Vize Çalışma Psikolojisi Vize Ders Özeti

serkankacan69

Active member
12 Eyl 2018
152
57
28
#1
Ünite Özeti
ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ
ÜNİTE -1
İŞ ÇALIŞMA YAŞAMI VE İŞ ANALİZİ
İşin Tanımı ve Çalışma Kavramından Farkıİş
Bir amaç elde etmek, herhangi bir şey ortaya koymak için güç harcayarak yapılan etkinlik, çalışmadır.

Eski Yunan ve Roma şehirlerinde iş, kölelerin yapmak sorunda olduğu bir olgu olarak görülmekteydi. Günümüzün aksine “işsizlik” bir prestij nedeniydi.

İş Kavramı
Orta Çağ’ın sonlarına doğru Luther’in Reformasyonu ile olumsuz içeriğinden kurtulmuş, olumlu yönde bir değer olmaya başlamıştır.

Avrupa ülkelerinin ekonomik açıdan gelişmiş olmasının ardında "Protestan Etiği” denilen iş ahlakı ilkeleri ve iş anlayışının olduğu ilgili yayınlarda sık vurgulanan bir konudur.

Max Weber, din sosyolojisi alanındaki “Protestan Ahlakı ve Kapitalizmin Ruhu” isimli unlu eseriyle söz konusu değerlerin kapitalizmin gelişmesini kolaylaştırıcı önemli bir unsur olduğunu ortaya koymuştur.

Klasik anlamda “ İş Psikolojisi’ nin temsilcilerinden Hoyos, işi belirli bir görev çerçevesinde geliştirilen, bir kurallar sistemiyle değerlendirilebilen, bedensel, ruhsal ve zihinsel güç gerektiren ve maddi ya da manevi bir sonuca yol açan etkinlik veya meşguliyet olarak tanımlamaktadır.

Hacker ise işi bir üretim sürecinin parçası olarak görür ve amaca yönelik kendi içinde bütünlük taşıyan “eylemlerden oluştuğunu belirtir.

İş, belirli amaçlar doğrultusunda, insanın bedensel, zihinsel ve manevi gücünü kullanarak oluşturduğu, bireysel ve toplumsal açıdan değer ifade eden, değişim ve gelişme ile mutluluk ve kaygı potansiyeli taşıyan sistemli eylemler bütünüdür.

Çalışma kavramı, iş kavramının içeriğiyle önemli ölçüde örtüşmesine ve ülkemizde çoğu kez aynı anlamda kullanılmasına rağmen, "görev” ya da"mesleki faaliyet” ile daha yakından ilişkilidir.

Çalışmanın İşlevleri ve Bireysel Açıdan Önemi
İşyeri: Sosyal iletişimin kurulduğu bir mekandır. Sosyal yeteneklerin gelişmesine aracılık eder.

İş sahibi olmak, çalışan insana ve onun ailesine sosyal bir statü sağlar.

Çalışmak, insanın kendine saygısının önemli bir kaynağıdır.

İnsanın bir aidiyet ve kimlik duygusu oluşturmasını sağlar.

Çalışma yaşamı zamanın periyodik algılanmasını sağlar.

Çalışma, boş zamanları şekillendirme biçiminin de önemli bir belirleyicidir.

Çalışma Yaşamı ve Kapsamı
Çalışma yaşamı, genellikle iş ilişkisinin gerekleri doğrultusunda bireyin işiyle uğraşarak geçen zamanlarını ifade etmek için kullanılan bir kavramdır.

Çalışma yaşamı ve özel yaşam ilişkisinde beştemel varsayımdan söz edilebilir.

• Etkisizlik Varsayımı
• Etkileşim Varsayımı
• İkame Varsayımı
• Pekiştirme Varsayımı
• Çakışma Varsayımı
Avrupa Çalışma Koşulları Araştırması
Bir Avrupa Birliği kuruluşu olan, Eurofound(Yaşam ve Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi Vakfı), 1990 yılından bu yana beşer yıllık aralarlaAvrupa Birliği üyeleri ile aday ülkeler başta olmak üzere Avrupa ülkelerinde çalışma koşullarını araştırmakta, raporlarını kamuoyuna açıklamaktadır.

Çalışma koşulları şu başlıklar :
• Çalışma zamanları
• Çalışma temposu
• Fizyolojik faktörler
• Bilişsel faktörler
• Psikososyal faktörler
• Sağlık ve iyilik hali
• Kalifikasyon, meslek içi eğitim ve mesleki gelecek.
• İş organizasyonu
• Sosyal ilişkiler
• İşten hoşnutluk
• Çalışma yaşamı-özel yaşam dengesi ve finansal güvence.
• Şiddet, mobbing, rahatsız etme ve ayrımcılık
Yüklenme-Zorlanma Kavramı
Çalışma koşulları bir bütün olarak etkisini bireyden "performans beklentisi” şeklinde gösterir.

Bu etkiye yüklenme, etkinin bireyin özelliklerine bağımlı olarak rolü yerine getirme esnasında ve sonrasında bireyde oluşturduğu bedensel ve psişik tepkiler ile davranış değişikliğine de zorlanma denilmektedir.

Aşırı yükleme ve eksik yükleme ile sonuçları, ruhsal zorlanmanın iki anatürü olarak, işin nicelik(zamanla ilişkilendirilmiş iş miktarı) ve nitelik(işin içeriği, güçlük derecesi vb.) özellikleri de dikkate alınarak dört temel grupta incelenebilir.

• Nice Aşırı Yükleme
• Nitel Aşırı Yükleme
• Nicel Eksik Yükleme
• Nitel Eksik Yükleme
İnsana Yakışır İş
Ergonomi: Genel olarak çalışma yaşamında fiziksel ve psikolojik ortam koşulları ile insan arasındaki uyumu araştıran çok disiplinli bir bilim dalıdır.

Çalışma Örgütü (UÇÖ), 2009 yılında yayımladığı‘Yeni Milenyum Gelişme Hedefleri Belgesi' ile konuya güncel bir yaklaşım getirmiş,"insana yakışır iş” olarak tanımladığı insana uygun koşullarının göstergelerini sıralamıştır.

Bir başka araştırma da Alman Sendikalar BirliğiDGB’nin her yıl 4000’i aşkın sayıdaki bağımlı çalışana yapılan ankete dayalı sonuçlan açıklanan“İyi İş Endeksi”dir.

PSİKOLOJİK İŞ ANALİZİİş Analizi
Bilgi toplama amacıyla çalışma sistemlerinin ve koşullarının incelenmesidir.

Psikolojik iş analizi: Görevi etkileyen çevre koşulları ile görevin psikolojik açıdan yapısı ve yerine getirilme sürecinin sistematik olarak kavranması ve değerlendirilmesi işlemi.

Amaçları ve Kullanıldığı Alanlar
Taylorizm
Frederik WinsIow Taylor tarafından ortaya atılan”Bilimsel Yönetim (işletmecilik) ilkeleri' dir.

Taylorizme göre çalışanlar sadece kendilerine verilen görevi yapmakla yükümlüdür; teknik ve iş standardının dışına çıkamazlar.

İş analizinde iki uç nokta arasında yer alabilecek bir amaç yelpazesinden söz edilebilir.

• İşlev Odaklı İş analizi
• Özerklik Odaklı iş analizi
İşlev odaklı iş analizinde çalışanların sıkı denetimle verimli olacaklarına, bir işi yapmanın tek bir yolu olduğuna inanılır.

Özerklik odaklı iş analizi ise çalışanların kendi kendilerini yöneteceklerine inanılır.

Kuramsal Temeller
İşlev Odaklı İş Analizi'nden başlayarak Özerklik Odaklı İş Analizi’ne doğru insan davranışına ilişkin bazı kuramsal yaklaşımları şöyle sıralamak mümkündür.

• Uyarı-Tepki Modeline Dayalı Davranış Kuramı
• Bilişsel Kuramlar
• Güdülenme Kuramları
• Stres Kuramları
• Bütünsel Faaliyet Kuramları
• Eylem Kuramları
• Sosyo-Teknik Sistem Yaklaşımı
İş Analizi Süreci
İş analizi süreci ideal koşullarda birbiri ardından gelen sekiz adımdan oluşur.

• Araştırma amaçlarının belirlenmesi.
• Araştırma yöntem ve araçlarının belirlenmesi.
• İş analizinin gerçekleştirilmesi.
• Verilerin değerlendirilmesi.
• Sonuçların örgüt yönetimine aktarılması.
• Çalışma süreçlerini (yeniden) tasarlama önlemlerinin geliştirilmesi.
• İş tasarımının uygulanması.
• Uygulanmış iş tasarımının değerlendirilmesi.
İŞ ANALİZİ YÖNTEMLERİİş analizi yöntemleri
• Anketler
• Gözlem
• Fizyolojik Ölçümler
• Fiziksel-Kimyasal Ölçüm Yöntemleri
• Laboratuvar Araştırmaları
Anketler. Uygulamada en çok karşılaşılan iş analizi yöntemidir. Görevi en iyi yapan bilir varsayımından hareket edilerek hazırlanan bir yöntemdir.

Gözlem: Doğrudan, dolaylı veya aracılı gözlem olarak üç ayrı şekilde yapılabilir.

Doğrudan gözlem: Gözlemleyicinin bizzat görevin yapıldığı mekanda bulunduğu bir yöntemdir.

Dolaylı gözlem: Gözlemlenecek davranış ve süreçler filme alınır, sonradan değerlendirilir.

Aracılı gözlem: Davranış ve süreçler teknik cihazların yardımıyla ölçümler yapılarak izlenir.

Gözlemli Görüşme: Bu yöntemde iş analizinden sorumlu kişi yarı standatlaştırılmış bir program çerçevesinde çalışma surecim gözlemler; süreç boyunca yine yarı standartlaştırılmış bir soru formu ile çalışana sorular yöneltir, onun göreve ilişkin değerlendirme ve sorunlarını, yüklenmeyi nasıl algıladığını (zorlanma) ölçmeye çalışır.

Fiziksel-Kimyasal Ölçümler: Bu ölçümlerle, çalışma ortamında çalışan ve iş sonucu üzerinde etkili olan çevresel etkiler saptanır ve değerlendirilir.

Fizyolojik Ölçümler: Çalışma sürecindeki fizyolojik ölçümler, çalışanların yüklenme karşısındaki zorlanma derecesi ile organizmanın nesnel bedensel ve biyokimyasal tepkilerini saptamak ve değerlendirmek amacıyla gerçekleştirilir.

Laboratuvar araştırmaları: Çalışma süreci ve iş hakkında uygulamalar ve simülasyonlar yoluyla bilgi edinilmeye çalışılmaktadır.

İŞ TASARIMI VE ÖLÇÜTLERİİş tasarımı: İş-birey uyumunu sağlamaya yönelik çalışma ortamı ve görev unsurlarını yapılandırma işlemi olarak tanımlanabilir.

"İnsana Yakışır” ya da “insancıl” çalışma koşulları oluşturmanın üç farklı amacı ya da stratejisinden söz edilebilir.

• Düzeltici İş Tasarımı
• Önleyici İş Tasarımı
• Öngörülü İş Tasarımı
İş tasarımında çalışma sistemine "insancıl” ya da"insana yakışır” denilebilmesi için sistemde bulunması gereken temel özellikler.

• Yapılabilirlik
• Zararsızlık
• Yüklenebilirlik
• Kişilik/yetenek geliştiricilik/ çalışma mutluluğunu sağlayabilirliktir.
İnsan-bilgisayar etkileşimi kapsamında ağırlıklı olarak ekran çalışmasını konu alan çalışma ortamı, donanım ye yazılıma ilişkin kurallar koyan uluslararası standart EN ISO 9241’e göre, ekran çalışması gerektiren bilgi-işlem işlerinde şu özelliklerin bulunması gerekmektedir.

• Kullanıcı dostu olmalı
• Görev çok yonlu unsurlar içermeli
• Çalışan unsurlarının bir bütün olarak yaşabilmeli
• İş anlamlı olmalı
• Çalışana karar ve eylem alanı bırakmalı
• Geribildirime önem vermeli
• Çalışana gelişme olanakları sunmalı
Ünite Özeti
ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ
ÜNİTE - 2
PERSONEL SEÇİMİ
ADAY TEMİNİ VE PERSONEL SEÇİMİPersonel seçimi
Örgütteki açık (boş) pozisyonları doldurmak amacıyla gerekli niteliklere ve yeteneklere sahip olan kişilerin belirlenmesi ve seçilmesi süredir.

Aday temini: Birlikte çalışılması muhtemel nitelikli kişilerin araştırıldığı ve bunların, örgütteki işlere başvuruda bulunmaları için teşvik edildiği bir süreçtir.

Örgütlerde aday temini; örgüt içi (iç kaynaklar) ve örgüt dışı (dış kaynaklar) birçok kaynaktan sağlanabilmektedir.

İç kaynakları
Halihazırdaki çalışanlar, geçici olarak çalışan ya da çalışmış olanlar, çalışanların tavsiye ettikleri kişiler, geçmişte örgütte çalışmış ve ayrılmış olan kişiler oluşturmaktadır.

Dış kaynaklar ilan ve duyurular (basılı yayın, internet) eğitim kurumlan (üniversiteler), danışmanlık firmaları, özel istihdam büroları, sendikalar, iş bulma kurumlan, ve daha önceden kendiliğinden başvuruda bulunmuş adaylar olarak ifade edilebilir.

PERSONEL SEÇİMİNİN AMACI VE ÖNEMİPersonel seçimi
Adaylar arasından iş gereklerine en uygun olanı belirleme sürecidir.

PERSONEL SEÇİM SÜRECİNİN AŞAMALARIPersonel seçim süreci: Doğru adayın bulunmasına yönelik, birbirini izleyen aşamalardan oluşan bir süreçtir.

Seçim süreci; başvuruların incelenmesi, ön görüşme, başvuru formunun doldurulması, seçim yönteminin belirlenmesi ve uygulanması, iş görüşmesi, referans kontrolü, karar verme görüşmesi, sağlık kontrolü işe alım aşamalarından oluşmaktadır.

PERSONEL SEÇİM YÖNTEMLERİGörüşme (Mülakat): Görüşme, başvuruda bulunan adaylar hakkında bilgilerin toplandığı ve örgüt hakkında adayların bilgilendirildiği iki yönlü bilgi alışveriş sürecidir.

Görüşmenin Aşamaları
• Görüşme öncesi hazırlık
• Görüşmenin yürütülmesi
• Görüşmenin sona erdirilmesi
• Değerlendirme
Görüşme Yöntem ve Teknikleri
Görüşme yöntemleri
Görüşme yöntemi, görüşme sürecinin yürütülmesine ilişkin genel yaklaşımı ve izlenen yolu ortaya koymaktadır.

Yapılandırılmış Görüşme
Yapılandırılmış görüşme, örgütün iş tanımları ve iş gereklilikleri temel alınarak yürütülen görüşmelerdir.

Yapılandırılmamış Görüşme
Yapılandırılmamış görüşme, önceden planlanmamış veya çok az planlanmış ve görüşme konulan hemen hemen hiç belirlenmemiş görüşmelerdir.

Görüşme Teknikleri
Görüşme tekniği, görüşme sürecinde yararlanılan ve görüşme yönteminin gerçekleştirilebilmesi için kullanılan bilgi toplama aracıdır.

Tek Kişi Görüşmesi
Bir adayın ve bir görüşmecinin yer aldığı, bire bir yüz yüze görüşmenin yürütüldüğü görüşme tekniğidir.

Grup (Takım) Görüşmesi
Bir adayın ve birden fazla görüşmecinin yer aldığı yüz yüze görüşmedir.

Panel Görüşmesi
Birden fazla adayın birden fazla görüşmeci tarafından değerlendirildiği görüşme tekniğidir.

Baskılı (stres) Görüşme
Baskılı görüşmede, amacı sadece görüşmeci tarafından bilinen ve adayın kendisini huzursuz hissetmesine ve savunmaya geçmesine neden olabilecek bir görüşme ortamı yaratılmaktadır.

Görüşmeci HatalarıKlon Etkisi
Görüşmeciler, kendisiyle benzer bir özgeçmişe, kişilik özelliklerine ya da ilgi alanlarına sahip olan adaylara daha fazla eğilim göstermektedir.

Kalıplaşmış Tutumların (Kalıp Yargı) Etkisi
Kalıplaşmış tutumlar, belli bir grup hakkında başkalarından veya okuduklarımızdan elde edilen bilgilerden yola çıkarak, o gruba yönelik kalıp halinde bir tutum geliştirilmesi ve imge oluşturulması, sonra da bu imgenin gruptaki bütün kişilere genellemesidir.

Tutum
Bir bireye atfedilen ve bireyin, psikolojik bir obje ile ilgili duygularını ve düşüncelerini düzenli olarak oluşturan, davranışa hazırlayıcı bir eğilimdir.

Hale Etkisi
Çekiciliği, albenisi olan ya da kişilerarası ilişkilerde beceri sahibi aday, ilk anda görüşmecide, her şeyde iyi olduğu yönünde kuvvetli bir inanç oluşturmaktadır.

Boynuz Etkisi
Görüşmecinin, küçük her hangi bir nedenden dolayı edindiği olumsuz izleniminin adayı haksız bir biçimde değerlendirmesine yol açmasıdır.

Zıtlık Etkisi
Zıtlık etkisi, oldukça yetersiz bir adaydan sonra görüşmeye alınan kişinin, olduğundan daha olumlu; oldukça parlak bir adayın ardından görüşmeye alınan kişinin ise olduğundan daha olumsuz değerlendirilmesidir.

Güçlü Bir Özgeçmiş ve Sicilin Etkisi
Çok iyi bir özgeçmişe ve sicile sahipse görüşmeci, adayın işinde de iyi olduğu yanılgısına düşebilmekte.

Personel Seçiminde Uygulanan TestlerYetenek testleri: Bireylerin duyumsal, motor ve fiziksel yeteneklerini ölçen testlerdir.

Başarı testleri: Bireylerin iş ve bilgileri hakkında bilgi edinmeye yönelik testlerdir.

Zekâ testleri: Bireylerin zihinsel biliş kapasitelerini ölçmeye yönelik geliştirilmiş testlerdir.

Kişilik testleri: Bireylerin karakteristik özelliklerini ölçen ve bireyler arasındaki farklılıkları ortaya koyan testlerdir.

İlgi testleri: Bireylerin ilgi alanlarını belirlemek amacıyla uygulanan testlerdir.

Testlerde Bulunması Gereken Özellikler
Güvenirlik: Güvenirlik, teste verilen yanıtların tutarlı ve istikrarlı olması anlamına gelmektedir.

Geçerlilik: Geçerlilik, bir testin ölçülmesi amaçlanan veya ölçtüğü varsayılan bir özelliği ne derece ölçüp ölçmediğini göstermektedir.

Standardizasyon: Standardizasyon, bir testin yürütülmesi için gereken prosedürlerin ve koşulların tutarlı ve istikrarlı olması anlamına gelmektedir.

Biyoveriler
Biyoveri yöntemi: Adayın gelecekteki iş performansını tahmin etmek amacıyla geçmişine ilişkin bilgilerin kullanılmasıdır.

Grup Tartışmaları
Grup tartışması: Adayların çeşitli beceri ve yeteneklerinin, birden fazla gözlemci tarafından grup tartışması sırasında incelediği yöntemdir.

Değerlendirme Merkezleri
Değerlendirme merkezi: Pek çok seçim yönteminin birlikte uygulandığı ve adayların grup olarak değerlendirildiği bir yöntemdir.

Treyt: Kişiliğe temel özelliklerini veren davranış kalıplarıdır.
Ünite Özeti
ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ
ÜNİTE - 3
PERFORMANS DEĞERLENDİRMENİN PSİKOLOJİK BOYUTU
Performans değerlendirme
Belirlenen ölçütlere göre bir işin yerine getirilme düzeyinin saptanmasıdır.

İş analizi
İşe ilişkin bilgilerin sistematik olarak toplanması, değerlendirilmesi ve sınıflandırılması sürecine denir.

Yetkinlik
Mükemmel performansın elde edilmesinde ayırt edici bilgi, beceri ve tutumları kapsayan gözlemlenebilir davranışlardır.

Geri bildirim
Çalışanın işiyle ilgili eylemlerini ne derece etkin ve verimli yerine getirdiğine, bu eylemlerin ne gibi sonuçlar doğurduğuna yönelik bilgi edinme süreci olarak tanımlanmaktadır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİKişinin Tek Başına Değerlendirmesinin Yapıldığı Yöntemler

Derecelendirme Yöntemi
Belirli bir işin başarıyla yürütülmesi bakımından en önemli görülen niteliklerin bir ölçek üzerinde en kötüden en iyiye veya en iyiden en kötüye derecelendirilmesi esasına dayanır.

Zorunlu Seçim Yöntemi
Değerlendiriciye hangisinin daha yüksek puana sahip olduğunu kestiremeyeceği bir dizi ifade verilmekte ve personeli değerlendirirken bu ifadelerden birini seçmesi istenmektedir.

Tanımlayıcı Metin
Değerlendirici, değerleyeceği kişinin başarılı ya da başarısız yönlerini yazarak bir metin halinde görüşlerini ifade eder.

Kritik Boyutlar Yöntemi
Üç aşamada gerçekleştirilir. Birinci aşamada çalışanların yaptıkları işler incelenerek başarılı ve başarısız işleri içeren ifadeler hazırlanır. İkinci aşamada “kritik boyutlar” gruplandırılır.

Üçüncü ve son aşamada gruplanmış ifadeler değerlendiriciye verilerek kişinin başarısını bu ifadelerden uygun olana yerleştirmesi istenir.

Kontrol Listesi Yöntemi
Bir liste ölçek olarak kullanılır. Cevaplar genel olarak evet ve hayır biçiminde istenir. İfadeler işaretlendikten sonra karşılığındaki değerleri toplanarak ortalamaları alınır.

Kıyaslamalı Değerlendirme Yöntemleri

Sıralama Yöntemi
Çalışanlar örgüt, birim ya da bir başarı ölçütü açısından sıralanır. Az sayıda çalışanı olan işletmelerde uygulanabilir.

Alternatif Sıralama Yöntemi
Taraf tutma gibi olumsuzlukları bir ölçüde azaltmak ve çok sayıda elemanın çalıştığı iş yerlerinde sıralama zorluğunu hafifletmek amacıyla geliştirilmiştir.

Adam Adama Kıyaslama Yöntemi
Liderlik, girişimcilik yeteneği, işe bağlılık ve bu gibi ölçütlerden bazıları veya birkaçı belirlenerek bunları en iyi yansıtan çalışanlar seçilir.

Zorunlu Dağılım Yöntemi
Değerlendiricilerin sübjektif değerlendirme yapmalarını önlemek için önceden belirlenmiş oranlara göre çalışanları her bir boyut üzerindeki bölümlere yerleştirme talimatı verilir.

Diğer Yöntemler

Davranışsal Temellere Dayalı Dayanışma
Bu yönteme göre belirli bir işi iyi bilen bireyler, işin başlıca unsurlarını tanımlarlar, sonra unsurların her biri için gerekli özel davranışları sıralarlar ve geçerliliklerini ortaya koyarlar.

Amaçlara Göre Performans Değerlendirme
Yönetici ve ast, bir sonuca dayalı sistemde anlaşırlar. Daha sonra amaca ulaşılıp ulaşılmadığı değerlendirilir.

360 Derece Geri Bildirim (Çok Kaynaklı Performans Değerlendirme)
Çalışan astları, arkadaşları, üst yöneticileri, amiri ve müşterileri gibi çok çeşitli kişiler tarafından değerlendirilir.

Takıma Dayalı Performans Değerlendirme
Belirli bir amacın veya projenin gerçekleşmesinde birlikte çalışan gruplar takım olarak adlandırılır.

PERFORMANS DEĞERLENDİRMEDE YAPILAN HATALARTeknik Hatalar
Genellikle performans değerlendirme ölçütlerinin iyi belirlenememiş olmasından kaynaklanmaktadır.

Aşırı Olumluluk ya da Olumsuzluk Eğilimi
Bazı değerlendiriciler, personele ya çok yüksek ya da çok düşük not verme eğilimine sahiptirler.

Ortalama Puan Verme Eğilimi
Değerlendiricinin, değerlendirme yeteneğine güvenememesi veya tepkilerden çekinerek yüksek ya da düşük puan vermekten kaçınması olabilir.

En Son Davranış Etkisi
En son davranış etkisi, değerlendiricinin performans değerlendirme döneminin sonlarında olan olumlu veya olumsuz bir olayı dikkate alarak, çalışanın genel performansını bu olay doğrultusunda değerlendirmesidir.

Hale Etkisi
Hale etkisi bir değerlendiricinin, personelin belli bir iş alanındaki başarı ya da başarısızlığını esas alarak, diğer alanlarda da aynı performansı göstereceğini varsayması ve buna bağlı olarak performansını olduğundan yüksek ya da düşük değerlendirmesidir.

Kişisel Önyargılar
Bazı değerlendirmeler çok büyük ölçüde sübjektif yargıları kapsar ve çalışanlar üzerinde büyük bir baskı oluşmasına neden olur.

Ön yargı
Bir kimse veya grupla ilgili olarak belirli şart, olay veya görüntülere dayanarak önceden hüküm vermedir.

Örgüte bağlılık
Bireyin çalıştığı örgütün hedeflerini ve değerlerini içselleştirmesi ve örgüt içindeki varlığını sürdürmek istemesidir.

Örgütsel adalet
Haklılığın korunmasında otoritenin işlevidir. Örgütsel adaletin dört alt boyutu vardır.

Bu alt boyutlar;
• Dağıtım Adaleti
• İşlemsel Adalet
• Kişiler Arası Adalet
• Bilgisel Adalet

Ünite Özeti
ÇALIŞMA PSİKOLOJİSİ
ÜNİTE-4
İŞE GÜDÜLENME ve İŞ TATMİNİ

Güdülenme terimi, ilk olarak 1880’li yıllardaİngiltere ve ABD’deki psikologların yazılarında kullanılmaya başlanmıştır.

Güdülenme
En bilinen şekliyle kişiyi davranışa sevk eden içsel bir güç olarak tanımlanmaktadır.

Temel Güdülenme Süreci
• Gereksinme
• Uyarılma
• Davranış
• Doyum
İşe Güdülenme: Bireyin, örgütün amaçlarına yönlendirilmesi ve örgüte uyumlu hale getirilmesi sürecini ifade etmektedir.

İçerik teorileri
• Maslow’un ihtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi
• Herzberg’in iki Faktör Teorisi
• Alderfer’in ERG Teorisi
• Fromm’un İhtiyaçlar Teorisi
• McCelIand’ın Başarı Güdüsü Teorisi
• Özerklik Teorisi
Süreç Teorileri
• Vroom’un Beklenti (ümit) Teorisi
• Porter ve Lawler’in Beklenti Teorisi
• Adams’ın Eşitlik (Hakkaniyet) Teorisi
• Locke’ın Amaç Yönelimi Teorisi
İçerik Teorileri: İçerik teorileri, kişiyi "neyin”güdülediğini incelemektedir. Kişilerin gereksinimlerinin neler olduğunu ve bunları nelerin karşıladığını ele almaktadır.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
Maslow’a göre; insan davranışlarını yönlendiren en önemli etken ihtiyaçlardır.

Maslow’un kişilerin ihtiyaçlarını bir hiyerarşiye dayandırdığı teoriye göre; bir ihtiyaç düzeyinden diğerine geçmek, bir önceki ihtiyacın tatminine bağlıdır.

Maslow’a göre kişi, fizyolojik ihtiyaçlar, güvenlik ihtiyacı, sosyallik ihtiyacı, saygı ihtiyacı ve kendini gerçekleştirme ihtiyacından oluşan beş temel ihtiyacını tatmin etmek ister.

Bu beş temel ihtiyacına ek olarak kendini bilme/tanıma ve estetik ihtiyaçlarından oluşmuş yedi ihtiyaç, modern ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımı olarak ifade edilir.

Herzberg’in İki Faktör Teorisi
İşyerinde çalışanların kendilerini kötü hissetmelerine, tatmin düzeylerinin düşmesine ve işten ayrılmalarına neden olan hijyen faktörler ile işyerinde çalışanları mutlu eden, onları işyerine bağlayan, özendirici, güdüleyici faktörlerin birbirinden ayrılması gerekir.

Hijyen Faktörler
• İş Güvencesi
• Ücret
• Çalışma Koşulları
• Statü
• İşletme Politikaları
• Sosyal Yardımlar
• Teknik Denetleme
• Denetçiyle, Üstlerle, Astlarla Karşılıklı İlişkiler
Güdüdeyici Faktörler
• Başarı
• Tanınma
• İşin Kendisi
• Sorumluluk
• İlerleme
• Kişisel Gelişim
Alderfer’in ERG Teorisi
Teorinin ismi, teoride geçen üç ihtiyacın harflerinden oluşmaktadır.

• Var olma (Existence)
• Aidiyet (Related ness)
• Gelişme (Ggrowth)
Fromm’un ihtiyaç Teorisi
Erich Fromm, Alderfer ve Maslovv’un teorilerine ilave olarak iki ihtiyaç eklemiştir.

Bunlar, “amaç edinme ihtiyacı” ve “bir dünya görüşü ihtiyaca”dır.

McClelland’ın Başarı Güdüsü Teorisi
McClelland’ın Başarı Güdüsü Teorisi’nde başarı, bireylerin temel güdü ihtiyaçlarından birini oluşturmaktadır.

McClelland’ın çalışmalarının sonuçlarına göre, her insanın başarısını etkileyen dört çeşit ihtiyaç vardır.

Bunlar:
• Başarma ihtiyacı
• Ait olma ihtiyacı
• Güç elde etme ihtiyacı
• Uzmanlık ihtiyacı
Özerklik Teorisi
Özerklik teorisi, davranışların üç temel ihtiyaç tarafından idare edildiğini ileri sürer:
• Birincisi, bireyin kendini ilgilendiren konular üzerinde seçimlerini yapması anlamına gelen“otonomi (özerklik)" ihtiyacı;
• İkincisi, yeteneklerini kullanma ve onları geliştirme anlamına gelen “yeterlilik” ihtiyacı,
• Üçüncüsü; diğer insanlarla birlikte olma ve sosyal yönden değerli hissetmeyi sağlayan“ilişki” ihtiyacıdır
Süreç Teorileri
Süreç teorileri ile belirli bir davranışı gösteren kişinin “Bu davranışı tekrarlaması nasıl sağlanır?” sorusuna cevap aranır.

Vroom’un Beklenti Teorisi
Teorinin özü, davranışının kendisine ödül ya da arzu ettiği bir çıktı olarak döneceğine inanması durumunda, kişinin güdüleneceği düşüncesine dayanmaktadır.

Beklenti teorisinde güç=beklenti x değer xaraçsalİlktir.

Porter ve Lawler’in Beklenti Teorisi
Bireyin başarılı olabilmesi için yeterli bilgi ve yeteneğe de sahip olması gerekmektedir.

Teoride dokuz değişken yer almaktadır.

Bu değişkenler;
• Ödül (amacın) değeri
• Algılanan “çaba” ==> ödül” olasılığı
• Çaba
• Yetenek ve kişilik özellikleri
• Rol algılamaları
• İş başarısı
• Ödüller
• Algılanan ödül adaleti
• Doyum
Adams’ın Eşitlik (Hakkaniyet) Teorisi
Eşitlik teorisine göre, bireyler kendilerinin ortaya koydukları girdi ve çıktı, yani kişilerin kendi ödül ve katkılarıyla; aynı düzeydeki diğer kişilerin ödül ve katkılarını karşılaştırdıkları görülmektedir.

Çalışanlar, sürekli bir karşılaştırma davranışı sergilemektedirler.

Eşitlik Teorisi açıklanırken dört kavrama yer verilmektedir:

• Kişi
• Diğer kişi
• Ödüller
• Katkılar
Locke’un Amaç Teorisi
Teorinin ana fikri, kişilerin kendileri için belirledikleri amacın ulaşılabilirlik derecesidir.

Amaç, çalışana ne yapılması ve ne kadar çaba harcanması gerektiğini açıklar.

İŞ TATMİNİİş tatmini konusundaki ilk çalışmalar, 1930’lardaElton Mayo’nun Hawthorne araştırmalarıyla başlatılmıştır.

İş Tatmini: Çalışanın işini yada işle ilgili yaşantısını memnuniyet verici bir durum olarak algılamasıdır.

İş Tatmininin Boyutları
• Ücret
• İşin Özelliği
• Çalışma Koşulları
• Yönetim Politikaları
• Kariyer Fırsatları (İlerleme Olanakları)
İŞ TATMİNSİZLİĞİNİN SONUÇLARIBireyin iş tatminsizliğinin, birey ve örgüt açısından olumsuz sonuçları söz konusudur.

Bireysel sonuçları, bireyin performansının düşmesi ve yaşam tatmininin olumsuz etkilenmesi iken,
örgütsel sonuçları ise; işgücü devir oranının yükselmesi ve işte devamsızlığın artmasıdır.

Taşma teorisi, bir yaşam alanında örneğin çalışma yaşamında cereyan eden tutum, davranış ve tecrübelerin, diğer yaşam alanına (çalışma dışı yaşam alanına) geçtiğini ifade eder.

İşgücü Devir Oranı
Bir örgütte belirli bir dönem içinde çalışan işgücünün, o dönem içinde işten ayrılan işgücüne yüzdesini ifade eder.