulu Bakanlıkça yetkilendirilen birimlerden hizmet alarak da yerine

getirebilir. Fakat dışarıdan bu konuda uzman kişi veya kuruluşlardan hizmet alınması veya çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yükümlülükleri, işverenin sorumluluklarını etkilemez.
Çalışanları bilgilendirme yükümlülüğü: İşveren, iş kazalarını kazadan sonraki üç iş günü içinde, sağlık hizmeti sunucuları veya iş yeri hekimi tarafından kendisine bildirilen meslek hastalıklarını, öğrendiği tarihten itibaren üç iş günü Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimde bulunur.
Denetleme yükümlülüğü:İSGK’nIn 44/1-b maddesine göre işveren, iş yerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemekle yükümlüdür. Görüldüğü üzere işveren, sadece bu önlemleri oluşturmakla sorumlu olmayıp ayrıca bu önlemlerle istenilen amaca ulaşıp ulaşılmadığının denetimini yapmakla da yükümlüdür
İş sağlığı ve güvenliği eğitiminin verilmesi:İşveren, işçilere gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadır. İşçilere verilecek olan eğitimler, iş kazaları ve meslek hastalıklarının önlenmesinde ve risklerin azaltılmasında önemli birer faktördür. Bundan dolayıdır ki İSGK, bu konuda işverenlere kanuni bir yükümlülük getirmiş, aksi davranışları bir yaptırıma bağlamıştır.
*** Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgeleyemeyenler çalıştırılamaz. Aynı şekilde, tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan iş yerlerinde yapılacak işlerde karşılaşılacak sağlık ve güvenlik riskleri ile ilgili yeterli bilgi ve talimatları içeren eğitimin alındığına dair belge olmaksızın başka iş yerlerinden çalışmak üzere gelen çalışanlar işe başlatılamaz
Risk değerlendirmesi yapmak ve yaptırmak yükümlülüğü :Riskin değerlendirilmesi, Avrupa Birliğinin 89/391 sayılı direktifi ve ILO’nun Türkiye tarafından 07.01.2004 tarihinde kabul edilen 161 sayılı Sözleşme’ye paralel olarak İSGK’ya girmiştir. Risk, tehlikeden kaynaklanacak kayıp, yaralanma ya da başka zararlı sonuç meydana gelme ihtimalini, risk değerlendirmesi ise, iş yerinde var olan ya da dışarıdan gelebilecek tehlikelerin belirlenmesi, bu tehlikelerin riske dönüşmesine yol açan faktörler ile tehlikelerden kaynaklanan risklerin analiz edilerek derecelendirilmesi ve kontrol tedbirlerinin kararlaştırılması amacıyla yapılması gerekli çalışmaları ifade etmektedir.
*** Risk değerlendirmesi, işverenin oluşturduğu bir ekip tarafından gerçekleştirilir. Risk değerlendirmesi ekibi aşağıdaki kişilerden oluşur;
a) İşveren veya işveren vekili.
b) İş yerinde sağlık ve güvenlik hizmetini yürüten iş güvenliği uzmanları ile iş yeri hekimleri.
c) İş yerindeki çalışan temsilcileri.
ç) İş yerindeki destek elemanları.
d) İş yerindeki bütün birimleri temsil edecek şekilde belirlenen ve iş yerinde yürütülen çalışmalar, mevcut veya muhtemel tehlike kaynakları ile riskler konusunda bilgi sahibi çalışanlar.
Çalışan temsilcisi görevlendirme yükümlülüğü: İSGK’nun 20. maddesine göre işveren; işyerinin değişik bölümlerindeki riskler ve çalışan sayılarını göz önünde bulundurarak dengeli dağılıma özen göstermek kaydıyla, çalışanlar arasında yapılacak seçim veya seçimle belirlenemediği durumda atama yoluyla, yeterli sayıda çalışan temsilcisini görevlendirir.
Çalışanların görüşlerinin alınması ve katılımlarının sağlanması: İSGK’nın 18. maddesine göre işveren, görüş alma ve katılımın sağlanması konusunda, çalışanlara veya iki ve daha fazla çalışan temsilcisinin bulunduğu iş yerlerinde varsa işyeri yetkili sendika temsilcilerine, yoksa çalışan temsilcilerine iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili konularda görüşlerinin alınması, teklif getirme hakkının tanınması ve bu konulardaki görüşmelerde yer alma ve katılımlarının sağlanması yeni teknolojilerin uygulanması, seçilecek iş ekipmanı, çalışma ortamı ve şartlarının çalışanların sağlık ve güvenliğine etkisi konularında görüşlerinin alınması imkânlarını sağlar.
İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği ile İlgili Organizasyonları Yapma Yükümlülüğü:
Ciddi, yakın ve önlenemeyen tehlikenin meydana gelmesi durumunda işveren, çalışanların işi bırakarak derhâl çalışma yerlerinden ayrılıp güvenli bir yere gidebilmeleri için, önceden gerekli düzenlemeleri yapar ve çalışanlara gerekli talimatları verir. Durumun devam etmesi hâlinde, zorunluluk olmadıkça gerekli donanıma sahip ve özel olarak görevlendirilenler dışındaki çalışanlardan işlerine devam etmelerini isteyemez
İş sağlığı ve iş güvenliği kurulu
Yukarıda da değinildiği gibi elli ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı iş yerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur. İşveren, iş sağlığı ve

güvenliği mevzuatına uygun kurul kararlarını uygular. İş Kanunu’nda ise devamlı 50 veya daha fazla işçi çalıştırması aranıyordu. Bundan kasıt, işçi sayısının hiçbir dönemde 50’nin altına inmemesidir.
Kurulun başkanı, işveren veya işveren vekili; kurulun sekreteri ise iş güvenliği uzmanıdır. İş güvenliği uzmanının tam zamanlı çalışma zorunluluğu olmayan iş yerlerinde ise kurul sekretaryası; insan kaynakları, personel, sosyal işler veya idari ve mali işleri yürütmekle görevli bir kişi tarafından yürütülür.
***Kurullar ayda en az bir kere toplanır. Ancak kurul, iş yerinin tehlike sınıfını dikkate alarak tehlikeli iş yerlerinde bu sürenin iki ay; az tehlikeli iş yerlerinde ise üç ay olarak belirlenmesine karar verebilir.
*** İş yeri sağlık ve güvenlik birimi, en az bir iş yeri hekimi ile iş yerinin tehlike sınıfına uygun belgeye sahip en az bir iş güvenliği uzmanının görevlendirilmesi ile oluşturulur. Bu birimde işveren, diğer sağlık personeli de görevlendirebilir.
İş güvenliği uzmanı: Az tehlikeli sınıfta yer alan 1000 ve daha fazla çalışanı olan iş yerlerinde her 1000 çalışan için tam gün çalışacak en az bir iş güvenliği uzmanı; tehlikeli sınıfta yer alan 750 ve daha fazla çalışanı olan iş yerlerinde her 750 çalışan için tam gün çalışacak en az bir iş güvenliği uzmanı; çok tehlikeli sınıfta yer alan 500 ve daha fazla çalışanı olan iş yerlerinde her 500 çalışan için tam gün çalışacak en az bir iş güvenliği uzmanı görevlendirilir.
***İş güvenliği uzmanı, iş sağlığı ve güvenliği alanında görev yapmak üzere Bakanlıkça yetkilendirilmiş, iş güvenliği uzmanlığı belgesine sahip mühendis, mimar veya teknik elemanı (Teknik eleman: Teknik öğretmenler, üniversitelerin fen veya fen-edebiyat fakültelerinin fizik veya kimya bölümleri mezunları ile üniversitelerin meslek yüksekokullarının iş sağlığı ve güvenliği programı mezunları) ifade eder.
İş güvenliği uzmanları; genel olarak rehberlik etme, risk değerlendirmesi yapma, çalışma ortamını gözetleme, eğitimleri sağlama ve bilgilendirme ve ilgili kuruluşlarla iş birliği yapma konularında görevlidir.
***İş güvenliği uzmanları, 10’dan az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan iş yerlerinde çalışan başına yılda en az 60 dakika görevlerini yerine getirmek için görev yaparlar. Buna karşın diğer iş yerlerinden az tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 10 dakika; tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 15 dakika; çok tehlikeli sınıfta yer alanlarda, çalışan başına ayda en az 20 dakika görev yaparlar.
İş Yeri Hekimi :İşverenler, alınması gereken iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin belirlenmesi ve uygulanmasının izlenmesi, iş kazası ve meslek hastalıklarının önlenmesi, işçilerin ilk yardım ve acil tedavi ile koruyucu sağlık ve güvenlik hizmetlerinin yürütülmesi amacıyla iş yerindeki işçi sayısı, iş yerinin niteliği ve işin tehlike sınıf ve derecesine göre bir veya birden fazla iş yeri hekimi ile gereğinde diğer sağlık personelini görevlendirmekle yükümlüdür.
Sağlık Gözetimini Yaptırma : Aşağıdaki hâllerde çalışanların sağlık muayenelerinin yapılmasını sağlamak zorundadır;
1) İşe girişlerinde
2) İş değişikliğinde
3) İş kazası, meslek hastalığı veya sağlık nedeniyle tekrarlanan işten uzaklaşmalarından sonra işe dönüşlerinde talep etmeleri hâlinde
4) İşin devamı süresince, çalışanın ve işin niteliği ile iş yerinin tehlike sınıfına göre Bakanlıkça belirlenen düzenli aralıklarla.
İşçinin Yükümlülükleri
Çalışanlar, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili aldıkları eğitim ve işverenin bu konudaki talimatları doğrultusunda, kendilerinin ve hareketlerinden veya yaptıkları işten etkilenen diğer çalışanların sağlık ve güvenliklerini tehlikeye düşürmemekle yükümlüdür.
yükümlülükleri şunlardır:
ç, gereç, tehlikeli madde, taşıma ekipmanı ve diğer üretim araçlarını kurallara uygun şekilde kullanmak; bunların güvenlik donanımlarını doğru olarak kullanmak; keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemek
u kullanmak ve korumak
karşılaştıklarında ve koruma tedbirlerinde bir eksiklik gördüklerinde, işverene veya çalışan temsilcisine derhal haber vermek

konusunda, işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak
işveren ve çalışan temsilcisi ile iş birliği yapmak.
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ ÖNLEMLERİNE AYKIRILIĞIN YAPTIRIMLARI
İşveren Açısından:
a- Özel hukuk yaptırımları:
İşverenin hukuki sorumluluğunun başında tazminat ödeme gelmektedir. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınmaması veya gereği gibi alınmaması sonucu iş kazası veya meslek hastalığına uğrayan ya da ölen işçinin kendisi veya mirasçıları, sosyal güvenlik kurumunca yapılan ödemelerin zararını karşılayamaması durumunda, TBK’nın 54. maddesinde düzenlenen bedensel zararlar kapsamında maddi tazminat davası açabilir.
b- Cezai yaptırımlar: İşverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğüne uymaması durumunda TCK’nın “Taksirle adam öldürme ve yaralama”(m. 85,89) hükümleri uygulanır. Ayrıca İş Kanunu ve İSGK gereği işveren hakkında idari para cezasına hükmedilir.
c-İşçinin Çalışmaktan Kaçınması veya İş Sözleşmesini Derhâl Feshetme Hakkı: Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar, kurula, kurulun bulunmadığı iş yerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurulun işçinin talebi yönünde karar vermesi hâlinde işçi, gerekli iş sağlığı ve güvenliği tedbiri alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilir.
d-İşin durdurulması
İş yerindeki bina ve eklentilerde, çalışma yöntem ve şekillerinde veya iş ekipmanlarında çalışanlar için hayati tehlike oluşturan bir husus tespit edildiğinde bu tehlike giderilinceye kadar hayati tehlikenin niteliği ve bu tehlikeden doğabilecek riskin etkileyebileceği alan ile çalışanlar dikkate alınarak yerinin bir bölümünde veya tamamında iş durdurulur
İşçi açısından
İşçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler. Bu yükümlülüklerine aykırı hareket eden işçi hakkında İş Kanunu’nun 25/II-ı ve h bentleri kapsamında haklı nedenle fesih söz konusu olurken ayrıca TBK’nın 400. maddesi gereği, işçinin kusuruyla verdiği zararlardan tazminat sorumluluğu gündeme gelir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. İş kazasının gerçekleşmesi durumunda kaç gün içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumuna işverence bildirimde bulunulmalıdır?

a) 2 gün b) 2 iş günü c) 3 gün d) 3 iş günü e) 4 gün
2. İş yerinin faaliyetlerinin durdurulması durumunda kaç gün içerisinde İş mahkemesine itirazda bulunulmalıdır?
a) 6 gün b) 6 iş günü c) 10 gün d) 10 iş günü e) 15 gün
3. Aşağıdakilerden hangisi iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili organizasyonlardan biri değildir?
a) İş yeri hekimi b) İş güvenliği uzmanı c) İş sağlığı ve güvenliği birimi
d) İşçi temsilcisi e) İş yeri sendika temsilcisi
4. İş sağlığı ve güvenliği ile ilgili temel yasa aşağıdakilerden hangisidir?
a) 4857 sayılı yasa b) 6356 sayılı yasa c) 6331 sayılı yasa
d) 1475 sayılı yasa e) 6100 sayılı yasa
5. Aşağıdakilerden hangisi iş sağlığı ve güvenliği hükümlerine aykırılık dolayısıyla gündeme gelen yaptırımlardan biri arasında değildir?
a) Tazminatlar b) Cezai yaptırımlar c) İşin durdurulması
d) Disiplin cezaları e) İdari para cezası
6. Aşağıdakilerden hangisi işverenin iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili yükümlülüklerinden biri arasında değildir?
a) Çalışan temsilcisi görevlendirme b) İşçileri eğitme c) İşçilerin görüşünü alma
d) Risk değerlendirmesi yapma e) İş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uymayan işçileri cezalandırma

7. Aşağıdakilerden hangisinde işverence sağlık denetimi yapılmasına gerek yoktur?
a) İşe girişte b) Yıllık izin sonucu işe dönüşlerde c) İş değişikliğinde
d) İş kazası sonrasında işe dönüşlerde e) Meslek hastalığı sonucu işe dönüşlerde
8. Aşağıdakilerden hangisi iş sağlığı ve güvenliği kurulu üyelerinden biri değildir?
a) İş yeri sendika temsilcisi b) İşveren c) İşveren vekili
d) Sivil savunma uzmanı e) İş yeri hekimi
9. Tehlikeli işlerde tam süreli bir iş güvenliği uzmanı çalıştırmak için, en az kaç işçinin o işyerinde çalışıyor olması gerekmektedir?
a) 1000 işçi b) 750 işçi c) 500 işçi d) 250 işçi e) 100 işçi
10. Aşağıdakilerden hangisi işverence yapılacak risk değerlendirilmesi sırasında görev almaz?
a) İşveren vekili b) İş yeri hekimi c) İş güvenliği uzmanı
d) İş yeri sendika temsilcisi e) Destek elemanı
Cevap Anahtarı:
1.D, 2.B, 3.E, 4.C, 5.D, 6.E, 7.B, 8.A, 9.B, 10.D
ÜNİTE 13
SENDİKALAR HUKUKU
***
Ülkemizde bu anlamda kurulan ilk teşkilat, "Ameleperver Cemiyeti”dir. Bu teşkilat, 1871 tarihinde kurulmuştur.
***1924 Anayasası, dernek kurma hakkını açıkça tanımıştır. Bu hükme dayanarak ülke genelinde çok sayıda dernek ve birlik kurulmuştur. Ancak, 1925 'te çıkarılan Takriri Sükûn Kanunu, dernek ve birliklere faaliyet olanağı vermemiş, muhalif davranışları susturmuştur. Daha sonra 1935'li yıllarda hükümet güdümünde işçi ve esnaf birlikleri kurulmuştur
*** 1961 Anayasası ise, işçilere sadece sendika özgürlüğü vermekle kalmamış, aynı zamanda işçilerin iktisadi ve sosyal haklarını geliştirmelerini sağlayan toplu sözleşme ve grev haklarını da tanımıştır.
Sendikanın Tanımı ve Unsurları: Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununa göre sendika; işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için en az yedi işçinin veya işverenin bir araya gelerek bir iş kolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe haiz kuruluşlardır.
Kurulma serbestliği :Anayasada ve Kanunda belirtilen, önceden izin almaksızın sendika kurabilmekten kurulma serbestliğini anlamak gerekmektedir
Bağımsızlık :İşçi ve işveren kuruluşları birbirlerinden bağımsız olarak sendika kurabilmektedirler.
Sendikaların İşkolu Esasına Göre Kurulmaları: Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesinin 4. maddesinde ve ekli cetvelde iş kolu sayısının 20 olarak belirlendiği görülmektedir
Sendikaların Kuruluş Şekli: Sendika kurucuları, Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 7. maddesinde yer alan şartlara riayetle hazırladıkları tüzüğü ve diğer gerekli belgelerini sendika merkezinin bulunacağı ilin valiliğine vermek suretiyle tüzel kişiliği kazanmış olurlar
Sendikaların Organları
Genel Kurul :
Sendika ve konfederasyonun ilk genel kurulu, tüzel kişiliğin kazanılmasından itibaren altı ay içerisinde, şubelerin genel kurulu ise kuruluş tarihinden başlayarak altı ay içerisinde yapılır. Olağan genel kurul ise en geç dört yılda bir toplanır. Olağan genel kurul, yönetim kurulunun çağrısı üzerine yapılır.
Sendika olağanüstü genel kurulu ise, yönetim veya denetleme kurulu veyahut üyelerin 1/5 inin yazılı isteği üzerine altmış gün içinde yazılı listedeki konuları görüşmek üzere toplanır.
Genel Kurul Dışındaki Zorunlu Organlar :Sendikaların genel kurul dışındaki zorunlu organları; yönetim kurulu, denetleme kurulu ve disiplin kuruludur. Sendikaların genel kurul dışındaki zorunlu organları, en az üç en çok dokuz üyeden, konfederasyonların yönetim kurulları en az beş en çok yirmi iki üyeden, şubelerin genel kurul dışındaki organları ise, en az üç en çok beş üyeden oluşur. Bu organlar için genel kurulda asıl üye kadar yedek üye de seçilecektir (STİSK m. 9/1).
Sendika Yöneticiliğinin Teminatı ve Muhtevası: Yöneticilik görevi sendikanın tüzel kişiliğinin sona ermesi, seçime girmemek, girip de yeniden seçilmemek veya kendi isteği ile çekilmek sebeplerinden herhangi birisiyle sona ermesi hâlinde, bu tarihten itibaren bir ay içerisinde işe başlatılmak üzere işverene başvurabilecektir

İş Yeri Sendika Temsilciliği ve Teminatı :Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24/1. maddesine göre, iş yerinde temsilci tayin etme yetkisi, "toplu iş sözleşmesi yapma yetkisini almış sendika" ya tanınmıştır. İşçi sendikasının, bir toplu iş sözleşmesi yapmak üzere yetki belgesini alması, temsilci atamak için yeterli bulunmaktadır.
Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 24. maddesine göre işveren, iş yeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerini haklı bir sebep olmadıkça ve sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmedikçe feshedemez.
İşçi Sendikası Üyeliği Teminatı: “Hiç kimse sendikaya üye olmaya, üye kalmaya, üyelikten ayrılmaya zorlanamaz." aynı maddenin VI. fıkrasında ise "Herhangi bir iş yerinde çalışabilmek, işçi sendikasına üye olmak veya olmamak şartına bağlanamaz
*** On beş yaşını doldurmuş olup da bu kanuna göre işçi sayılanlar, işçi sendikalarına üye olabilirler. On beş yaşını doldurmamış olanların üyeliği, kanuni temsilcinin yazılı iznine bağlıdır.
Üyelikten kaynaklanan hak ve borçlar: Sendika üyeleri, üyelik aidatlarını ödemek zorundadırlar
Üst Kuruluşlara Üyelik
Üst kuruluş üyeliğine başvuru, genel kurul kararına bağlıdır. Üst kuruluş üyeliği, tüzükte belirlenen yetkili organın kabulüyle kazanılır. Aynı zamanda, birden fazla üst kuruluşa üye olunamaz. Aksi hâlde, sonraki üyelikler geçersizdir
Siyasi faaliyet yasağı : Sendika ve konfederasyonlar siyasi partilerin ad, amblem, rumuz veya işaretlerini kullanamazlar (STİSK m.26/7). Aynı kanunun 28/2. maddesinde yer aldığı üzere sendikalar, siyasi partilerden yardım ve bağış alamazlar.
Ticari faaliyetlerde bulunma yasağı: Sendika ve konfederasyonlar, ticaretle uğraşamazlar (STİSK m.26/8). Bu kuralın bazı istisnaları madde devamında belirtilmiştir. Bu maddeye göre, genel kurul kararıyla sendika ve konfederasyonlar, nakit mevcutlarının %40'ından fazla olmamak kaydı ile sınai ve iktisadi teşebbüslere yatırım yapabilirler.
SENDİKALARIN GELİRLERİ: Sendikaların en önemli geliri, üyelerinden topladıkları aidatlardan oluşmaktadır. Bununla birlikte dayanışma aidatları, yapabilecekleri faaliyetlerden elde edilen gelirler, bağışlar ve mal varlığı gelirleridir.
Sendikaların Giderleri :Sendikalar, harcamalarını tüzük hükümleri çerçevesinde serbestçe belirleyebilmektedirler. Buna rağmen bu konuda da kanun koyucunun, giderler konusunda sendikalara birtakım sınırlamalar getirdiğini görüyoruz. Buna göre; sendikalar, tüm nakdi giderlerini bankaya yatırmak mecburiyetindedir. Kasalarında sadece zorunlu giderlerini karşılamaya yetecek miktarda bir meblağı tutabilirler. Bununla birlikte sendikalar, gelirlerini, tüzüklerinde gösterilen faaliyetleri dışında kullanamazlar (STİSK m.28/5-6).
Sendikaların Denetimi: Sendikal faaliyetler; bazen kuruluş sırasında tespit edilen eksikliklerin verilen süre içerisinde giderilmemesi hâlinde, bazen de sendika aleyhine açılan kapatma davasının her aşamasında hâkim kararıyla, bazen de sendika tüzüğünde kanuna aykırı bir şekilde tüzükte değişiklik yapılması durumunda, bazen de sendikanın dış kaynaklardan kanuna aykırı bir şekilde izinsiz olarak yardım veya bağış alması durumunda, bazen de nitelikleri kanuna aykırılık oluşturan kişilere görev verilmesi ve bu kişilerin görevde tutulmaları hâlinde durdurulur.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Ülkemizde kurulan ilk sendika aşağıdakilerden hangisidir?

a) Ameleperver Cemiyeti b) Terakkiperver Cemiyeti c) İşçi ve Esnaf Birliği
d) DİSK e) TÜRK-İŞ
2. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre işçi sendikası kurabilmek için, en az kaç işçinin bir araya gelmesi gerekmektedir?
a) 5 işçi b) 6 işçi c) 7 işçi d) 8 işçi e) 9 işçi
3. Aşağıdakilerden hangisi sendikanın unsurlarından biri değildir?
a) Ortak amaç b) Serbestlik c) Bağımsızlık
d) İş kolu esasına göre kurulma e) Tüzel kişi olma
4. İş kolu tespiti aşağıdaki kurumlardan hangisi tarafından yapılmaktadır?

a) Valilik b) Çalışma İl Müdürlüğü c) Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı
d) Esnaf Odaları e) Sendika Konfederasyonları
5. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’na göre, konfederasyon kurabilmek için en az kaç sendikanın bir araya gelmesi gerekmektedir?
a) Aynı iş kolunda 5 sendika b) Farklı iş kolunda 5 sendika c) Aynı iş kolunda 6 sendika
d) Farklı iş kolunda 6 sendika e) Farklı iş kolunda 7 sendika
6. Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda kaç iş kolu sayılmıştır?
a) 15 b) 20 c) 25 d) 30 e) 35
7. Aşağıdakilerden hangisi sendikanın zorunlu organlarından biri değildir?
a) Genel Kurul b) Yönetim Kurulu c) Eğitim Kurulu
d) Denetleme Kurulu e) Disiplin Kurulu
8. Olağan genel kurulun en geç kaç yılda bir toplanması gerekmektedir?
a) 2 yıl b) 3 yıl c) 4 yıl d) 5 yıl e) 6 yıl
9. 300 işçinin çalıştığı bir iş yerinde en az kaç tane iş yeri sendika temsilcisi olması gerekir?
a) 1 b) 2 c) 3 d) 4 e) 5
10. İş yeri sendika temsilcisinin iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda, en fazla kaç ay içerisinde iş mahkemesine başvurmak zorundadır?
a) 1 ay b) 2 ay c) 3 ay d) 4 ay e) 5 ay
Cevap Anahtarı:
1.A, 2.C, 3.E, 4.C, 5.B, 6.B, 7.C, 8.C, 9.C, 10.A
ÜNİTE 14
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ VE TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 1. maddesinde, toplu iş sözleşmesi hakkının işçi ve işverenlere karşılıklı olarak tanınan bir hak olduğu, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümleri ihtiva ettiği belirtilmiştir.
*** Türk hukukunda toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi, 6356 sayılı yasaya göre kurulmuş sendikalara tanınmıştır.
*** Toplu iş sözleşmesi yapabilmek için işçi sendikasının, ülke genelinde, o iş kolunda çalışan işçilerin en az %3 ünün sendikasına üye olduğunu, toplu iş sözleşmesi yapılacak iş yerinde çalışan işçilerin yarıdan bir fazlasının sendikasına üye olduğunu, işletmelerde ise en az %40 ının sendikalarına üye olduğunu ispat etmesi durumunda toplu iş sözleşmelerinde temsil yetkisini elde etmiş sayılır.
Toplu görüşmeye çağrı safhası: Toplu iş görüşmelerine çağrı, hem işçi sendikası tarafından ve hem de işveren sendikası tarafından yapılabilir. Tespit yazısını alan işveren sendikası, yazıyı aldığından, yetki belgesini alan işçi sendikası da yetki belgesini aldığı tarihten itibaren on beş gün içinde karşı tarafı görüşmeye çağırır.
Toplu görüşme safhası: Çağrının karşı tarafa tebliği tarihinden itibaren altı iş günü içinde taraflar, toplu görüşmenin yer, gün ve saatini aralarında anlaşarak tespit ederler ve bunu görevli makama yazı ile bildirirler. Taraflar toplantı tarihinde anlaşamaz iseler, taraflardan birinin başvurması üzerine, görevli makamca toplantı yeri, günü ve saati başvurma tarihinden başlayarak altı iş günü içinde tespit edilir ve taraflara bildirilir (STİSK m. 47/1).
İşçi sendikası, çağrı tarihinden itibaren otuz gün içinde toplu görüşmeye gelmez ve toplu görüşmeye başlanmazsa yetkisi düşer.
Toplu iş sözleşmesinin tanzimi safhası :Toplu iş sözleşmeleri yazılı şekle tabidir. Bu şekil, bir sıhhat şartı olup aksi hâlde sözleşme geçerli olamaz.
Toplu iş sözleşmeleri, dört nüsha olarak düzenlenir ve taraf temsilcilerince imza edilir. Birer nüsha taraflara, iki nüsha da çağrıyı yapan tarafça, imza gününden başlayarak altı iş günü içinde görevli makama tevdi edilir (STİSK m.48/1). Görevli makam, kendisine tevdi edilen toplu iş sözleşmelerinin iki nüshasını Çalışma ve Sosyal Güvenlik Başkanlığına; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı da bu nüshalardan birini Devlet İstatistik Enstitüsüne gönderir

Toplu İş Sözleşmesinin Süresi ve Sona Ermesi :Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 35/2. Maddesine göre, toplu iş sözleşmelerinin süresi bir yıldan az ve üç yıldan çok olamaz. Bu süreler kesin olup tarafların azaltma ve çoğaltma yetkileri yoktur.
Sözleşmenin sonuçlarında topluluk unsuru :İmzalanmış toplu iş sözleşmesi, taraflarını bağlar (ilzam eder). Sözleşmenin icrası hususunda tarafların her türlü kolaylığı göstermeleri gerekmektedir.
Toplu iş sözleşmesinin önemli yönlerinden birisi, hiç şüphesiz sözleşmeyi meydana getiren toplulukların üyelerini de bağlayıcı (ilzam edici) bir özellik taşımasıdır. Kanun, işçilerin ve işverenlerin bağlılıklarını değişik açılardan ele almıştır.
Toplu İş Sözleşmesinin Yorumu: Yorum davaları ile ilgili 6356 sayılı yasanın 53. maddesinde; “Uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda sözleşmenin taraflarınca dava açılabilir.” denilmektedir. Aynı zamanda Borçlar Kanunu’nun 19/1. maddesinde yer alan düzenlemede; “ Bir sözleşmenin türünün ve içeriğinin belirlenmesinde, yorumlanmasında tarafların yanlışlıkla veya gerçek amaçlarını gizlemek için kullandıkları sözcüklere bakılmaksızın gerçek veya ortak iradeleri esas alınır.” Denilmektedir
*** Daha önceki toplu iş sözleşmelerinde yorumlanan hüküm, eski toplu iş sözleşmelerinde bulunuyorsa; önceki tatbikatta tarafların tutumlarına, görüşmeler sırasında tutulan zabıtlara, tarafların karşılıklı olarak verdikleri yazılı teklif ve mukabil tekliflere, ara bulucuya gidilmişse ara bulucu dosyasına; toplu iş sözleşmesi Yüksek Hakem Kurulu kararı ise, kararda dermeyan edilen gerekçelere ve tarafların beyanlarına müracaat edilebilmelidir
Toplu İş Sözleşmelerinin Değişen Şartlara Uyarlanması: Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 38. maddesinde yer alan hükme göre işletme toplu iş sözleşmesi kapsamında olan ya da toplu iş sözleşmesi bulunan bir iş yeri veya iş yerinin bir bölümünün devrinde, devralan işverenin aynı iş koluna giren iş yeri veya iş yerlerinde yürürlükte bir toplu iş sözleşmesi var ise; devralınan iş yeri veya iş yerlerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinden doğan hak ve borçlar, iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI
İş uyuşmazlıkları, bir iş yerinde işçi veya işçi sendikası ile işveren ya da işveren sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır. İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklar çeşitli ayrımlara göre incelenebilir.
*** Toplu iş uyuşmazlıkları, işveren sendikası veya işveren ile işçi sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır
Ara Buluculuk :Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine başlanmasından itibaren otuz günlük süre geçmiş olmasına rağmen anlaşma sağlanamamışsa, taraflardan her biri görüşmelere bir ara bulucunun iştirakini görevli makamdan isteyebili
Özel Hakem: Menfaat uyuşmazlıklarında taraflar, sorunun çözümünü özel hakeme götürdükleri takdirde bu aşamadan sonra ara buluculuk, hakem kurulu, grev ve lokavt devre dışı kalmış olacaktır
Yüksek Hakem Kurulu :Yüksek Hakem Kurulu belirli durumlarda görev icra eden bir kuruldur. İrade dışı toplu iş sözleşmesini yapmaya yetkili bir kuruldur. Bu kurul aşağıdaki hâllerde görevli olur ve taraflar arasındaki uyuşmazlığı nihai olarak çözer ve verdiği kararlara itiraz mümkün değildir. Bu hâlleri şöyle sıralayabiliriz:
kuruluna başvurması hâlinde Yüksek Hakem Kurulu uyuşmazlığa bakacaktır.
uğu iş yerlerinde ortaya çıkan uyuşmazlıklar Yüksek Hakem Kurulu tarafından giderilecektir. Bunun yapılabilmesi için ara bulucu raporunun taraflara tebliğinden itibaren altı iş günü içerisinde taraflardan birinin Yüksek Hakem Kuruluna başvuruda bulunması gerekmektedir.
altmış gün süre ile ertelenmesi ve erteleme süresi içerisinde taraflar arasındaki uyuşmazlık giderilemediği takdirde sürenin bitiminden itibaren taraflardan her biri altı iş günü içerisinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilecektir.
Grev: İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle iş yerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla aralarında anlaşarak ya da bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir.
***Grev oylaması, grevi engelleme yollarından biridir. Grev kararının iş yerinde ilan edildiği tarihte o iş yerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin ilan tarihinden itibaren altı iş günü içinde iş yerinin bağlı bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu üzerine, görevli makamca talebin yapılmasından başlayarak altı iş günü içinde grev oylaması yapılır.
*** Grev sonunda bir toplu iş sözleşmesi yapılması durumunda, grev esnasında iş yerinde çalışmış olanlar bu sözleşme hükümlerinden yararlanamazlar. Şu kadar ki sözleşmeye bunun aksine bir hüküm konabilir.

*** Grev hakkının amacı, işçilerin iktisadi ve sosyal durumlarıyla çalışma şartlarını korumak veya düzeltmektir. Bu amaç dışında girişilen grev hareketleri kanun dışı grev olduğundan, yasaklanmış ve cezalandırılmıştır
LOKAVT: 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 59/1. maddesi lokavtı; iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına sebep olacak tarzda işveren veya işveren vekilinin kendi teşebbüsü ile veya bir işveren kuruluşunun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırması olarak tanımlamıştır.
Alınan lokavt karının kanuni bir lokavt olabilmesi için, işçi sendikası tarafından alınmış bir grev karının olması, alınan lokavt kararının şartları taşıması, alınan lokavt kararının iş yeri veya iş yerlerine derhal ilan edilmesi, işçilerin topluca işten uzaklaştırılması, alınan lokavt karının başlama ve sona erme tarihlerinin noter marifetiyle bildirilmesi, işçi sendikasının grev kararından vaz geçmesinin lokavt kararı üzerinde etkisinin olmayacağı, lokavt uygulanacak işyerinin lokavt yasakları kapsamında olan bir işyeri olmaması gerekmektedir
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Dayanışma aidatı ile ilgili olarak aşağıda verilen bilgilerden hangisi doğrudur?

a) Dayanışma aidatı yetkili sendikaya üye işçilerce ödenir.
b) Dayanışma aidatı ödeyerek TİS’den yararlanma yetkili sendikanın rızasına bağlıdır.
c) Dayanışma aidatının miktarı üyelik aidatını geçmemek üzere sendika tüzüğünde belirlenir.
d) Dayanışma aidatı ödemek suretiyle TİS’den yararlanmak isteyen işçi talep tarihinden itibaren 1 ay geçmekle TİS’den yararlanabilir.
e) Dayanışma aidatı üyelik aidatının 2/3’ü kadardır.
2. Toplu iş sözleşmesinin süresi aşağıdakilerden hangisinde tam ve doğru olarak verilmiştir?
a) 3 ay – 6 ay b) 1yıl – 3 yıl c) 6 ay – 12 ay d) 2 yıl – 4 yıl e) 1 yıl – 4 yıl
3. Toplu iş sözleşmesinin tarafları aşağıdakilerden hangisinde tam ve doğru olarak verilmiştir?
a) İşçi - işveren b) İşçiler, işçi sendikaları - işverenler
c) İşçiler - işverenler ve işveren sendikaları
d) İşçi sendikası - işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren
e) İşçi sendikası - işveren sendikası
4. Aşağıda verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
a) Toplu iş sözleşmesi hukuki niteliği itibarıyle karmaşık, ancak özel hukuk yönü ağır basan sözleşmelerdir.
b) Yürürlükte bulunan TİS, aynı iş kolundaki diğer iş yerlerini Bakanlar Kurulu kararıyla temsil edilebilir.
c) Toplu iş sözleşmesinin yorumu ile ilgili uyuşmazlıklar yetkili mahkemelerce veya hakemlerce çözümlenir.
d) Toplu hak uyuşmazlıklarında mücadeleci çözüm yollarına başvurulabilir.
e) Toplu iş sözleşmelerinin yazılı olarak yapılması geçerlilik şartıdır
5. Toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi ile ilgili olarak aşağıda verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
a) Toplu iş sözleşmesi yapmak için yetki tespiti Bakanlar Kurulu tarafından yapılır.
b) Toplu iş sözleşmesi için ülke barajı 6356 sayılı yasa ile %3’e indirilmiştir.
c) Toplu iş sözleşmesi için iş yeri barajı yarıdan bir fazladır.
d) Toplu iş sözleşmesi için işletme barajı %40’dır.
e) Toplu iş sözleşmesi yapmak isteyen işçi sendikası hem ülke barajını hem de iş yeri barajını sağlamak zorundadır.
6. Toplu iş görüşmesi süreci ile ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?
a) Toplu iş görüşmelerine çağrı yalnızca işçi sendikası tarafından yapılır.
b) Tespit yazısını alan işveren sendikası 15 gün içinde toplu görüşme için çağrı yapar.
c) Çağrının karşı tarafa tebliğinden itibaren 15 gün içinde toplantı yeri ve zamanı belirlenir.
d) Çağrıyı yapan taraf otuz gün içinde toplu görüşmeye gelir, fakat görüşmeye başlamazsa yetkisi düşer.
e) Toplu görüşme için hazırlanan tekliflerde değişiklik yapılamaz.
7. Grev ile ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi doğrudur?

a) Toplu iş görüşmeleri sırasında taraflar barışçıl çözüm yollarına başvurmaksızın doğrudan grev kararı alabilirler.
b) İş yerinde işçilerin toplu olarak verimi düşürmek amacıyla işi yavaşlatmaları kanuni grevdir.
c) Toplu hak uyuşmazlıklarında grev kararı alınabilir.
d) Grev kararı alındığı tarihte uygulanır.
e) Grev oylaması grevi engelleme yollarından biridir.
8. Lokavt ile ilgili olarak aşağıdakilerden hangisi yanlıştır?
a) Lokavt, toplu iş sözleşmesi yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması ve grev kararı alınması hâlinde mümkün olan bir haktır.
b) Lokavt hakkı işveren sendikası veya işverene tanınmıştır.
c) Lokavtın devamı süresince işveren greve giden işçilerin yerine yeni işçi alabilir.
d) Lokavtın toplum zararına olması hâlinde Bakanlığın talebi ile mahkemece durdurulması mümkündür.
e) Kanunda öngörülen şekil şartlarına uyulmadan alınan lokavt kararı kanun dışı lokavttır.
9. Aşağıda verilen bilgilerden hangisi yanlıştır?
a) Toplu iş uyuşmazlıklarının her safhasında taraflar isterlerse Yüksek Hakem Kuruluna başvurabilirler.
b) Toplu hak uyuşmazlıklarında özel hakemin verdiği karar genel hükümlere tabidir.
c) Menfaat uyuşmazlıklarında taraflar uyuşmazlığı özel hakeme götürdükleri takdirde ara buluculuk, grev gibi yollara başvuramazlar.
d) Toplu hak uyuşmazlıklarının çözümünde taraflar mücadeleci çözüm yollarına başvurabilirler.
e) Özel hakemin vereceği karar toplu iş sözleşmesi niteliğindedir.
10. Aşağıda verilen bilgilerden hangisi doğrudur?
a) Toplu iş sözleşmesine taraf sendikasının infisahı sözleşmeden yararlanan işçileri etkilemez.
b) Toplu iş sözleşmesinin tarafların hak ve borçlarını düzenleyen hükümleri teşmil edilebilir.
c) Grev kararına uymayan işçilerde grev sonunda yapılan TİS’den yararlanabilirler.
d) Toplu iş sözleşmesinin borç doğurucu bölümü olmaksızın sözleşmenin varlığından söz edilemez.
e) Toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesi ile ilgili hükümleri yalnızca tarafları bağlar.
Cevap Anahtarı:
1.C, 2.B, 3.D, 4.D, 5.A, 6.B, 7.E, 8.C, 9.D, 10.A