ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ ve Etik
ÜNİTE 1
ÇALIŞMA KAVRAMI
**Gorki, çalışmayı, “İş mutluluk verici olduğunda yaşam eğlencelidir, iş bir görev olduğunda ise yaşam esarettir.” diyor
***Örgütler bireylerin ve işlevlerin üretici ilişkiler, diğer bir ifadeyle çalışma ilişkileri çerçevesinde yapılandırıldığı iş birliği sistemleridir. Örgütler amaçlarına rast gele davranışlarla değil, ancak bir düzen, iş birliği ve planlanmış çalışma ilişkileri sayesinde ulaşabilirler. Bütün bu ilişkiler sistemi “çalışma ilişkileri” olarak ifade edilmektedir.
Çalışma ve İş Kavramları
***Genellikle çalışma kavramı ile iş ve istihdam kavramları aynı anlamda kullanılır. Çalışma, “başka insanlar için değerli hizmet ve ürün üretme faaliyetidir. Çalışma zamanın üretici faaliyetle doldurulmasıdır.
Çalışma kavramı, çalışma ilişkileri açısından ele alındığında çalışma, “bir şey elde etmek için emek harcama, hizmete koşma ve iş gücünün kullanılması”dır. Çalışma sayesinde çalışan fiziksel, düşünsel veya zihinsel emek kullanarak kendisi veya başkası için değer üretir. Söz konusu değeri üretene yani çalışma eylemini gerçekleştirene “çalışan” veya “iş gören” denir. Çalışma, başkaları ile birlikte gerçekleştirilen ekonomik faaliyet, yani “iş” anlamını taşımaktadır. Çalışma ekonomik bir faaliyet olmanın yanında, psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji, tarih ve iş ortamlarında insan davranışları ile ilgilenen örgütsel davranış gibi disiplinleri konu olan karmaşık ilişkiler sistemidir. Çalışma eylemi ile ilgili anlamlandırma sürecinin insanlık tarihindeki serüvenini izlemek günümüz çalışma sorunlarının değerlendirilmesinde önemli bir yere sahiptir. Çalışma kavramının geçirdiği değişim, din, toplumsal iş bölümü ve teknolojik gelişmelerden bağımsız düşünülemez.
Çalışmanın önemi
***Gelir elde etmek, Beceri ve yetenek geliştirme, değişiklik, Zamansal yapı, Toplumsal temaslar, Kimlik duygusu
Tarım Toplumlarında Çalışma
Orta Çağ’ın sonlarına doğru gelişmeye başlayan ticarete rağmen, bu çağı tanımlayan üretim faktörü topraktır ve tüm sosyoekonomik ilişkiler toprağa bağlı olarak ortaya çıkarak tarım toplumunu oluşturmuştur.
*Çalışma kelimesine yüklenen anlam Fransızca ’da olumsuz bir anlama sahiptir. Fransızca “çalışma” kelimesinin kökeni üç çatallı “palium” aletiyle işkence yapmak anlamına gelir. Kavram 16. Yüzyılda “toprak işlemek (labourer)” anlamında kullanıldı ve ilerleyen yüzyıllarda bir çeşit işkence anlamına elen “work” şekline dönüştü.
*Genellikle çalışma kavramı ile iş ve istihdam kavramları aynı anlamda kullanılır. Çalışma, “başka insanlar için değerli hizmet ve ürün üretme faaliyetidir. Çalışma zamanın üretici faaliyetle doldurulmasıdır.
*Çalışma eylemi ile ilgili anlamlandırma sürecinin insanlık tarihindeki serüvenini izlemek günümüz çalışma sorunlarının değerlendirilmesinde önemli bir yere sahiptir. Çalışma kavramının geçirdiği değişim, din, toplumsal iş bölümü ve teknolojik gelişmelerden bağımsız düşünülemez.
Tarım Toplumlarında Çalışma
Orta Çağ’ın sonlarına doğru gelişmeye başlayan ticarete rağmen, bu çağı tanımlayan üretim faktörü topraktır ve tüm sosyoekonomik ilişkiler toprağa bağlı olarak ortaya çıkarak tarım toplumunu oluşturmuştur.
feodal Toplumlarda Çalışma
Feodal Düzen 10. ve 15. yüzyıllar arasında Avrupa’da ortaya çıkmış bir toplumsal yapıdır. Bu dönemde kölelerin yerini senyör, bey, derebeyi gibi adlarla ifade edilen kişilerin mutlak otoritesi altında çalışan “serf”ler almıştır. Serfler kölelerden farklı olarak “yarı özgür” insanlardır.
Feodal dönemde, çalışan ve çalıştıran (serf-senyör) ayrımı ortaya çıkmıştır. Feodal döneme kadar bağımsız bir faaliyet şeklinde süren çalışma, Orta Çağ’ın feodal düzeninde üretim faktörlerine bağımlı olarak yürütülen bir faaliyete dönüşmüştür.
orta Çağ’da Avrupa’da feodal sistem “lort” veya “monark”ın karşılığı olarak “vassal” kavramı kullanılırdı. Savaşlarda gösterdiği yararlılık nedeniyle kendisine geniş toprakların yönetimi verilmiş bu insanlar (vassallar) elde ettikleri toprak imtiyazını elinde bulundururdu. Vassal ile Senyör arasındaki “fief” adıyla bilinen bir bağlılık sözleşmesi yapılırdı. Bu sözleşmede senyör ile vassalın birbirlerine karşı hak ve görevleri belirtilmiştir. Senyör, vassalı koruyacak, adaleti, toprağını işleme ve ürününü toplamasını sağlayacak, vassallar arasında çıkabilecek toprak anlaşmazlıklarını çözecektir.
Sanayi Toplumlarında Çalışma
kapitalist üretimde yaygın “iş organizasyonu”, “sınıflar arası ilişkiler” ve “emek gücü” vardır. Kapitalist sınıf, üretim yoluyla maksimum kâr peşindedir. Burjuva sınıfının zenginliğinin arkasında sömürülen emek ve hileli iş organizasyonları vardır.
***Kapitalizmin ve Sanayi Devrimi’nin tüm dünyayı etkileyen toplumsal ve ekonomik sonuçlarının en önemlilerinden biri şüphesiz iş gücünün yapısındaki değişmelerdir.
Sanayi Devrimi hem çalışma şeklinde hem de çalışma zihniyetinde köklü bir değişime neden olmuştur. Endüstrileşmenin getirdiği “ücret” kavramı, önceden
“angarya usulüyle kurulan iş ilişkilerinin yerini alarak yeni bir çalışma zihniyetini oluşturmuş, kentleşme ile birlikte çekirdek aileler ortaya çıkmaya başlamış, mübadeleye ve imeceye dayalı iş ilişkileri yerini ücret karşılığı işe bırakmıştır. Toprağa dayalı üretim etkinliği, yerini atölye ve fabrikalara dayalı yeni üretim alanlarına bırakmıştır. Söz konusu fabrikalarda yeni çalışma ilişkileri doğmuş, fabrika sahipleri çalışmayı daha düzenli ve kurallı hâle getirmek için farklı yöntemler geliştirmişlerdir.
Endüstri toplumlarında kitle üretimin, çalışanı makinelerin bir uzantısı olarak gören yaklaşımının çalışan açısından tartışılan stres, yabancılaşma, fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar gibi sonuçları, çalışma yaşamının
insanileştirilmesi ile ilgili düşüncelerin ortaya çıkmasına ve “çalışma ilişkileri” kavramının gelişmesine neden olmuştur.
sanayi Sonrası Toplumlarda Çalışma
Sanayi sonrası dönemde çalışma kültürü açısından önemli değişimler yaşanmaktadır. Bu dönemde iş yapma süreçleri bilgi ve iletişim teknolojileri, altyapının değişmesine bağlı olarak yeni bir toplum yapısına doğru evrilmiştir. Bu toplumun en önemli özelliği emeğe, sermayeye ve doğaya bağlı ekonomi, bilgiye dayalı ekonomiye dönüşmüş, bilgi ilk kez üretim faktörü olarak kullanılmaya başlanmıştır.
İmalat sektörü gerilemiş ve hizmet sektörünün önemi artmıştır. İlkel toplum ve tarım toplumlarında, insanlar niteliksiz emek gücüyle çalışırken, sanayi döneminde işin örgütlenmesi ve “ham madde ekonomisi”, insanın fiziksel emeği ile düşünsel emeğinin birlikte kullanılmasını gerektirmiştir. Bugün gelişmiş toplumların ulaştığı aşama, bilgi toplumu aşamasıdır ve bu toplumsal yapıda, “bilgi ekonomisi” ve “bilgi işi” önem kazanmış, sanayi toplumu aşamasında iş yapmanın vazgeçilmez koşulu olan “fiziksel emek” önemini kaybederek, “bilgi işi”nin temelini oluşturan “zihinsel emek” önem kazanmaya başlamıştır.
Sanayi sonrası toplumda çalışmanın anlamı değişmiş, iş insanın fizyolojik, sosyal ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamakla birlikte, aynı zamanda onun psikolojik ihtiyaçlarını karşılayan, “insani bir eylem” olarak görülmeye başlanmıştır.
***Fordizm, standart üretim ve tüketim kalıplarını dengede tutacak geniş ve istikrarlı pazarların varlığı ile büyümeyi ve toplumsal refahı arttırmayı amaçlamaktaydı. Pazarların ve ham maddelerin tükenmeyeceği anlayışından yola çıkan Fordist yapılanma, OPEC’in petrol fiyatlarını yükseltme kararının ve 1973 Arap-İsrail savaşı nedeniyle Arapların Batı’ya uyguladıkları ambargonun petrol ve türevleri ile birlikte diğer ham madde fiyatlarını yükseltmiş ve artan maliyetler Fordist anlayışın doğru olmadığını göstermiştir. Üretimde durgunluk, fiyatlarda enflasyon olarak tanımlanan istikrarsız ekonomilerde bir yandan örgütlü Fordist sendikacılığın işveren üzerindeki baskıları, diğer yandan tek tip kitlesel üretime dayanan üretim anlayışının ortaya çıkardığı krizi aşmak için şirketler yeni strateji arama çabasına girmiştir. Bu arayış Batı dünyasının, Japonların uyguladığı “Toyota Üretim Sitemi”ni örnek almasına neden olmuştur.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KAVRAMI
**Çalışma ilişkileri işverenler ve işçiler arasındaki ilişkiyi ve onların çıkarları ile ilgili düzenlemeleri kapsar. Çalışma ilişkileri, çalışma yaşamındaki iş gören-işveren örgütleri ile devletin birbirleriyle karşılıklı ilişkilerini düzenleyen faaliyetler bütünüdür.
Çalışma ilişkilerinin işveren ve çalışanın karşılıklı hak ve sorumluluklarının yasal çerçevesini tanımlayan 4857 numaralı İş Kanunu’nun 2. maddesinde “işveren”, “iş gören/çalışan” ve “iş yeri” şöyle tarif edilir: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye “işçi”, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “işveren”, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye “iş ilişkisi” denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime “iş yeri” denir. İşveren yerine hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere “işveren vekili” denir
Çalışma İlişkilerinin Tanımı ve Konusu
***Çalışma ilişkileri, iş gören, işveren ve devlet arasında bağımlı çalışmadan doğan üç taraflı bir ilişkiler bütünü ve çalışma yaşamına ilişkin tarafların arasındaki etkileşimi inceleyen bir disiplindir.
***Ekonomi, sosyoloji, psikoloji, hukuk ve siyaset gibi disiplinlerin katkısını içeren çalışma ilişkileri, Sanayi Devrimi sonrasında kötü çalışma koşullarına düşük ücretlerin eşlik etmesiyle büyüyen işçi sorunlarına çözümler aramak için ortaya çıkmıştır.
***DİKKAT-ÖNEMLİ: Çalışma ilişkilerinin temel amacı şunlardır:
• İşverenler ve işçiler arasında ilişki kurmak,
• İşçi örgütleri arasında iletişim kurmak,
• İşçi-işverenler arasında güç dengesini sağlamak
•Çalışma koşulları ile ilgili müzakereleri sürdürmek.
ÖNEMLİDİR!
Çalışma ilişkileri sistemi söz konusu hedeflere aşağıdaki yollarla ulaşır:
Ekonomik ilişki, Kurumsallaşma, Güç sorunu, Güven, Ortak hedefler oluşturma:
Çalışma ilişkilerinin temel alanları şunlardır:
•Çatışmanın etkin ve adil çözümü,
• İstihdam ilişkilerinin tüm boyutlarıyla incelenmesi,
• Sosyal aktörler arasında eşitlik, adalet ve demokrasinin tesisi.
ULUSLARARASI ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ DÜZENLEMELERİ
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Birleşmiş Milletler bünyesinde faaliyet gösteren ve 1919 yılında kurulan ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization – ILO)) ile bugüne kadar 59 Sözleşme onaylanmıştır.
*** ILO’nun Temel Amacı :
ILO’nun temel amacı, asgari ve evrensel uluslararası standartlar belirlenmesi suretiyle üye ülkelerdeki çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesidir. Bu standartlar uluslararası çalışma sözleşmeleri ve tavsiye kararları şeklinde oluşmaktadır.
Türkiye’nin ILO ile ilişkileri 1927 yılına dayanmaktadır. Türkiye Milletler Cemiyetinin üyesi olmadığı için o yıllarda ILO çalışmalarına gözlemci statüsüyle katılmıştır.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün Temel Sözleşmeleri
-Zorla çalıştırma sözleşmesi:
-Örgütlenme özgürlüğü ve örgütlenme hakkının korunması sözleşmesi:
-Örgütlenme ve toplu sözleşme hakkı sözleşmesi:
-Eşit ücret sözleşmesi:
-Zorla çalıştırmanın yasaklanması sözleşmesi:
-Ayrımcılık (istihdam ve meslek) sözleşmesi:
-Asgari yaş sözleşmesi:
-Çocuk işçiliğinin en kötü biçimleri sözleşmesi:
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Gorki’nin çalışma tanımı aşağıdakilerden hangisidir?
a) İş mutluluk verici olduğunda yaşam eğlencelidir, iş bir görev olduğunda ise yaşam esarettir.
b) Sevdiğiniz işi yapıyorsanız bir ömür çalışmamış sayılırsınız.
c) Kişinin yaşamının önemli bir parçası olduğu için iş ve yaşam tatmini arasındaki ilişki anlamlıdır.
d) Çalışma, yaşamın sürekliliğini sağlayan sosyal bir faaliyettir.
e) Başka insanlar için değerli hizmet ve ürün üretme faaliyetidir.
2. Toplanan ürünün öteki üyeleri ile birlikte tüketilmek üzere depolanması için harcanan emeğin ilk şeklini aşağıdakilerden hangisi oluşturmuştur?
a) Paranın icadı
b) Tarıma dayalı iş bölümü
c) Mikro örgütlerin oluşumu
d) Cinsiyete dayalı iş bölümü
e) Mülkiyet kavramı
3. Aristoteles hangi eserinde devletin amacının bedensel ve zihinsel çalışma yapan sınıflar arasındaki farkı korumak olduğunu söyler?
a) Topikler
b) Magna Morelia
c) Organon
d) Poetika
e) Politika
4. Çalışma ortamının genellikle arkadaşlık, paylaşım ve diğer kişilerle birlikte olma imkânı sunması çalışmanın hangi özelliğini gösterir?
a) Değişiklik
b) Toplumsal temaslar
c) Kimlik duygusu
d) Zamansal yapı
e) Gelir elde etmek
5. Feodal düzen hangi yüzyıllar arasında ortaya çıkmaya başlamıştır?
a) 3. yy- 5. yy
b) 5. yy -7. yy
c ) 7. yy -10. Yy
d) 10.yy -15. yy
e) 12.yy -16. yy
6. Bağımsız bir faaliyet şeklinde süren çalışma, hangi dönemde üretim faktörlerine bağımlı olarak yürütülen bir faaliyete dönüşmüştür?
a) Tarım Döneminde
b) Feodal Dönem’de
c) Sanayi toplumunda
d) İlkel Dönem’de
e) İlk Çağ Dönemi’nde
7. Aşağıdakilerden hangisi Sanayi Devrimi’ni hazırlayan toplumsal öncüllerden biri değildir?
a) Üretim sürecinde çağdaş bilgi ve teknolojinin kullanılmaya başlanması
b) Kırsal kesimden kentlere doğru göçlerin hızlanması
c) Teknik olanaklar yerine iş gücünün daha fazla kullanılmaya başlanması
d) İş bölümü
e) Uzmanlaşma ve üretim kapasitesinin artması
8. Sanayi sonrası toplumda çalışmanın anlamı değişmiş, iş insanın fizyolojik, sosyal ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamakla birlikte, aynı zamanda onun …………………….. karşılayan, “insani bir eylem” olarak görülmeye başlanmıştır. Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?
a) psikolojik ihtiyaçlarını
b) fiziksel ihtiyaçlarını
c) acil ihtiyaçlarını
d) normatif ihtiyaçlarını
e) hissedilen ihtiyaçlarını
9. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkilerinin temel amaçlarından biri değildir?
a) İşverenler ve işçiler arasında ilişki kurmak
b) İşçi örgütleri arasında iletişim kurmak
c) İşçi-işverenler arasında güç dengesini sağlamak
d) Toplumsal kaos ve kargaşayı önlemek
e) Çalışma koşulları ile ilgili müzakereleri sürdürmek
10. Aşağıdakilerden hangisi Çalışma İlişkilerini Düzenleyen Uluslararası İşgücü Kanunu’nun amacına uygun değildir?
a) Uluslararası iş gücüne ilişkin politikaların belirlenmesi, uygulanması, izlenmesi
b) Yabancılara verilecek çalışma izni iş ve işlemlerinde izlenecek usul ve esasların belirlenmesi, yetki ve sorumlulukların düzenlenmesi
c) Sadece Türkiye’de çalışmak için başvuruda bulunan veya çalışan kişileri kapsaması
d) Uluslararası iş gücü alanındaki hak ve yükümlülükleri düzenlenmesi
e) Çalışma izni muafiyetlerine dair yetki ve sorumlulukların düzenlenmesi
Cevap Anahtarı
1.a, 2.d, 3.e,4.b,5.d,6.b,7.c,8.a,9.d,10.c
Ünite 2
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİNDE SİSTEM TEORİSİ
Endüstrileşme farklı toplumsal sınıflar ortaya çıkarmıştır. Bunlar yönetici ve işçi sınıflarıdır.
Endüstri ilişkilerini açıklama amacıyla oluşturulan endüstri ilişkileri sistemi, endüstri ilişkilerinin bilimsel disiplin olarak gelişmesinde etkili olmuştur.Sistem kavramı ilk defa Norgren’in 1941 tarihinde yayımladığı “İsveç Toplu Pazarlık Sistemi” adlı kitabında dile getirilmiştir. Ancak kavramı sistematik ve bütüncül bir şekilde ele alan ve literatüre kazandıran John Dunlop’tur.Dunlop 1958 yılında yayımladığı “Endüstri İlişkileri Sistemi” adlı kitabında sistem kavramı ve sistem teorisine yer vermiştir. Endüstri ilişkilerinin bilimsel bir disiplin olarak gelişmesinde Dunlop’un katkısı önemlidir. Sistem teorisi, endüstri ilişkileri sistemi, endüstriyel toplum, endüstri ilişkilerinin yapısı, aktörleri ve endüstri ilişkilerinin çevresi üzerinde durmaktadır. Ayrıca endüstri ilişkileri sistemin oluşumu, ideolojiler ve sisteme getirilen eleştiriler de endüstri ilişkileri sisteminin ilgi alanını oluşturmaktadır. Sistem teorisi endüstri ilişkileri sistemini açıklamaya çalışan teorik bir yaklaşımdır.
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİNDE SİSTEM TEORİSİ
Endüstri ilişkileri sistemi, belli aktörler, belli çerçeve, sistemi birbirine bağlayan bir ideoloji ve aktörlerin iş yerinde ve iş topluluklarındaki davranışlarını yönlendiren kurallar bütünüdür
***Blain ve Gennard (1970)’a göre endüstri ilişkileri sisteminin temel bileşenleri şunlardır:
• Teknoloji
• Aktörler
• Ürün piyasası
• Mali kısıtlamalar
• Aktörlerin gücü
• İdeoloji
***Yukarıda sayılan bu bileşenler “endüstri ilişkileri sisteminin kurallarını” oluşturmaktadır. Endüstri ilişkileri sisteminde, sistem içerisindeki aktörlerin rollerini göz önüne alan ve bütün aktörler tarafında paylaşılan bir düşünce sistemi geliştirmek, sistemin oluşması ve işlevselliği açısından önemlidir. Tarihsel açıdan bakıldığında dünya tarihindeki gelişmelerin, geleneklerin, endüstri öncesi politik bünyelerin, endüstrileşmeyi yürüten liderlerin sistemlerin oluşumunda rol oynadığı görülmektedir. Bu bakımdan endüstri ilişkileri sistemini sadece iş yeri düzeyinde değil, ulusal düzeyde hatta uluslararası düzeyde de ele almak gerekmektedir.
Endüstri İlişkileri Sisteminin Unsurları
• Endüstri ilişkileri sisteminin ilk kuruluş özellikleri,
• Endüstrileşmeye öncülük eden kesimler,
• Yöneticilerin niteliği (eğitim durumu, tecrübe vb.),
• Ekonomik sistemin niteliği,
• Devletin ekonomik sistem içerisindeki yeri,
• Uluslararası örgütler,
• Endüstrileşmenin geç ya da erken başlamış olması,
• İşçi hareketleri.
******** Sistem teorisinin temelleri John Dunlop tarafından atılmıştır.*******
Dunlop’un endüstri ilişkileri sistemi modelinde endüstri ilişkileri sisteminin üç bağımsız değişkeni vardır:
• Aktörler
• Çevre
• İdeoloji
Bir ülkedeki endüstri ilişkileri sistemi belli yapılar tarafından belirlenmektedir. Reynolds’a göre endüstri ilişkileri sistemini biçimlendiren aşağıdaki gibi bazı unsurlar bulunmaktadır
• İşçi- işveren ilişkilerini etkileyen siyasi ve ekonomik yapı (iş gücünün niteliği, üretim yapısı, işletmelerin personel politikaları vb.)
• Sendikaların karakteristikleri (İşçilerin sendikalaşma dereceleri, işçilerin örgütlenme düzeyleri, sendikanın finansal durumu vb.)
• Sendika taktikleri (Toplu pazarlık, uzlaşma, arabuluculuk vb.)
• Toplu pazarlığın yapısı (Toplu pazarlık sözleşmelerinin karakteristikleri, sözleşmeden doğan uyuşmazlıkların çözümüne dair yöntemler, grev, lokavt vb.)
• Devlet kontrolünün çerçevesi (Devletin bir taraf olarak endüstri ilişkileri sistemi üzerindeki kontrol gücü)
Endüstri İlişkileri Sisteminin Çevresi
çevrenin endüstri ilişkileri sistemini pozitif ya da negatif yönde etkileyen üç unsuru bulunmaktadır Bu unsurları aşağıdaki gibi belirleyebiliriz:
• Teknoloji
• Ürün piyasası
• Mali sınırlamalar ve güç ilişkileri
***Teknoloji, üretim etkinliğinde kullanılan bilgi, araç ve yöntemlerin tümüdür.
Endüstri ilişkileri sistemi üç aktör grubunu kapsamaktadır:
İşçiler ve onların örgütleri
Yöneticiler ve onların örgütleri
Uzmanlaşmış kuruluşlar
Endüstri İlişkileri Sisteminin İdeolojisi
İdeoloji “siyasal veya toplumsal bir öğreti oluşturan, bir hükûmetin, bir partinin, bir grubun davranışlarına yön veren politik, hukuki, bilimsel, felsefi, dinî, moral, estetik düşünceler bütünüdür”. Bir düşünme tarzını ya da değer, inanç ve fikirler bütününü ifade etmektedir. Endüstri ilişkileri sisteminde ideoloji “aktörleri sisteme bağlayan ortaklaşa benimsenen fikirler veya inançlar bütünüdür.
***Aktörlerin endüstri ilişkileri çerçevesinde etkileşimini sürdürmesi ilişkiler sisteminin kurallarını meydana getirmektedir. Sistemin girdi, süreç ve çıktılardan oluştuğu düşünüldüğünde, kurallar sistemin çıktılarını oluşturmaktadır. Endüstri ilişkileri sistemindeki kuralların üç unsuru bulunmaktadır
• Kuralların oluşturulmasına ilişkin prosedürler,
• Çalışma koşulları, ücret gibi çalışma yaşamının temelini oluşturan konularla ilgili kurallar,
• Kuralların uygulanmasına yönelik prosedürler.
Endüstri ilişkileri sistemiyle ilgili kuralları aşağıdaki gibi ifade etmek mümkündür:
• Anayasadaki çalışma hayatını düzenlemeye yönelik maddeler,
• Uluslararası kuruluşlar tarafından hazırlanan sözleşmeler,
• Kanunlar, tüzükler, yönetmelikler,
• Tebliğler, kararnameler,
• Toplu iş Sözleşmeleri,
• Sendikal düzenlemeler,
• Yönetim kararları,
• İşçi sendikalarının düzenlemeleri,
• Mahkeme kararları ve içtihatlar,
• İş yeri Uygulamaları,
• Örf ve Adetler.
Dunlop’a göre kurallar kadar, kuralları belirleme süreçleri de önemlidir. Bu süreçler endüstri ilişkileri sisteminin merkezinde yer almaktadır.Paydaşlardan biri olan devlet; yöneticiler, işçiler ve özel kuruluşlara göre kural belirleme süreçlerinde daha baskın rol oynamaktadır. Kurallar yalnızca iş yeri düzeyinde değil; ülke düzeyinde de uygulanmaktadır. Yukarıda ifade edilen kuralların birçoğu ülke düzeyinde uygulanır; ancak bazı kurallar iş yeri düzeyinde kalmaktadır. Örneğin iş yeri uygulamaları, örf ve adetler yalnızca iş yeriyle sınırlı kalmaktadır. Kanunlar, tüzükler, uluslararası kuruluşlar tarafından hazırlanan sözleşmeler ise tüm ülkeyi ve aktörleri ilgilendirmektedir.
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİ ELEŞTİRİSİ
*** Dunlop’un endüstri ilişkileri sistemi, çatışma değil; uzlaşma üzerine kurulmuştur. Sistemin kurallarının aktörler arasındaki çatışmayı önlediği ve çevrenin aktörler arasındaki bu uyumu desteklediği vurgusu yapılmaktadır. Bu teoriye yöneltilen eleştirilere göre düzeni sağlayan denge ya da uyum değil çatışmadır. Sistem çatışma sonucunda ortaya çıkmıştır. Bu bakımdan Dunlop çatışmayı ihmal ettiği gerekçesiyle eleştirilmiştir.
Teoriye getirilen eleştirileri maddeler hâlinde aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:
• Sistem teorisi çatışmayı ve değişimi dikkate almamaktadır.
• Endüstri ilişkilerini dinamik değil statik bir şekilde ele almaktadır.
• Endüstri ilişkilerindeki aktörleri ve eylemleri yeterince tanımlamamaktadır. Aktörlerin sosyal yapı içerisindeki yerlerine ve birbirleriyle nasıl etkileştiklerine çok az değinilmektedir. Yani aktörler ve davranışları geri plana atılmaktadır.
• Sistemdeki aktörlerin davranışları üzerinde değil rolleri üzerinde durmaktadır.
• Teoride değişim ve çatışmayı analiz etmede zorluklar söz konusu olmaktadır.
• Teori istihdam ilişkisinin davranışsal yönlerini ihmal etmektedir.
• Test edilebilecek hipotezler ortaya koyamamaktadır.
• Devletin fonksiyonlarını kamu kurumlarıyla sınırlandırmaktadır.
Fordizm Sonrası Endüstri İlişkileri Eleştirisi
Fordizmin temellerini tehdit eden ve sembolik olarak 1973’te ortaya çıkan kapitalizmin temel krizinin kaynağı petrol fiyatlarının yükselmesi ve 1966 yılından itibaren emek gücünün maliyetinin artmasıdır. Bu aynı zamanda 1966 yılından itibaren sermayenin o zamana kadar sürekli artan kâr oranlarının azalması anlamına gelmektedir. Bu arada Fordizm sonrası veya post-Fordizm, istihdam hacmi ve biçimlerinde, ürünün niteliğinde, emek piyasalarında, çalışma biçimlerinde, örgütlenme biçimlerinde Fordist düzenlemelerin ve kuralların esnetilmesi ve yumuşatılması anlamına gelmektedir.
Post-Fordizm, sermaye birikim rejimi ve düzenlemedeki yenilenmeyi ifade etmektedir.
Post-Fordist üretim sistemlerinin uygulanması sonucu ortaya çıkan en önemli sonuç işsizlik olmuştur. Yalnız emek sürecinde oluşan esneklik istihdam azalmasına neden olmuştur.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Sistem teorisinin temelleri kim tarafından atılmıştır?
a) John Dunlop
b) Blain ve Gennard
c) Max Weber
d) Karl Marx
e) Emile Durkheim
2. Aşağıdakilerden hangisi sistemin özelliklerinden biri değildir?
a) Parçalardan oluşur.
b) Parçaları arasında etkileşim yoktur.
c) Alt sistemleri vardır.
d) Üst sistemleri vardır.
e) Sistem parçalardan oluşan bir bütündür.
3. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin aktörlerinden biri değildir?
a) Yöneticiler
b) İşçiler
c) İşçi sendikaları
d) Yönetici sendikaları
e) Şeker Fabrikası
4. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin temel bileşenlerinden biri değildir?
a) İdeoloji
b) Ürün piyasaları
c) Mali kısıtlamalar
d) Küçük aile işletmeleri
e) Güç ilişkileri
5. Aşağıdakilerden hangisi sistem teorisine getirilen eleştirilerden biri değildir?
a) Çatışma ve değişimi dikkate almamaktadır.
b) Devletin fonksiyonlarını geniş ölçüde ele almaktadır.
c) İstihdam ilişkilerinin davranışsal yönlerini ihmal etmektedir.
d) Aktörlerin davranışları üzerinde değil rolleri üzerinde durmaktadır.
e) Endüstri ilişkilerini dinamik değil statik bir şekilde ele almaktadır.
6. Aktörleri sisteme bağlayan ortaklaşa benimsenen fikirler veya inançlar bütününe ne ad verilir?
a) Sistem
b) İdeoloji
c) Güç ilişkileri
d) Kurallar
e) Aktörler
7. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin girdilerinden biridir?
a) Pazarlık
b) Uzlaşma
c) Aktörler
d) Arabuluculuk
e) Kanun yapma
8. Üretim etkinliğinde kullanılan bilgi, araç ve yöntemlerin tümüne ne ad verilir?
a) Makine
b) Teknoloji
c) İdeoloji
d) Ürün
e) Kurallar
9. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin ilişkili olduğu sistemlerden biri değildir?
a) Siyasi sistem
b) Ekonomik sistem
c) Toplumsal sistem
d) Kültürel sistem
e) Sosyal sistem
10. Dunlop’a göre aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin aktörlerinden biri değildir?
a) Yöneticiler
b) İşçiler
c) İşverenler
d) Uzmanlaşmış kuruluşlar
e) İşçi sendikalar
Cevap Anahtarı
1.a, 2.b, 3.e,4.d,5.b,6.b,7.c,8.b,9.d,10.c
ÜNİTE 3
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KURAMLARI
Geleneksel Yaklaşımlar
Çalışma ilişkileri alanına geleneksel yaklaşımlar olarak üniter anlayış, plüralist anlayış, radikal anlayış, çalışma ilişkileri sistemi anlayışı, liberal kollektivizm ve korporatist anlayış ele alınabilir.
*** Üniter (Tekil) anlayış
Çalışma ilişkilerini tanımlayan ilk anlayış üniter (tekil) anlayıştır. Çalışma ilişkilerini birey ve işletme düzeyinde ele alan bu anlayışın işletme yöneticisinin otoritesi üzerine kurulu olduğu söylenebilir. İşletmeyi, bir otorite ve karşılıklı bağlılığın yaşandığı ve üyelerin ortak değerler, ilgi ve hedefler etrafında bir araya geldiği bir bütün olarak tanımlamaktadır. İşletmeye, işletmenin başarısı gibi bir ortak amaç için bir araya gelen kişilerden oluşan bir takım olarak bakmaktadır. Yegâne otorite yöneticidir ve onun yönetiminde bütün çalışanlar aynı hedef, uyum ve iş birliği ortamında bir araya gelirler. Güç yöneticidedir ve kontrol yetkisi de doğal olarak ondadır.
***Plüralist (Çoğulcu) anlayış
Üniter yaklaşımın daha fazla oranda 19. yüzyılda yaygınlaşan vahşi kapitalizmi çağrıştırmasına karşın, çoğulcu yaklaşım daha çağdaş bir anlayış olarak ortaya çıkmıştır.
-Çoğulcu anlayış işletmeyi farklı gruplardan oluşan bir bütün olarak görmektedir. Hedefleri, ilgileri ve liderleri farklı olan bu gruplar çatışabilir.
-Üniter anlayışın çatışmayı yok sayma ve tehdit olarak algılayarak sindirme yönündeki görüşüne karşılık, çoğulcu anlayış çatışmayı yönetmenin değişik yollarına ve kurallarına dikkat çekmektedir. Bu kurallar toplu görüşme ve pazarlık ile elde edilmektedir ve kararlara katılım anlamına gelmektedir.
-Çoğulcu anlayış farklı aktörlerin çıkarlarını korumada toplu pazarlığın önemine vurgu yapmaktadır. Toplu pazarlık, çalışanın iş güvencesi, çalışma şartları gibi ilk bakışta para ile ilişkilendirilmeyen çıkarlarının da parasal konular gibi ciddiye alınması ve müzakere edilmesi sürecidir. Sendikalar da toplu pazarlığa aracılık eden acentelerdir.
***Radikal (Marksist) anlayış
Radikal anlayış, çalışma ilişkilerinin Marksist görüş doğrultusunda analizine dayanmaktadır. Bu görüşü destekleyen önemli araştırmacılardan birisi olan Hyman’a göre radikal çalışma ilişkileri anlayışı, kapitalist üretimin etrafında şekillenen toplumsal ilişkiler ve sermaye birikimi üzerine ortaya koyulan Marksist anlayışın bir parçasıdır. Bu anlayışa göre piyasada hâkim olan güç, kâr güdüsüyle hareket eden özel işletmelerdir. Üretimin kontrolü de sermayedara hizmet eden yöneticiler eliyle yapılmaktadır. Bu yapı, çalışanı çıkarlarını koruma adına son derece güçsüz bir konuma itmektedir.
***marksist anlayışın temel vurgusu ortak eylem üzerinedir.
Marksist anlayışa göre, kapitalist anlayış devam ettikçe çatışma kaçınılmazdır. Çalışma hayatında da görülen ve aslında toplumsal süreçlerde sıklıkla karşılaşılan çatışmaların nedeni, ekonomik eşitsizliktir. Marksizm’e göre toplum; işçiler,köylüler, burjuvazi gibi farklı sınıflardan oluşmuştur. Bu sınıflardan her birinin kendi çıkarlarını gerçekleştirmek için çaba sarf ettiği bir toplumsal hayat yaşanmaktadır. Marksizm, toplumun farklı sınıflardan oluşmuş bu yapısının çatışma ürettiğine dikkat çekmektedir. Bu sınıf çatışması aynı zamanda tarihsel bir gerçekliktir ve toplumsal değişimin de kaynağıdır. Toplumdaki ekonomik gücün dağıtımındaki eşitsizlik sınıf çatışmasını artırır.
En temel ekonomik eşitsizlik, en belirgin iki sınıf olarak işveren sınıfı ve işçi sınıfı arasında yaşanmaktadır.
Marksist anlayışa göre, kapitalist anlayış devam ettikçe çatışma kaçınılmazdır. Çalışma hayatında da görülen ve aslında toplumsal süreçlerde sıklıkla karşılaşılan çatışmaların nedeni, ekonomik eşitsizliktir. Marksizm’e göre toplum; işçiler, köylüler, burjuvazi gibi farklı sınıflardan oluşmuştur. Bu sınıflardan her birinin kendi çıkarlarını gerçekleştirmek için çaba sarf ettiği bir toplumsal hayat yaşanmaktadır. Marksizm, toplumun farklı sınıflardan oluşmuş bu yapısının çatışma ürettiğine dikkat çekmektedir. Bu sınıf çatışması aynı zamanda tarihsel bir gerçekliktir ve toplumsal değişimin de kaynağıdır. Toplumdaki ekonomik gücün dağıtımındaki eşitsizlik sınıf çatışmasını artırır.
***Çalışma ilişkileri sistemi anlayışı
Çalışma ilişkileri sistemi; girdiler, süreç ve çıktılar bağlamında tanımlanabilir. Sistemin girdileri; aktörler, çevresel koşullar ve ideolojidir.
Girdiler : Şu hususları kapsar:
-Aktörler : Aktörler ya da aktif katılımcılar şunlardır:
• Yöneticiler ve onların temsilcileri
• Yönetim dışında kalan tüm çalışanlar ve onların temsilcileri
• Kamu ya da özel düzenleyici kurumlar.
Çevresel Bağlam : Çalışma ilişkileri sisteminin işlemesini sağlayan kuralların şekillenmesine büyük etkisi olan çevresel koşullar şunlardır:
• İşletmenin ve emek toplumunun teknolojik özellikleri
• Aktörleri etkileyen pazara bağlı engeller veya bütçe kısıtlamaları
• Toplumda güç dağılım düzeyi
İdeoloji : İdeoloji, sistemi bir arada tutan ve aktörlerce benimsenmiş olan ortak idealler ve inançlar setidir. Bu set her bir aktörün yerini, önemini ve diğerleri ile ilişkilerini belirlemektedir.
Süreç: Süreç, sistemin işleyişi açısından en fazla oranda ortaya çıkan çalışma ilişkileri düzenlemeleri olarak toplu pazarlıklar, görüşmeler, müzakereler, tahkim kurulları, uzlaşma heyetlerinin çalışmaları, kanun yapıcı çalışmalar gibi çalışmalar olarak ele alınmaktadır.
Çıktılar: Sistemin çıktıları, süreçler sonunda oluşturulmuş olan ve birbiri ile bağlantılı kurallar setidir. Bu kurallar şunları kapsar:
• Kurallar oluşturmak için belirlenmiş prosedürler
• Yönetim hiyerarşisini belirleyen düzenlemeler
• Hükûmet organlarının etkisi, karar gücü, ödüller vb. düzenlemeler
• Çalışma ilişkileri ile ilgili özel acentelerin kararlarını belirleyen kurallar
• Toplu pazarlık sözleşmeleri
• Kalıcı kuralların kendileri
• Özel durumlarda kuralların ne şekilde uygulanacağını belirleyen prosedürler.
Liberal kolektivizm, 1980’lerle birlikte ve özellikle soğuk savaş sonrası dönemde çalışma ilişkileri alanında bir liberalleşme eğilimini yansıtmaktadır.
Dunlop, herhangi bir zamanda çalışma ilişkileri alanında belirleyici olan kuralların içerik ve doğasının, sistemi oluşturan aktörlerin o anki gücünün bir yansıması olduğunu belirtmektedir. Dunlop’un yaklaşımı, örneğin, müşterileri ve toplumu sistemin dışında tutuğu gerekçesiyle eleştirilmiştir. Çatışma ve değişim yerine dengeyi öne çıkarması ve çatışmanın engellenmesi ve denetlenmesine yardım etmesi konusunda tenkit edilmiştir.
Liberal kolektivizm
Bu anlayışın temel hareket noktası, devletin rolünü sınırlı görmesi ve kamu müdahalesi olmaksızın müzakere gruplarına geniş özgürlük tanımasıdır. İşletme yönetimlerinin liberal bir yaklaşım içinde olacağını, çalışanların kendi yasal haklarını korumak ve pazarlık güçlerini artırmak için örgütlenmelerinin meşru bir hak olduğunu savunmaktadır.
Özgür bir toplumda çatışma mutlaka ortaya çıkar. Ama belli kurumlar vasıtasıyla denetlenerek sosyal bir fayda yaratmanın yolunu da açar. Toplu pazarlık, çatışmaları da çözüme ulaştıracak süreçleri doğurmaktadır. Bunun yanında, çalışanı ücret düzenlemeleri konusunda söz sahibi kılacak bir endüstriyel demokrasiyi doğuracaktır.
Bu yaklaşımın etkinliği ve öngörülen bir çalışma ilişkileri yapısının kurulabilmesi için belli koşullara ihtiyaç duyulmaktadır :
• Sermayeden ve devletten bağımsız bir şekilde, çalışanların örgütlenmesinin önünü açacak ve ona gereken özgürlüğü tanıyacak bir politik sistem,
• Sermaye sahipleri ve işçiler arasında farklı ve çatışan çıkarların karşılıklı olarak yeniden tanımlanması,
• Ortak bir şekilde karara bağlanmış konularda uylaşma için hem sermayedar hem de işçi kesiminin istekliliği,
• İşçi ücretlerinin ve mal ve hizmet fiyatlarının, arz ve talepteki dalgalanma oranında değişimine olanak sunan bir pazar yapısı.
Korporatist anlayış
Korporatist anlayı, sadece devletin rolü üzerinden bütün çalışma ilişkilerini analiz etmektedir. Diğer yaklaşımların devlet ve politik sistemin etkisi üzerinde fazla durmamış olmaları korporatist anlayışı geliştirmiştir. Çalışma ilişkileri, devletin rolü ve yasal düzenlemelerden çok yüksek düzeyde etkilenmektedir. Korporatist anlayışa göre çalışma ilişkileri alanı; hükümetler, sermaye temsilcileri ve çalışan temsilcilerinden oluşan üçlü bir mekanizma tarafından düzenlenmektedir. Bu alanda karar, bu üçlü mekanizma tarafından ve ulusal çıkarlar doğrultusunda ortaya çıkmaktadır. Toplumda en önemli çıkar alanları sermaye ve emektir. Bu iki alanın güç mücadelesinde, devletin hep geri planda bırakılma eğilimi vardır. Ancak, bu iki alandan birinin diğeri üzerinde hâkimiyet geliştirmesi gibi sorunları engellemek ve sağlıklı bir ilişki sürdürmek için devletin hakem rolüne ihtiyaç duyulmaktadır.
Yeni Yaklaşımlar
Çalışma ilişkilerine yeni yaklaşımlar olarak sosyal eylem teorisi ve mobilizasyon teorisi dikkat çekmektedir.
Sosyal eylem teorisi
Sosyal Eylem Teorisi işletmeyi, bireyin konumundan ve bakışından hareketle ele almaktadır.
Max Weber’in çalışmaları ile özdeşleştirilen sosyal eylem teorisi 1950’li yıllardan itibaren çalışma hayatına yön vermeye başlamıştır. Aslında bu yıllarda sistem yaklaşımı ile birlikte gelişen bu anlayış, bütün toplumsal süreçlere uygulanan bir teorik kapsam olarak genişlemiştir.
Sosyal eylem anlayışının öne çıkardığı bazı kavramların sistem yaklaşımı içinde, sistemi açıklamada da önemli katkısı olabileceği görülmektedir. Bunlar rol, ilişki, yapı ve süreç kavramlarıdır. Rol, işletme içinde benzer işi yapan kişilerin benzer durumlar karşısında benzer eylemlerde bulunmasını ifade etmektedir. Çalışma hayatında örneğin bir oda temizlikçisi her nerde ve hangi işletmede çalışıyorsa çalışsın, benzer eylemleri sergileyecektir. İlişkiler bireylerin birbirleri karşısında etkileşimde bulunmak için seçtikleri yolları ifade etmektedir. İki grubun toplu görüşme sürecinde ilişki ve etkileşimi bunu göstermektedir. Yapı, işletmede bireyler arasındaki ilişkilere dayalı olarak ortaya çıkan geçici sosyal ve davranışsal kalıplar bütünüdür. Bu sosyal bütün, ücret düzenlemelerindeki değişim, üretim metodu veya sendikal örgütlenmenin rolü gibi sosyal olmayan alanlarda çalışanın reaksiyonuna bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Süreç ise çalışanın davranışları veya birbirine bağlı eylemler dizisidir.
Yukarıda ifade edilen davranışlar dizisi belli bir çalışma ilişkileri çerçevesinden etkilenmektedir, ama aynı zamanda onu da etkilemekte ve yeniden üretmektedir.
***Kelly mobilizasyon teorisinin bireylerin nasıl olup da ortak örgütlenmeler yaratan ve devam ettiren, kolektif birer aktöre dönüştüğünü açıkladığını ileri sürmektedir.
Mobilizasyon teorisi
-Mobilizasyon teorisi ortak eylem kavramı üzerine odaklanmaktadır
- Çalışanların ortak eylemi işveren/sermayedarın çalışana karşı kurguladığı eşit olmayan şartlara karşı gelişmektedir
-Mobilizasyon teorisi çalışma ilişkilerini beş kavram çerçevesinde açıklamaktadır. Bunlar; çıkarlar, mobilizasyon, örgüt, fırsat ve ortak eylemin değişik formlarıdır. Temel yaklaşım; çalışma ilişkileri alanı kapsamında toplu pazarlığı, kurumları veya sosyal süreçleri ana hatlarıyla ele almanın ötesinde, bu süreçlerdeki kolektif harekete odaklanmaktır. Buna bağlı olarak, iş yerinde haksızlıkla muhatap olma, temsil edilme, kimlik ve kendi çıkarlarını tanımlama ile ilgili özellikler çalışanın çıkarını belirleyen konulardır.
- Çalışma ilişkileri alanı ekonomik değer yaratma ve çalışma hayatında çatışma ve işbirliği, üretim-değişim ilişkilerinin meçhul doğası ve güç eşitsizliğine odaklanmaktadır.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
Radikal teori ise, işletmelerin kendi çalışanlarının haklarına karşı duyarsız olduğunu, onların çıkarlarının önüne kendi kâr maksimizasyonu anlayışını koyduğunu vurgular. Bunun için çalışanlar, kendilerini bu örgütlere karşı korumak zorundadırlar. Bu anlayış, kapitalizmin bozulma ve hırs doğurduğunu, işletmelerin kâr peşinde koşarken çalışanı göz ardı ettiğini vurgulamaktadır.
Anlayışlardan bazıları toplu pazarlığı endüstriyel demokrasinin önemli bir aracı olarak görürken örneğin radikal anlayış sömürünün bir aracı olarak tanımlamaktadır. Sendikalara bakış konusunda da farklılıklar vardır. Üniter anlayış sendikayı zararlı etkiler üreten bir mekanizma olarak görürken diğer anlayışlar çalışan haklarının garanti altına alınması için gerekli görmektedirler.
Devletin rolü radikal ve korporatist anlayışlarca çok vurgulu bir şekilde ele alınırken diğerlerinde daha arka planda ve bir düzenleyici olarak ortaya koyulmaktadır.
1980’li yıllarla birlikte gelen liberalleşme eğilimleri ise paralelinde liberal kolektivizm gibi anlayışları getirmiştir.
Teorilerin çoğu, çalışan kesime veya işveren kesimine birer sosyal sınıf nazarı ile bakmakta ve bu kesimleri bütüncül bir yaklaşımla değerlendirmektedir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Çalışma ilişkilerini bir yöneticinin otoritesinden hareketle ele alan ve işletmeyi bir aile, yöneticiyi de ailenin babası gibi gören anlayış aşağıdakilerden hangisidir?
a) Mobilizasyon teorisi
b) Sosyal eylem teorisi
c) Çoğulcu anlayış
d) Üniter anlayış
e) Marksist anlayış
2. Kapitalizm devam ettikçe çatışmanın da var olacağını savunan ve kapitalizmin bütün kurumlarına karşı çıkan anlayış aşağıdakilerden hangisidir?
a) Mobilizasyon teorisi
b) Sosyal eylem teorisi
c) Çoğulcu anlayış
d) Üniter anlayış
e) Marksist anlayış
3. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkileri alanına devlet müdahalesinin gerekli görüldüğü bir zamanda gelişen ve devlet rolüne ve önemine dikkat çeken bir anlayıştır?
a) Sistem yaklaşımı
b) Korporatist anlayış
c) Sosyal eylem teorisi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
4. Aşağıdakilerden hangisi Dunlop’a göre çalışma ilişkileri sisteminin çıktısıdır?
a) Pazarlık/müzakere
b) Uzlaşma
c) Hakemlik
d) Kurallar
e) Çatışma
5. Aşağıdakilerden hangisi mobilizasyon teorisinin temelini teşkil eden beş kavramdan biri değildir?
a) Toplu pazarlık
b) Çıkarlar
c) Mobilizasyon
d) Örgüt
e) Fırsat
6. Liberal-kolektivizm anlayışına göre çatışmaları çözüme ulaştıracak ve çalışanı ücret düzenlemeleri konusunda söz sahibi kılacak bir endüstriyel demokrasiyi doğuracak olan süreç aşağıdakilerden hangisidir?
a) Toplu pazarlık
b) Ortak eylem
c) Mobilizasyon
d) Sendikalaşma
e) İnsan kaynakları yönetimi
7. Çatışmayı yönetme, otorite-bağlılık ikilemine çözüm geliştirme ve sendikal örgütlenme gibi talepler karşısında işletme paydaşları arasında karşılıklı bağımlılığın gücünü vurgulayan ve günümüzdeki paydaş söyleminin çalışma ilişkileri alanında bir yansıması olarak görülen anlayış aşağıdakilerden hangisidir?
a) Sistem yaklaşımı
b) Korporatist anlayış
c) Sosyal eylem teorisi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
8. Çalışma ilişkileri alanında sergilenen davranışları bireylerin hedefleri, deneyimleri, ilke, değer ve tutumları, beklentileri ve konumlarının sübjektif anlamlandırma bağlamında ürettiği sosyal eylemlerinin bir sonucu olarak kabul eden görüş hangisidir?
a) Sistem yaklaşımı
b) Korporatist anlayış
c) Sosyal eylem teorisi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
9. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkileri alanında son yıllarda ortaya çıkan ve genel/bütüncül değerlendirmeler karşısında bireysel süreçlere odaklanmak suretiyle çalışma ilişkilerini analiz etmeye olanak sağlayan güncel yaklaşımdır?
a) Sistem anlayışı
b) Sendikaların güç kaybetmesi
c) İnsan kaynakları yönetimi
d) Çoğulcu anlayış
e) Mobilizasyon teorisi
10. Neo-klasik iktisat teorisinin ekonomik gelişme adına pazar mekanizmasını ve tüketimi öne çıkaran sonuçlarına bir tepki olarak geliştiği düşünülen anlayış aşağıdakilerden hangisidir?
a) Radikal anlayış
b) Korporatist anlayış
c) Mobilizasyon teorisi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
Cevap Anahtarı
1.d, 2.e, 3.b, 4.d, 5.a, 6.a, 7.e, 8.c, 9.c, 10.a
ÜNİTE 4
ÇALIŞMA YAŞAMI VE DEVLET
ÇALIŞMA YAŞAMININ KISA TARİHİ
Geleneksel çalışma ilişkileri kavramı işçi-işveren ilişkileri olarak iki taraf açısından ele alınmıştır. Bu işverenlerden biri devlettir; dolayısıyla devlet çalışma ilişkilerine kanun koyucu irade olarak yasal düzenlemelerle ve çoğu kez de işveren olarak katılır.
Devletin sendikalara ve toplu sözleşme süreçlerine karşı olumsuz tavrının arkasında özellikle 1970’li yıllarda yaşanan petrol kriziyle birlikte ortaya çıkan ekonomik kriz etkili oldu.
Çalışma ilişkilerinde işverenler ve işçiler arasındaki gündelik ilişkilerin doğurduğu sorunlar dâhil olmak üzere birbirinden farklı üç eylem alanı vardır. Bunlar; bireysel ilişkiler alanı, toplu ilişkiler alanı ve bireysel ve toplu ilişkilerin düzenlenmesinde kamunun müdahalesinden oluşan alandır.
** “Bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” liberal görüşü ifade eden en etkili sloganıdır.
Kitle üretimi dönemi: Çalışma ilişkilerinin gelişim süreci temel bazı özellikler dikkate alınarak açıklanabilir. Bunlardan ilki çalışma ilişkilerinin başlangıç aşamasıdır. Bu aşama aynı zamanda kitle üretimi dönemi olarak ifade edilebilir.
Fransız Devrimi’nin adalet, eşitlik ve özgürlük gibi ilkelerinin genel ekonomiye yansıması ise yine “bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” şeklinde sloganlaşan ve genel olarak ekonomiye devletin müdahalesini kabul etmeyen bireyci, piyasa koşullarına ve serbest rekabete dayalı (liberalizm) bir yönetim anlayışının ortaya çıkmasını sağlamıştır.
Müdahaleci kontrol dönemi: Sosyal devlet anlayışının öne çıktığı bu dönemde toplumsal yaşamın her alanında (sosyal, ekonomik, kültürel, siyasi ve politik) örgütlenme bilinci gelişmeye başlamıştır [6]. Müdahaleci kontrol döneminde devlet bazı yasal düzenlemelerle çalışma yaşamını düzenlemiştir. İş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, toplu pazarlık hukuku gibi hukuksal alanlarda yaşalanan gelişmeler genel olarak müdahaleci kontrol dönemlerinin ürünüdür.
Liberal çoğulcu dönem:Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem bırakınız yapsınlar (laissez faire) temelindeki iktisadi öğretilerle hem de anayasal garantiler ve içinde tüm yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlüklerle ilgili devredilemez haklara sahip olduklarını ileri sürer.
***Liberal çoğulcu dönem:Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem bırakınız yapsınlar (laissez faire) temelindeki iktisadi öğretilerle hem de anayasal garantiler ve içinde tüm yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlüklerle ilgili devredilemez haklara sahip olduklarını ileri sürer.
*** Kitle üretimi dönemi: Çalışma ilişkilerinin gelişim süreci temel bazı özellikler dikkate alınarak açıklanabilir. Bunlardan ilki çalışma ilişkilerinin başlangıç aşamasıdır. Bu aşama aynı zamanda kitle üretimi dönemi olarak ifade edilebilir.
Fransız Devrimi’nin adalet, eşitlik ve özgürlük gibi ilkelerinin genel ekonomiye yansıması ise yine “bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” şeklinde sloganlaşan ve genel olarak ekonomiye devletin müdahalesini kabul etmeyen bireyci, piyasa koşullarına ve serbest rekabete dayalı (liberalizm) bir yönetim anlayışının ortaya çıkmasını sağlamıştır.
***Müdahaleci kontrol dönemi: Sosyal devlet anlayışının öne çıktığı bu dönemde toplumsal yaşamın her alanında (sosyal, ekonomik, kültürel, siyasi ve politik) örgütlenme bilinci gelişmeye başlamıştır [6]. Müdahaleci kontrol döneminde devlet bazı yasal düzenlemelerle çalışma yaşamını düzenlemiştir. İş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, toplu pazarlık hukuku gibi hukuksal alanlarda yaşalanan gelişmeler genel olarak müdahaleci kontrol dönemlerinin ürünüdür.
*** Müdahaleci kontrol dönemi tarihsel süreç itibariyle işçi sınıfının ve sınıf bilincinin yükseldiği bir dönemi ifade eder.
***Liberal çoğulcu dönem:Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem bırakınız yapsınlar (laissez faire) temelindeki iktisadi öğretilerle hem de anayasal garantiler ve içinde tüm yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlüklerle ilgili devredilemez haklara sahip olduklarını ileri sürer [6]. Ayrıca genel oy hakkı aracılığıyla ülke yönetiminde söz sahibi olabilecekleri temsili demokrasilerle yakından ilişkilidir.
***Liberal çoğulcu dönem:Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem bırakınız yapsınlar (laissez faire) temelindeki iktisadi öğretilerle hem de anayasal garantiler ve içinde tüm yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlüklerle ilgili devredilemez haklara sahip olduklarını ileri sürer.
Neo-liberal dönem: Bugün küreselleşme dediğimiz olgunun ortaya çıktığı dönem aynı zamanda çalışma ilişkileri açısından sendikasızlık dönemini ifade eder. Özellikle gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde 1970’lerin sonlarında küreselleşme ile birlikte, yeni iktisat politikaları oluşturulmaya başlanmıştır. Bunlardan en önemlisi neo-liberal politikalardır. Uluslararası rekabetin kızıştığı bu dönemde bir dizi öngörü ortaya çıkmıştır [9]. Bu öngörülerin en öne çıkanı gelecekte sendikal gücün azalacağıdır. Zaman içerisinde sendikaların işlevlerini yitireceği ve işçilerin aleyhine gelişen endüstriyel ilişkilerin sendikasız bir dönemle sonlanacağı tartışılmaktadır.
Küreselleşme, özünde mali piyasaların ve ileri teknolojinin yönlendirdiği ve ülkelerin yeni dengeler aradıkları dinamik bir süreçtir. Küreselleşme sadece ekonomik bir olgu değil; kültürel, siyasi sosyal, hukuki ve uluslararası boyutları da olan kapsamlı bir değişim sürecidir.
Neo-liberal politikaların iş yaşamına yansıması yeni işletme stratejileri ve insan kaynakları yönetimi uygulamaları şeklinde olmuştur.
Neo-liberal politikaların iş yaşamına yansıması yeni işletme stratejileri ve insan kaynakları yönetimi uygulamaları şeklinde olmuştur. 1980’li yıllar sendikal gelişmeler açışından da bir gerileme dönemini ifade etmektedir.
Sendikasız Endüstriyel İlişkiler Dönem
ikinci Dünya Savaşı’ndan sonra liberalizmle “kuşatılan üçüncü dünya” ülkelerinin bu süreçte en büyük kayıpları işçi haklarının en önemli teminatı olan sendikal hakların zarar görmesi şeklinde olmuştur.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE DEVLETİN ROLÜ
Devlet, endüstriyel ve ticari ilişkilerin bir vasıtası olmamalıdır. Gerçek anlamda bilinen şey, devletin bir dizi iş kolunu (kırsal, imalat, hizmet vb.) etkilediği ve politikalarına yön verdiği yönündedir.
İşveren Olarak Devlet: Adalet, savunma ve güvenlik gibi klasik işlevlerinin yanında, çalışma ilişkilerinde işveren konumundadır. Özellikle kendini sosyal devlet olarak gören bir devlet anlayışı, hizmetlerini sürdürmek için işveren olarak çalışanları istihdam etmeyi veya onların geçimini sağlayacak imkânlar sunmayı bir devlet görevi olarak kabul etmiş olur . Bu yönüyle kendisinin istihdam ettiği insanlar bakımından devlet bir anlamda işvereni durumundadır.
Yasa Koyucu Olarak Devlet: Kendisini anayasada sosyal devlet olarak tanımlayan devlet, çalışanların asgari hayat standartlarını içeren ücret, çalışma saati ve sağlık güvencesi sağlamayı devlet tanımının bir gereği olarak görmüştür. Devletin çalışma ilişkilerindeki rolü “yasa koyuculuk rolü” olarak ifade edilmektedir.
Düzenleyici Olarak Devlet: Devlet üst bir örgütlenme yapısı, en büyük bir tüzel kişilik olarak işçi ve işveren arasındaki her tür anlaşmazlığı çözme konusunda hakem veya ara bulucu olarak işlev görür.
SENDİKASIZ ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
Türkiye’de alt işveren uygulamaları (taşeronlaşma) yasaya karşı hilenin bir yoludur ve sendikasızlaştırmayı hızlandırmaktadır.
Yeni teknolojiler ve esnek çalışma son yıllarda mekanizasyondan otomasyona geçişle birlikte iş yerlerinde işçilerin yerine robot teknolojilerinin kullanımı, üretim ve hizmet sektöründe iş yapma biçimlerini önemli ölçüde etkilemiştir
Taşeronlaşma, yapısı gereği işsizliği artıran faktörlerden biridir. Bu durum özellikle kamu sektöründe daha faza görülmektedir.
özelleştirme politikaları Tüm dünyada neo liberal tezler doğrultusunda serbest piyasa ekonomisinin gelişmesine paralel olarak devlet üretim ve hizmet alanından çekilmek istemektedir.
*** Neoliberal dönemlerin en önemli özelliği bireyin ve bireyciliğin ön alana çıkarılmasıdır.
Değişen ağır rekabet şartları ile birlikte örgütler başarılı olmak için esneklik politikalarını uygulamaya başlamışlardır. Esneklik uygulamaları sendikasızlaşmayı teşvik etmektedir.
Sendikalar iş yeri ve işletme düzeyinde toplu pazarlığı yeterince işçi çıkarlarını koruyamadığı ve onları kurumsal kimliklerinden uzaklaştırarak bireyselleştirdiği gerekçesiyle istememektedirler.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN GELECEĞİ
Neoliberal dönemlerin en önemli özelliği bireyin ve bireyciliğin ön alana çıkarılmasıdır. Bu anlayış iş yerinde gözü kapalı talimatlar alan ve bunları uygulayan çalışanlar yerine, analitik araçları kullanabilen, olayları analiz eden, inisiyatif ve yaratıcı yeteneklerini kullanabilen, katılımcı ve sorumluluk alan çalışan tipini arzu etmektedir.
Rekabet gücünün her yerde belirleyici olması ve yaşanan teknolojik gelişmeler, yeni beceriler kazanmış iş gücüne talebin artırması, verimliliğe, eğitime ve araştırma-geliştirmeye yönelik yatırımlara ağırlık verilmesi yeni bir çalışma ilişkileri sistemini gerekli kılmaktadır.
Günümüzde sınırlandırılamayan küresel güçler, millî devletlerin sınırlarına sığmayan bazı faaliyetleri için “bölgesel devletler”in oluşmasını sağlamaktadır. Küreselleşme beraberinde tüm dünya ülkelerin gündemine, çalışma standartlarını ve sosyal korunmayı taşımıştır.
DEĞERLENDİRME SORULARI
Çalışma ilişkilerinin altın çağı olarak nitelendirilen………………..bir taraftan sosyal devlet anlayışı gelişmiş, diğer taraftan insan hakları ve özgürlükleri konusundaki iyileşmeler, işçi işveren ilişkilerinin işçiden yana geliştiği dönem olmuştur. Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?
a) kitle üretimi döneminde
b) sendikasız endüstriyel ilişkiler döneminde
c) liberal çoğulcu dönemde
d) müdahaleci kontrol döneminde
e) neo-liberal dönemde
I. Sendikal gelişmelerle teknolojik gelişmeler arasında doğru bir orantı vardır.
II. Hizmet sektöründe çalışanların toplam çalışanlar içindeki payının artması, sendikaların tabanını zayıflatmaktadır.
III. Sendikasızlaştırma olgusu işverenlerin sendikalaşmaya karşı olumsuz tutumlarının sonucu olarak ortaya çıkmaktadır.
2. Sendikalarla ilgili yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri doğrudur?
a) Yalnız II
b) Yalnız III
c) I-II
d) I-III
e) II-III
3. Aşağıdakilerden hangisi sendikasızlaştırma stratejilerinde en çok karşılaşılan atipik çalışma uygulamalarından biri değildir?
a) Esnek çalışma saatleri
b) Kısmi süreli çalışma
c) Ürün başına ücretlendirme
d) Sıkıştırılmış iş haftaları
e) Alternatif iş yeri (esnek yer) uygulamaları
4. Aşağıdakilerden hangisinde devletin kâr birikimi fonksiyonunun üç prensibi doğru verilmiştir?
a) Dışlama, bağımsızlık ve müdahale
b) Bağımsızlık, planlama ve üretim
c) Özelleştirme, düzenleme ve koruma
d) Dışlama, koruma ve bağımlılık
e) Müdahale, üretim ve koruma
5. Sosyal güvenlik ödemlerindeki düşüşün sonucu aşağıdakilerden hangisi meydana gelir?
a) İşçilerin işten çıkarılma riski azalır.
b) Sendikaların etkinliği azalır.
c) Devletin ekonomideki etkinliği artar.
d) Kamu gelirlerindeki azalış enflasyona neden olur.
e) İşçilerin kayıtsız şartsız işverene tabi olma riski oluşur.
6. Değişen işçi nitelikleri sonucu beyaz yakalılar terimi günümüzde yerini hangi terime bırakmıştır?
a) Gümüş yakalılar
b) Elmas yakalılar
c) Altın yakalılar
d) Platin yakalılar
e) Bronz yakalılar
7. Aşağıdakilerden hangisi “düzenleyici olarak devletin” görevlerinden biridir?
a) Bireysel ve toplu iş hukuku ile ilgili yasal düzenlemeler yapar.
b) Çalışma ilişkilerinde işveren konumundadır.
c) Devlet sadece savunma ve güvenlik işlevlerinden sorumludur.
d) Kolektif pazarlıklarla ilgili cesaretlendirici düzenlemeler yapar.
e) Devlet hakem ve arabulucu olarak işlev görür.
8. İş yerindeki işlerin bir kısmının özel uzmanlık gerektirmesi ve asıl işveren tarafından yapılmasının teknik ve ekonomik güçlükler doğurması nedeniyle, işlerin alt işverene yaptırılmasına ne ad verilir?
a) Sendikalaşma
b) Kamulaşma
c) Özelleştirme
d) Yapılandırma
e) Taşeronlaşma
9. Aşağıdakilerden hangisi devletin asli fonksiyonlarından biri değildir?
a) Adalet
b) Sağlık
c) Eğitim
d) İmalat
e) Güvenlik
10. Devletin, kapitalist ekonomiye, kâr birikimini ve yatırmaları genişletmek için müdahalede bulunmasını kimler savunmaktadır?
a) Marksist teorisyenler
b) Keynesyen teorisyenler
c) Ricardocu teorisyenler
d) Makyevelist teorisyenler
e) Sosyalist teorisyenler
Cevap Anahtarı
1.c, 2.e, 3.c, 4.d, 5.e, 6.c, 7.e, 8.e, 9.d, 10.a
ÜNİTE 5
BİREY VE KİŞİLİK
**Kişilik bir insanın bütün ilgilerinin, tutumlarının, yeteneklerinin, konuşma tarzının, dış görünüşünün ve çevresine uyum biçiminin özelliklerini kapsayan bir bütündür.
KİŞİLİK KAVRAMI
Kişilik sözcüğü, Latince “persona” kavramından gelir. Bu kavram Roma tiyatrosunda oyuncular, temsil ettikleri özelliklere uygun maskeler takarak kendi rollerini bu maskeler yardımıyla canlandırdıkları sırada yüze takılan bu maskeler “persona” adı verilen “maske”nin adından gelmektedir [1]. Bu maske, sahne ile seyirciler arasındaki uzaklığın fazla olması nedeniyle, oyuncunun yansıttığı role uygun yüz mimiklerini göstermek amacıyla takılmaktaydı. Kişiliğe bu adın verilmesinin nedeni maskeden (persona) veya kişilikten ayrı, onun gizlediği başka bir varlığın olduğunu anlatmak içindir. Tıpkı Yunus’un “bir ben (kişilik) vardır bende benden içeri” mısrasında olduğu gibi. Buna göre bir kişi vardır, bir de onu maskeleyen başka bir kişilik.
Allport, kişilik konusunda yaptığı çalışmalarda, ellinin üzerinde kişilik tanımının yapılabildiğini belirtmiştir. Bu tanımlar biyo-sosyal ve biyo-fiziksel olmak üzere iki farklı kategoride incelemiştir.
Genel bir tanımla kişilik, insanın kendisi ve çevresi ile uyumunu sağlayan, onu diğer insanlardan ayıran, özel ve tek yapan özellikler bütünüdür.
Kişilik insanların diğerlerini nasıl etkilediklerini, kendilerini nasıl gördüklerini ve değerlendirdiklerini, dış ve iç ölçülebilir özelliklerinin neler olduğunu ve birey-durum etkileşiminin nasıl gerçekleştiğini açıklayan bir terimdir. Tanımın unsurlarını şu şekilde inceleyebiliriz:
Kişiliğin; duygusal, davranışsal ve bilişsel boyutu vardır:
Kişilik, bireyin her tür bireysel özelliklerinin tümüdür:
Kişilik boyutlarını aşağıdaki gibi belirlemek mümkündür:
• Karakter
• Mizaç
• Yetenek
***Karakter kişiliğin sosyal ve ahlâkî özelliklerini ifade eder, bireyin zihinsel gücünü oluşturan ve şekillendiren özellikleridir.
Karakter ve Kişilik
Karakter kavramı çoğu kez kişilikle aynı anlamda kullanılır. Oysa karakter, kişiliğin sosyal ve ahlâkî özelliklerini ifade eder. Bir başka ifadeyle karakter, bireyin zihinsel gücünü oluşturan ve şekillendiren özellikleridir. Bu tanımlara göre, karakter, kişiliğin omurgası durumundadır.
Mizaç ve Kişilik
Kişiliği oluşturan ikinci faktör mizaçtır. Mizaç (huy) bireye ait bazı temel ve ayırt edici özellikleri ifade eder. Bazı araştırmacılar mizacı, algı ve tepki biçimleri, duyguların çabuk uyanıp uyanmaması, sürekli ve yoğun olup olmaması, derin duyulup duyulmaması ve kişisel niteliklerin tümü olarak açıklamaktadırlar [5]. Bazı bireylerde duygular çabuk uyanıp süreksiz olur ama derin duyulabilir. Bazı bireylerde ise, yavaş uyanıp süreksiz ve yüzeysel olabildiği gibi, yavaş uyanıp derin ve sürekli de olabilir. Duygu durumları daha çok bireyin içyapısıyla ilgilidir. Kısaca mizaç (huy), bireyin duygusallık yönünü temsil eder. M.Ö. 4. yüzyılda beden kimyasının mizaç üzerinde önemli etkilerinin olduğunu ileri süren Hipokrat, mizacı aşağıdaki gibi dört grupta incelemiştir:
- Neşeli mizaç: Bu gruptaki bireyler hareketli ve neşelidirler. İlgi duydukları şeyler kolayca değişebilir.
-Soğukkanlı mizaç: Az hareketli olan, fazla neşeli olmayan, soğukkanlı ve kuvvetli kişiliği ifade eder.
-Kızgın mizaç: Çabuk kızan, hareketli, heyecanlı ve kuvvetli mizaç tipidir.
-Melankolik mizaç: Sıkılgan, üzgün, hareketsiz ve zayıf kişiliği yansıtan mizaç biçimidir.
Yetenek
Kişiliği oluşturan diğer bir boyut “yetenek”tir. Yetenek, heyecanlılık, içe dönüklük, kavgacılık, canlılık, sosyal girginlik, sosyal uyum, baskınlık gibi özelliklerdir. Kişiliği tanımlamada baskın olan yön ağırlıklı olarak sosyal yöndür. Fiziksel yapı gibi, zekâ ve yetenekler de kişiyi tanımlayan özelliklerdir.
Bireyin kişiliğini belirleyen özellikleri şu şekilde belirleyebiliriz: Kişilik doğuştan var olan ve sonradan edinilen eğilimlerin bütününden meydana gelir. Kişilik doğuştan getirilen yeteneklerin ve sonradan kazanılan becerilerin düzenlenmesidir.
KİŞİLİĞİN OLUŞUMU
Kişiliğin oluşumunu çok çeşitli faktörler etkilemektedir. Kişilik belli bir zaman diliminde gösterilen davranış türü değildir; aksine kişilik geçmişin, şimdiki zamanın ve geleceğin oluşturduğu bir bütündür.
Kişilik kavramının açıklanmasında işaret edildiği gibi, kişilik çok yönlü bir kavramdır. Bu nedenle ortak ve genel bir tanımı yapılamamıştır. Bunda, kişiliği oluşturan birçok temel belirleyicilerin oluşu etkili olmaktadır. Bu belirleyicilerden önemli görünenleri aşağıdaki gibi ele alınabilir:
Kişilik kavramının açıklanmasında işaret edildiği gibi, kişilik çok yönlü bir kavramdır. Bu nedenle ortak ve genel bir tanımı yapılamamıştır. Bunda, kişiliği oluşturan birçok temel belirleyicilerin oluşu etkili olmaktadır. Bu belirleyicilerden önemli görünenleri aşağıdaki gibi ele alınabilir:
Kalıtım, doğuştan elde edilen fiziki yapı, cinsiyet, güzellik, kas ve refleks kapasitesi, enerji düzeyi, insanın biyolojik ritmi gibi anne-babadan devralınan biyolojik, fizyolojik ve psikolojik özelliklerdir
Coğrafi ve fiziki faktörler: Kişiliğin oluşmasında bireyin içinde doğup büyüdüğü coğrafi çevrenin etkisi vardır. Coğrafi çevrede; iklim, tabiat ve fiziki şartlar, bireyin kişilik özelliklerini etkiler.
Kişiliğin gelişmesi üzerinde toplumsal çevrenin dolayısıyla öğrenmenin etkilerinin doğum öncesi gelişim döneminde başladığı bilinmektedir. Örneğin, annenin hamileliği sırasında yetersiz beslenmesi, gerilim içerisinde huzursuz olması, alkol-uyuşturucu alışkanlığı gelişmekte olan fetüsü olumsuz etkilemektedir. Doğum sonrası ilk yaşantıların yani çocukluğun ilk yıllarındaki yaşantıların çevre etkilerinin, daha sonraki kişilik gelişimine olan etkileri önemlidir.
Sosyokültürel faktörler: Sosyokültürel yapı faktörleri, insanları en çok etkileyen faktördür. Bu faktörler bireyin içinde yaşadığı toplumun sosyokültürel özelliklerini oluşturur. Her birey belirli bir kültürel yapı içinde yaşar ve bu yapıyla sürekli etkileşim hâlindedir. Bireyin idealleri ve ilgileri bu kültürel ortamda şekillenir.
Kültürel yapı, genel olarak, kişiliğin genellenebilir özelliklerini ortaya çıkarır; ancak, belirli bir kültürel yapı içinde farklı alt kültürler olduğuna, değişik sosyal gruplar bulunduğuna göre bu alt kültürel özelliklerin de ayrı ayrı kişilik tipleri doğuracağı kabul edilmelidir.
Aile faktörü: Bireyler belirli bir kültürel çevreden başka bazı alt grupların üyesi olabilirler. Bunlar aile, cinsiyet, sosyal sınıf, meslek, yaş ve din gruplarıdır.
Kitle iletişim araçları: Kitle iletişim araçları her gün çok çeşitli mesajları insanlara iletmekte, onları etki altına almaktadır.
Yetişkinler: Bireyler, bazı ideallerini belirlerken veya davranışlarını şekillendirirken yetişkin grubun üyelerinden bazılarını kendilerine örnek olarak alır. Bu örnek kişiler, kişiliğin oluşumunda önemli faktörlerdir.
Bireyin ailedeki doğum sırası: Ailedeki doğum sırası kişilik üzerinde etkilidir. Genelde ilk çocukların daha zeki oldukları, diğer çocuklarda ise giderek zekâ seviyesinin düştüğü söylenirse de bu durum farklılıklar gösterebilir.
Sosyal yapı ve sosyal sınıf faktörleri: Ulusal kültür içerisinde çeşitli alt kültürler vardır. Yöresel kültür, çeşitli yaş gruplarının oluşturdukları kültür, sokak çocuklarının kültürü gibi. Bu farklı alt kültürlerin bileşimi sosyal yapıyı oluşturur; sosyal yapı da bireyin kişiliğinin oluşmasını sağlar.
KİŞİLİK TİPLERİ
*** Bilinçli, (sorumlu) tip: Azimli olma, güvenilir olma, başarı kazanma güdüsü kuvvetli, dikkatli, temkinli, sorumluluğunun bilincinde, plânlı ve programlı olma gibi özellikler, bilinçlilik boyutunun özellikleri arasındadır.
***Duygusal tutarlılık: Bu tip yaşamında güvenli sakin, kaygısız olmak gibi özellikleri içerir. Bunun karşıt kutupta olanlar ise içe dönük, kararsız, endişeli, mutsuz, melankolik kişilerdir. Bireyin sinirli olup olmaması, kendine güven derecesi, iyimser veya kötümser olması, sıkılgan olması, duygusal olması ve endişeli olması gibi özellikler, duygusal istikrar boyutunun özellikleri arasındadır. Araştırmalar yönetim görevi üstlenen bireylerin duygusal istikrar boyutlarının güçlü olması gerektiğini ileri sürmektedirler.
***Deneyime açık olma veya deneyci tip: Bu boyut araştırmacılar tarafından en karmaşık boyut olarak nitelendirilmektedir. Genelde, hassas, esnek, yaratıcı, meraklı özellikleri içerir. Deneyime açıklık boyutunun diğer boyutu ise değişime dirençli, yeni fikirlere kapalı, dar görüşlülük gibi özellikleri kapsar.
***Uyumluluk: Uyumlu bireyler, arkadaşça davranırlar, birlikte çalışmayı severler, kibardırlar, hoşgörü sınırları geniştir, güven vericidirler ve yumuşak huyludurlar. Bu özelliklere sahip bireyler, yönetici olarak astlarını iyi motive eder, onların ihtiyaçlarını gidermeye yönelik çalışır ve iyi iletişim kurarlar [10]. Uyumlu kişilik tipine sahip olanlar iyi huylu, güvenilir, yardımsever, iş birliğinden yana olan, bağışlayıcı kişilik tipi özelliği gösterirler. Bu boyutu zayıf olanlar ise yardımsever olmayan, inatçı, hemen parlayan, diğer insanları rahatsız eden özellikler sergilerler.
***Dışa dönüklük: Bu boyutun özellikleri; iddialı ve girişken olma, sosyal olma, enerjik olma ve konuşkan olma şeklinde sıralanabilir.
Kişilik tipleri ve bunlara uygun işleri (kişi-iş uyumu) aşağıdaki gibi gösterebiliriz:
-Gerçekçi tip: Bu tip saldırgan özellikler gösterir, fiziki güç, kuvvet ve koordinasyonu gerektiren işlerde başarılıdır.
-Araştırıcı tip: Duygudan ziyade, düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışı gerektiren işlere uygundur.
-Sosyal tip: Entelektüel ve fiziki aktivitelerden ziyade, bireyler arası ilişkilerde başarılıdır. Dış ilişkiler, sosyal hizmet ve klinik psikoloji, psikolojik rehberlik ve danışmanlık gibi işler “sosyal tip”ler için uygun işlerdir.
-Konvansiyonel tip: İnsanların faaliyetlerini düzenleyen, kurallar koyan, ihtiyaçlarını karşılayan ve organizasyon içindeki bireylerin güç ve statüleri ile ilgili olarak çalışan kişiliktir.
-Artistik tip: Kendini iyi ifade edebilen, artistik yaratıcılığı yüksek, duygusal tiplerdir. Sanat, müzik ve yazarlık, tanıtım, münazaralarda bulunma, tartışmalara katılma gibi işler artistik tiplere uygun işlerdir.
*Çalışma yaşamı ile kişilik arasında etkileşimin olduğu konuları, çeşitli araştırmalarla ortaya çıkarılmıştır. Özellikle çalışma yaşamı, kişiliğin oluşması ve gelişmesi için önemli bir sosyalleşme alanıdır.
*Bireyin sahip olduğu iş, onun kimliğinin bir parçasıdır. Adı, cinsiyeti ve uyruğu ile birlikte kimliğini belirtmede önemli rol oynar
***Kendilik kontrolü: Kendilik kontrolü, bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanmasıdır.
• İçsel kendilik kontrolü: Başarı güdüleri gelişmiştir. Sağlıklı yaşam alışkanlıklarına sahiptirler. İşe ve işyerine daha sadakatlidirler, bu nedenle iş değiştirme ve işten ayrılma niyetleri pek yoktur. Bu insanlar zor olan işleri başarma konusunda isteklidirler.
• Dışsal kendilik kontrolü. Bunlar her şeyi kendi dışındaki faktörlere bağlarlar. Kendine yontan ön yargıları veya temel tutum hataları vardır. Bunlar başarılarını kendi yetenekleriyle açıklarken, başarısızlıklarını dışsal faktörlerle açıklarlar. Bu kişiler işlerinden fazla tatmin olmayan, devamsızlık oranları ve işten ayrılma niyetleri yüksek, işe yabancılaşmış kişilerdir.
• Başarıya yönelim: Başarma ihtiyacı yüksek olan kişiler işlerini daha iyi yapma eğilimindedirler. Başarı ve başarısızlarını kendilerinde görürler. Bu nedenle ne çok kolay ne de çok zor olmayan işlere yönelirler; ancak başarabilecekleri işler bunlar için uygundur.
• Otoriter kişilik: Otoriter kişiliğe sahip insanlar, örgütte çalışan insanlar arasında statü ve güç farklılığının olması gerektiğine inanırlar. Bunların yöneticilik vasıfları gelişmiş ancak liderlik yetenekleri zayıftır.
• Makyavellenizm: Bu özelliğe sahip bireyler, diğer insanlarla arasına mesafe koyar ve sonuçlarına göre hareket ederler. Bunlar ilkeden değil, konjonktürden, değerden değil, çıkardan hareket eden insanlardır.
• Kendini yansıtma: Bunlar başkalarını rol model olarak alan, başkalarının davranışlarını gözleyerek onlara benzer davranış gösteren kişilerdir. Kendini yansıtma gücü yüksek olan insanların, davranışlarını çevresine göre düzenleme yetenekleri gelişmiştir.
• Risk alma: Bunlar gözü pek, risk alma ve riski yönetme becerisi yüksek insanlardır. Riske girme eğilimi yüksek olan kişilerin yöneticilik, borsacılık, girişimcilik, yatırım gibi mesleklerde son derece başarılı olabilirler.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdakilerden hangisi kişilik kavramının tanımlamasına uygun değildir?
a) Kişilik tanımının unsurlarından biri kendini tanımadır.
b) İnsan davranışını tanımlamada fiziksel özelliklerden çok, kişilik etkilidir.
c) Kişilik, bireyin her tür bireysel özelliklerinin tümüdür.
d) Kişiliğin bilişsel boyutu bulunmamaktadır.
e) Bireyi diğerlerinden ayıran, tutarlı ve yapılaşmış özellikler bütünüdür.
2. Aşağıdakilerden hangisi Hipokrat’ın mizaç gruplandırmasına dâhil değildir?
a) Kırılgan mizaç
b) Neşeli mizaç
c) Soğukkanlı mizaç
d) Kızgın mizaç
e) Melankolik mizaç
3. Aşağıdakilerden hangisi uyumlu kişilik tipinin özelliğidir?
a) Başarı kazanma güdüsü kuvvetli
b) Yumuşak huylu
c) Kaygısız
d) Meraklı
e) Girişken olma
4. Aşağıdakilerden hangisi Makyavelist tipin özelliklerinden biridir?
a) İş yerlerinde yöneticilerinden kendileri hakkında olumlu veya olumsuz sözler duymak isterler.
b) Başarılarını engelleyen her şeyi ortadan kaldırmak isterler.
c) Davranışlarını çevresine göre düzenleme yetenekleri gelişmiştir.
d) Yöneticilik vasıfları gelişmiş ancak liderlik yetenekleri zayıftır
e) Konjonktürden, değerden değil, çıkardan hareket eden insanlardır.
5. Aşağıdakilerden hangisi kişiliğin beş boyutundan biri değildir?
a) Sorumsuzluk
b) Duygusal tutarlılık
c) Deneyime açık olma
d) Uyumluluk
e) Dışa dönüklük
6. Temelde dış görünüşe dayanan ve boy uzunluğu, kilo, göz, ten, saç rengi gibi diğer fiziksel özellikler bireylerin dış görünüşleriyle diğer insanlar üzerinde farklı etkiler bırakmalarına yol açan kişilik tanımı unsuru aşağıdakilerden hangisidir?
a) Kişilik özellikleri
b) Kendini tanıma
c) Kültürel özellikler
d) Diğerlerini etkileme
e) Öz saygı
7. Yürüme, konuşma, görme, renk ayırma, derinliği ayırma, ses tonlarını ayırma, tat ve koku hissetme, el-kol-ayak gibi organları belli bir koordinasyon içerisinde kullanma gibi özellikler ne tür yetenekler arasındadır?
a) Zihinsel yetenekler
b) Bedensel yetenekler
c) Sosyal yetenekler
d) Sayısal yetenekler
e) Sanatsal yetenekler
8. McClelland’e göre kişiyi güdüleyen temel motifler aşağıdakilerden hangileridir?
a) Güç ve başarı güdüsü
b) Sevgi ve yalnızlık korkusu
c) Statü ve faaliyet güdüsü
d) Kendini gerçekleştirme ve bağlanma güdüsü
e) Başarı güdüsü ve özgüven
9. Bireyin sosyal yapı içerisindeki yerinin ve konumunun bir göstergesine ne ad verilir?
a) Statü
b) Kişilik
c) Karakter
d) Huy
e) Mizaç
10. Kıyı kesiminde yaşayan insanlarla, dağlık bölgelerde yaşayan insanların kişiliklerinin farklı olması kişiliği oluşturan faktörlerden hangisiyle açıklanır?
a) Genetik faktörler
b) Coğrafi ve fiziki faktörler
c) Sosyokültürel faktörler
d) Aile faktörü
e) Sosyal yapı ve sosyal sınıf faktörleri
Cevap Anahtarı
1.d, 2.a, 3.b, 4.e, 5.a,6.d, 7.b, 8.a, 9.a, 10.b
ÜNİTE 6
DUYGULAR, DEĞERLER, TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ
İnsanın yaşamında onun için istenilebilir olan her şey, bir değeri ortaya koyar. Değerler karmaşıktır ve çeşitlilik gösterir. İktisadi değerler, estetik değerler, dinî ve ahlaki değerler bir bütünü oluşturur. Değerler, kişilerin amaçlarının, tutum ve davranışlarının yönünü ve bunların arkasındaki niyeti belirleyen ölçütlerdir. Değerler her ne kadar bireysel bir özellik göstermiş olsa da, toplumsal olarak paylaşılan, benimsenen, onanmış ve uzlaşılmış özellik gösterir. Bu özelliği ve anlam yakınlığı nedeniyle “değer” kavramı “inanç” kavramıyla çoğu kez karıştırılır. Bununla birlikte “değer” kavramı “inanç” kavramından farklıdır ve kişinin tutum ve davranışlarını, toplumun kültürünü oluşturan faktörler arasında inançlarla birlikte ayrı bir faktör olarak yer alır. Değerler ölçüt veya standart ortaya koyarken inançlar daha çok “ilke koyucu” olarak kendini gösterir.
***Tutumlar, bireyin bir durum, olay ya da olgu karşısında ortaya koyması beklenen olası davranış eğilimini ifade eder.
İŞ YAŞAMINDA DUYGULAR
Duygular bireyin ihtiyaçlarını doyurma biçiminin bir göstergesidir. İhtiyaçlar karşılandığı zaman insanda olumlu haz duygusu, karşılanmadığı zaman ise acı, telaş, istek, sıkıntı ve elem duygusu oluşur.-
Duygular tutum ve davranışlarla birlikte düşünceleri etkileyen içsel durumlardır. Sevildiğini düşünen insanda sevinç duyguları, sevilmediğini düşünende üzüntü, özlendiğini veya arandığını düşünen insanda özlem duyguları oluşur.
Duygular, psikolojik tepkiler ve bilinci de içeren ve insanın genel psikolojik durumunu koordine eden içsel durumlardır. Duygular, “bilincin etkisi olmadan, iç ve dış olaylara bir tepki olarak ortaya çıkan ve anlatılması zor elem veya haz duygusu yaratan psikolojik olgulardır. Yukarıdaki ifadelerden duygunun, kişinin içinde meydana gelen, içsel yaşantı ve dışsal göstergelerden anlaşılabilen durumlar olduğu anlaşılmaktadır.Duygunun tanımlanmasının zorluğu, onun kapsadığı alanın genişliğinden kaynaklandığı gibi, kavramın belirsizliğinden de kaynaklanır.
Duyguların en olumlu olanlardan ve bizi en çok mutlu kılanlardan, en olumsuz olanlara, yani bizde acı uyandıranlara kadar iki nokta arasında; şaşkınlık, merak, umut, heves, arzu ve bekleyiş gibi başka duygular vardır.Duygular şiddetine göre “gerilim” uyandıranlar veya “gevşek” olanlar olmak üzere de sınıflandırılabilir.
***Bir insanın duygusal tepkilerinin genel özelliklerine “huy” denir.
İnsanlar huylarına ve mizaçlarına göre yani yaşadıkları duygusal durumun yoğunluğu, şiddeti veya kalıcılığına göre nitelendirilir. Bazı insanlar daha neşeli, sevinçli ve şen iken diğerleri daha hüzünlü, öfkeli, kederli, endişeli veya kaygılı olabilir
BİREY VE DEĞERLERİ
Değerlerin insanların tutum ve davranışlarına rehberlik eden ölçütler olması itibarıyla, kişilerin bencil ilgilerini geliştirmelerini motive eden ilkelerden, diğer insanların çıkarını korumaya ve geliştirmeye kadar uzanan özverici altruist
(diğerkâm) olmak gibi geniş bir yelpazede ele alınabileceğini göstermektedir. İnsanın değerlerini belirleyen üç farklı alan belirlenebilir. Bunlar; doğruyla ilgili “bilgi alanı”, iyiyle ilgili “ahlak alanı”, güzellikle ilgili “sanat veya estetik alan”dır. Değerler konusundaki karmaşayı ortadan kaldırmak ve değerlerin daha kolay anlaşılması için, insanî değerlerin doğası ile ilgili temel varsayımları aşağıdaki gibi sınıflandırabiliriz.
• İnsanların sahip olduğu değerlerin sayısı görece fazla değildir.
• İnsanlar aynı değerleri farklı yoğunlukta yaşarlar.
• Değerler değer inanç ve değer sistemlerine göre şekil alır.
• İnsanların değer sistemlerinin gelişiminde, kültür, toplum, kurumlar ve kişiliğin etkisi vardır.
• Değerler kişinin ayrılmaz parçasıdır ve onun yaşamının her alanında kendini gösterir.
.Değerler kurumsal düzeyde örgütsel kültürün belirleyicisi olarak ortaya çıkar. Bu yönüyle yöneticilik özelliklerinin belirlenmesinin araçlarından biridir. Özellikle liderlerin değerleri, iş görenlerin inançları ve değerleri üzerinde etkili olur.
***Değerlerin Özellikleri ve İşlevleri
Değerler inançlardır: Ancak, değerler inançlar gibi tümüyle nesnel, duygulardan arındırılmış değildirler; etkinlik kazandıklarında duygularla iç içedirler.
Değerler amaç ve hedefleri gösterir: Değerler, bireyin özellikle normatif amaçlarıyla (eşitlik gibi) ve bu amaçlara ulaşmada etkili olan davranış biçimleriyle (hakkaniyet, yardımseverlik gibi) ilişkilidirler.
Değerler, özgül eylem ve olgular değildir: Belli bir değerler sistemine sahip olanlar, bunları belli bir alanda değil, yaşamın her alanında gösterirler. Örneğin, “itaatkârlık” veya “sadakat” değeri, sadece kişinin özel yaşamında değil, iş ya da aile yaşamını düzenleyen tüm ilişkilerde ortaya çıkar.
Değerler standartlardır: Değerler ve inançlar iç içe geçmişlerdir. Davranışların arkasında tutumlar olduğu gibi, tutumların arkasında da inançlar ve değerler vardır. O nedenle bir davranışta veya bir tercihte bulunmada değerler standart ölçütler olarak işlev görürler.
Değerlerin öncelikleri vardır
eğerler taşıdıkları öneme göre kendi aralarında sıralanırlar. Sıralanmış bir değerler kümesi, değer önceliklerini belirleyen bir sistem oluşturur.
Değerlerin belirtilen özelliklerinin yanında, bireysel ve iş yaşamında bazı işlevlerinin olduğunu belirtmek gerekir. Değerlerin önemli işlevlerinden biri, değerlerin motivasyonel araçlar olmasıdır .
Bireysel veya iş yaşamında değerlerin en önemli fonksiyonu, davranışlara rehberlik eden ölçütler olmasıdır.
TUTUMLAR ve DAVRANIŞLAR
Tutum bir durum, olay, nesne ya da kişi karşısında belli bir tavır ortaya koyma, davranış göstermeye hazır olma durumudur. Alport‘a göre tutum, “bireyin bütün nesnelere karşı göstereceği tepkiler ve durumlar üzerinde yönlendirici veya etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma hâlidir”. Burada tutum, bireyin tepkisini yönlendirici bir unsur olarak onun davranış biçimini belirlemektedir. Diğer yandan bu tanımda tutumun deneyimlerle organize olduğu vurgusunun yapılması, tutum oluşum süreciyle öğrenme süreci arasında bir bağlantı kurma eğilimi olduğunu göstermektedir. Katz ise tutumu,
“Bireyin çevresindeki bir simgeyi, bir nesneyi ya da bir olayı olumlu ya da olumsuz bir şekilde değerlendirme eğilimidir.” Şeklinde tanımlar. Bu tanımda bireyin, içinde yaşadığı çevreye karşı aldığı tavır, sergilediği duruş ön plana çıkmaktadır.
Tutumlar oldukça organize olmuş uzun süreli duygu, inanç ve davranış eğilimleridir. Bu eğilimler diğer insanları, grupları, fikirleri, ülkenin diğer yörelerini ya da nesneleri konu edinir. Bir eğilimin tutum olabilmesi için, bireyin o eğilimi oldukça uzun süreli göstermesi gerekir.
İnanç. İnanç bir şeyin öyle olduğuna ilişkin doğrudan belirli nedenlere indirgenemeyen peşin kabuldür. İnanç sorgulama düzleminin dışına çıkarılmış bilgidir. Bir düşünceye gönülden bağlı olma, birine duyulan güven, inanma duygusu, bir şeyi güvenle doğru sayma tutumu, bir şeyi doğru sayma veya akıl yoluyla genel geçer bir doğrulama yapmadan, başkasının tanıklığı üzerine kurulmuş kanıtları, hiçbir kuşku duymaksızın onaylamadır . Diğer bir tanımla inanç sübjektif (öznel) olarak yeterli olan, ama nesnel olarak yeterli olmayan gerekçelerden ötürü bir şeyi doğru saymadır. Bireyin kendi dünyasının herhangi bir yönüne ilişkin algı ve zihinsel yapılanmasının, tek boyutlu olarak örgütlenmesi, bir olgu veya olayın irdelenmeksizin olduğu gibi kabul edilmesidir. Kısaca, bir konu ile ilgili olarak bireyin zihinsel yapılanmasının tümüdür.
TUTUMLAR ve DAVRANIŞLAR
Tutum bir durum, olay, nesne ya da kişi karşısında belli bir tavır ortaya koyma, davranış göstermeye hazır olma durumudur. Alport‘a göre tutum, “bireyin bütün nesnelere karşı göstereceği tepkiler ve durumlar üzerinde yönlendirici veya etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma hâlidir”
Tutumlar duygusal temel oluşturur. Bu duygusal temele dayanarak çevremizdeki olayları değerlendirir ve ona göre tepki gösteririz . Muzaffer Sherif, tutumları kendi içinde sınıflandırırken toplumsal tutumların önemli bir kategori oluşturduğunu, bu kategori içinde de “benlik tutumları”nın diğerlerinden büyük ölçüde farklılık gösterdiğini ileri sürmektedir. Sherif’e göre “benlik tutumları” kişinin “ben” (ego) sistemini oluşturan yapılardır. Bu yapılar bireyler arası farklılıkların belirgin biçimde sergilenmesine yardımcı olurken hem bireylerin birbirinden ayırt edilmesine katkıda bulunmakta hem de bireyler ve nesneler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinde etkili olmaktadırlar.
İnanç. İnanç bir şeyin öyle olduğuna ilişkin doğrudan belirli nedenlere indirgenemeyen peşin kabuldür. İnanç sorgulama düzleminin dışına çıkarılmış bilgidir. Bir düşünceye gönülden bağlı olma, birine duyulan güven, inanma duygusu, bir şeyi güvenle doğru sayma tutumu, bir şeyi doğru sayma veya akıl yoluyla genel geçer bir doğrulama yapmadan, başkasının tanıklığı üzerine kurulmuş kanıtları, hiçbir kuşku duymaksızın onaylamadır. Diğer bir tanımla inanç sübjektif (öznel) olarak yeterli olan, ama nesnel olarak yeterli olmayan gerekçelerden ötürü bir şeyi doğru saymadır. Bireyin kendi dünyasının herhangi bir yönüne ilişkin algı ve zihinsel yapılanmasının, tek boyutlu olarak örgütlenmesi, bir olgu veya olayın irdelenmeksizin olduğu gibi kabul edilmesidir. Kısaca, bir konu ile ilgili olarak bireyin zihinsel yapılanmasının tümüdür. her tutumda inanç vardır. Ancak her inanç tutum oluşturmaz. Öte yandan, inançların tutumlarla olan yakın benzerliği nedeniyle, tutumları oluşturan zihinsel, duygusal, davranışsal ögelerin inanç(lar) konusunda da geçerli sayılması doğaldır.
Kanaat (Kanı-Opinion). Mantıksal bir temele dayanan, fakat aynı zamanda akla yatkın itirazlara da açık olan düşüncelerdir. Diğer bir tanımla kanaat, lehte veya aleyhte bir tutuma eşlik edecek biçimde benimsenen ifadelerdir.
Kanaatler, tutumların sözlü ifadeleri olarak kabul edilebilir. Ancak, kanaatler tutumların oluşmasında rol oynamaz, daha çok tutumları yansıtırlar. Tutumlara oranla, kanaatler daha dine özgüdür. Belirli bir anda, belirli bir olay, davranış ya da konuya ilişkin, bireyin yorumunun dışa vurulmasıdır. Birey, bir olayla ilgili bildiklerine kendinden bir şeyler katarak birtakım yorumlar getirerek kanaatini açıklar. İşte bireyin bu kendinden kattığı yorumlar, kanaatleridir. Bireyin inanç ve tutumlarının tek tek kanaat atomlarından oluştuğu söylenebilir . Bu bakış açısına göre her kanaat, inanç, tutum ve bunların içerdiği toplumsal onaydan oluşur. Kanaat sözlü dışa vurum biçimi olduğuna göre, bireyin açıkladığı tutumu temsil eder.
Duygusal öge. Tutumun gerçeklerle açıklanamayan, hoşlanma ve hoşlanmama yönüdür. Çevre ile ilgili bilgi, duyum ve deneyimlerin sınıflandırılmasının yanı sıra, bu sınıflandırmaların olumlu, olumsuz olaylarla, arzulanan ya da arzulanmayan amaçlarla ilişkilendirilmesi söz konusudur. Böyle bir ilişkinin varlığı tutumun duygusal ögesini temsil eder. Duygusal öge diğer iki ögeden bağımsız olarak ortaya çıkamaz. Bireyin deneyimleri, bilgi birikimi, yani zihinsel ögesi duygusal ögesinin gelişmesinde önemli bir etkendir. Herhangi bir uyarıcıya karşı bireyde olumlu ya da olumsuz duygular oluşmuşsa, bu bireyin söz konusu uyarıcılarla daha önce bir ilişkisinin olduğu anlamına gelir.
Duygusal öge aynı zamanda bireyin değerler sistemi ile yakından ilişkilidir. Birey, bir nesne, durum ya da kişi ile ilişkiye geçerken sahip olduğu ya da içinde yer aldığı değer sistemi onun ilişki biçiminin oluşmasına önemli ölçüde etki eder.
Zihinsel (Bilişsel) öge. Zihinsel veya bilişsel öge, tutumun gerçeklere dayanan bilgi hazinesidir. Örneğin, bir ev hanımı satın aldığı deterjanın iyi temizlediğini görüyorsa o deterjanın markasına karşı olumlu tutum oluşturur, iyi temizlemediğini tespit etmiş ise olumsuz tutum geliştirir [20]. Yani, birey bazı kaynaklardan tutum nesnesi konusunda aldığı bilgileri kendi zihninde diğer bilgilerle birleştirerek bir tutum oluşturur. Tutumun konusunu oluşturan kişi, durum, olay veya nesneye ilişkin olarak sahip olunan her tür bilgi, deneyim, inanç ve düşünceyi içeren zihinsel ya da bilişsel öge tutumun önemli bir kesitini oluşturur. Zihinsel öge bireyin düşünsel işleyiş süreciyle yani zihinsel işleyişin sistemleştirilmesi ile ilgilidir. Bu sınıflandırma bir yandan bireyin, farklı durumlarla, nesnelerle, kişilerle ilgili algılamalarını etkilerken diğer yandan onun, farklı uyarılara karşı tepkilerinin birbirinden farklı olmasını sağlar.
Davranışsal öge: Davranışsal öge, tutumun sözlü ya da eylemsel ifadesidir. Davranışsal unsur, duygu ve kanaate uygun hareket etmedir. Davranışsal öge, bireyin belli bir uyarıcı grubundaki tutum konusuna karşı tepkilerini yansıtır.
***Tutumun bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında ilişki şu dört koşul yerine geldiği zaman ortaya çıkar:
• Tutum kuvvetliyse
• Bireyin kişisel yaşantısına dayalıysa
• Birey için önemli olan diğer kişilerce destekleniyorsa
• Sık sık kendini ortaya koyma şansı varsa
Bu faktörlerden biri ya da birkaçı eksik olduğu zaman tutumun bilişsel yönü
Collins, tutumlarla davranışlar arasındaki korelasyonu kısıtlayan etkenleri şöyle sıralamaktadır:
Çevresel etkenler: Açık bir tepki hem tutumun hem de çevrenin etkisi altındadır. Eğer çevrenin etkisi güçlü ise, tutumun tepkiye katkısı azalır; dolayısıyla tutum ve davranış arasındaki eş yönlü ilişki de azalır.
Tutum dışı etkenler: Tutum ölçme yöntemleri tutumsal tepkiyi etkileyebilir. Sheriff, La Piere’in çalışmasındaki tutum- davranış tutarsızlığını kullanılan yönteme bağlamaktadır. Ölçme yöntemleri öyle bir ortamda uygulanmalıdır ki, bireyde
“toplumca arzulanır” tepkilere yol açmasın, yalnız kişisel tutumunu yansıtsın. Bilimsel araştırmada test ortamının katkısını bütünüyle ortadan kaldırmak güç, hatta olanaksızdır.
Tutumlar da pek çok psikolojik değişken gibi doğrudan doğruya gözlemlenemeyen, gizli ya da kuramsal değişkenlerdir. Varlıkları ancak dışa vurulmuş davranışlar ya da sözlü ifadelere dayanılarak çıkarsanabilir. Bu nedenle, tutumlarla davranışlar arasında, kuramsal olarak eş yönlü bir etkileşim bulunduğu söylenebilir. Bireyin tutumlarının bilinmesi, davranışlarının çıkarsamasına ne oranda katkı sağlar? Belli bir tutumun, belli bir davranışı ortaya koyacağını söyleyebilir miyiz? Bu soruları bu güne kadar yapılmış tutum araştırmalarını inceleyerek yanıtlayabiliriz. Tutum ile davranış arasında koşut bir ilişki olması, ölçülmesi zor olan pek çok davranışı ölçmemize yardımcı olur. Böyle bir yöntemle, bir tutumun çıkarsaması ona bağlı diğer davranışların anlaşılmasını sağlar.
İş Tatmini Faktörleri
İş doyumu ve iş gören devri (işi bırakıp başka bir iş yerine geçme) arasındaki ilişkinin gücü, bir örgütten diğerini değişebilmektedir. Şu andaki işlerine çok olumlu bakan çalışanlar dahi, daha iyi ücret, daha iyi kariyer ve diğer fırsatlar nedeniyle başka işlere veya iş yerlerine geçebilmektedir. Yapılan araştırmalara göre, tatmin olanların aynı işte kalma eğilimleri, tatmin olmayanlara oranla daha fazla bulunmuştur. Aynı şekilde iş devrinin iş doyumu düzeyi ile ilgili olması gibi, devamsızlık ile iş doyumu arasına da negatif yönlü bir ilişki çeşitli araştırmalarla ortaya konmuştur. İşe gelmeme, hastalık nedeniyle de olabilir, iş yerinin doyum yaratmayan iklimi nedeniyle de olabilir. Dolayısıyla iş doyumu ile çalışanların performansları arasında sıkı bir ilişki vardır. Doyum düzeyi yüksek olan iş görenlerin verimlilikleri ve etkinliklerinin daha yüksek, tatmin düzeyi düşük iş görenlerin verimlilikleri düşük olduğu gibi, işe devamsızlık ve işten ayrılma niyetlerinin de yüksek olduğu ileri sürülebilir.
• İşle İlgili Tutumlar ve İş Tatmini
• İş doyumu bireylerin işlerinin ve iş deneyimlerinin değerlendirilmesinden kaynaklanan haz verici veya olumlu bir duygu durumudur.
• İş doyumu faktörleri
• İş doyumunu yaratan faktörleri iki ana başlık altında toplamak mümkündür. Bunlardan ilki iş ortamı ve işle bağlantılı faktörlerdir. Bunları şu şekilde belirlemek mümkündür:
• Çevresel Faktörler. Çevresel faktörler şunlardır: Ücret. Yükselme olanağı. İş üzerinde kontrol, üstlerle ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler, iletişim, örgütsel itibar ve çalışma koşulları, bireysel faktörler, iş doyumu üzerine birey odaklı düşünmek, her bireyin örgütsel adaleti ve kendini geliştirme.
iş ortamındaki diğer bireylerle ilişkileri ve ödüllerden söz edilebilir. İkincisi, bireylerin kişilik özellikleri ve yaşam biçimidir. İki grupta toplanan bu değişkenler birbirleri ile etkileşerek iş doyumunu etkilerler Spector iki grup altında topladığı bu değişkenleri, çevresel ve kişisel faktörler olarak adlandırmaktadır.
Çevresel faktörle: İş doyumunu yaratan çevresel faktörler arasında işle ilgili özellikler vardır. İşin özellikleri; işin beceri gerektirdiği, bütünlük taşıdığı, özerkliğe olanak sağladığı ve önemli olduğu oranda çalışanları güdüler ve iş doyumu sağlar. İş doyumu sağlayan çevresel faktörleri kısaca aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
Ücret: İnsanlar örgüte maddi, sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını tatmin etmek amacıyla girer. İhtiyaçlarını karşılayamayan ve onların baskısı altında olan bireyin hem yaşam doyumu hem de iş doyumu olumsuz yönde etkilenir. Bu nedenle ücret kişinin maddi ihtiyaçlarını karşılayan önemli bir iş doyumu aracıdır.
Yükselme olanağı:İş doyumu sağlayan faktörlerden diğeri yükselme
(kariyer) olanağıdır. Bu kişinin manevi/psikolojik ihtiyacını karşılayan faktörlerden biridir. Terfi etmek bireyin sadece manevi ihtiyacını karşılamaz; aynı zamanda maddi ihtiyaçlarını da karşılar.
Kontrol: Kontrol, kişinin işi ile ilgili karar alabilme özgürlüğüdür. Kişinin işin süreçlerini ve sonuçlarını kontrol edebilme özgürlüğü, onun iş doyumu bulmasına katkı sağlar. Aksi hâlde işin kontrolünün onu yapanın değil, diğerlerinin kontrolünde olması, kişinin işine karşı yabancılaşmasına neden olur.
Üstlerle ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler:İnsanlar bir örgütte çalışmaya başlayınca orada geçerli olan ilişkiler sistemine de dâhil olurlar. Söz konusu ilişkiler sistemi kişiyi temsil ettiği oranda kişi iş doyumu bulur. Çalışma arkadaşları ve üstlerinden gördüğü iyi veya kötü muamele, onun iş doyumu üzerinde etkili olur.
İletişim:Örgütsel iletişim, kişiler arasında, kişi ile örgütün iç ve dış çevresinde cereyan eder. Söz konusu iletişim ve etkileşim, kişinin kendini ifade etme derecesine göre doyum sağlar.
Örgütsel itibar ve çalışma koşulları:Kişinin ihtiyaçları maddi ve manevi olarak sınıflandırılır. Kişinin çalıştığı kurumun örgütsel itibar ve imajı kişiye doğrudan yansır. Kişi çalıştığı kurumun imajı ve itibarını olumlu algıladığı ölçüde iş doyumu bulur.
Bireysel faktörler: İş doyumu kavramı, iki temel noktadan araştırılabilir. Bunlardan biri iş doyumunun birey odaklı olarak araştırılması, diğeri de örgüt odaklı araştırmalardır. İş doyumu üzerine birey odaklı düşünmek, her bireyin örgütsel adaleti ve kendini geliştirme ve kendini ifadeyi etmeği kabul ettiği anlamına gelir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1.Aşağıdakilerden hangisi duygulara ait özelliklerden biri değildir?
a)Kişiler üzerindeki etkileri aynıdır.
b)Güçlü duyguların baskı altına alınması veya kontrolü daha zordur.
c)Duygu, düşünce ve devinim arasında bir ilişki vardır.
d)Psikolojik tepkiler ve bilinci de içerir ve insanın genel psikolojik durumunu koordine eder.
e)Bireyin ihtiyaçlarını doyurma biçiminin bir göstergesidir.
2.Aşağıdakilerden hangisi insani değerlerin doğası ile ilgili temel varsayımlardan biri değildir?
a)İnsanların sahip olduğu değerlerin sayısı görece fazla değildir.
b)Değerler değer inanç ve değer sistemlerine göre şekil alır.
c)İnsanlar aynı değerleri aynı yoğunlukta yaşarlar.
d)Kişinin ayrılmaz parçasıdır ve onun yaşamının her alanında kendini gösterir.
e)Değer sistemlerinin gelişiminde, kültür, toplum, kurumlar ve kişiliğin etkisi vardır.
3.Bir şeyin öyle olduğuna ilişkin doğrudan belirli nedenlere indirgenemeyen peşin kabullere ne ad verilir?
a)Tutum
b)İnanç
c)Algı
d)Kanaat
e)Duygu
4.Tutumun bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında ilişkinin ortaya çıkması için aşağıdakilerden hangisine gerek yoktur?
a)Tutum kısa süreli eğilimler sonucu oluşmalıdır.
b)Tutum kuvvetli olmalıdır.
c)Tutum bireyin kişisel yaşantısına dayalı olmalıdır.
d)Tutum birey için önemli olan diğer kişilerce destekleniyor olmalıdır.
e)Tutumun sık sık kendini ortaya koyma şansı olmalıdır.
5.Aşağıdakilerden hangisi iş doyumunu sağlayan çevresel faktörlerden biri değildir?
a)Ücret
b)Yükselme olanağı
c)Kontrol
d)Bireyin güvenliğinin ve itibarının korunması
e)Örgütsel itibar ve çalışma koşulları
6. Aşağıdakilerden hangisi duygunun üç temel boyutundan biridir?
a) Yoğunluk
b) Mutluluk
c) Heves
d) Arzu
e) Bekleyiş
7. Aşağıdakilerden hangisi tutumu oluşturan ögelerden biridir?
a) Bedensel öge
b) Zihinsel öge
c) Çevresel öge
d) Sosyal öge
e) Devinimsel öge
8. Aşağıdakilerden hangisi iş doyumunu etkileyen kişisel faktörlerden biri değildir?
a) Bireye nasıl davranıldığı
b) Kendisine verilen görevin özellikleri
c) Ücret
d) İş ortamındaki diğer bireylerle ilişkileri
e) Ödüller
I. bilgi alanı x. güzellikle ilgili
II. estetik alan y. doğruyla ilgili
III. ahlak alanı z. iyiyle ilgili
9. Verilen sayı ve harf grubu maddelerin doğru eşleştirmesi aşağıdakilerden hangisidir?
a) 1-x, 2-y, 3-z
b) 1-y, 2-z, 3-x
c) 1-y, 2-x, 3-z
d) 1-x, 2-z, 3-y
e) 1-z, 2-x, 3-y
10. Bireyin bütün nesnelere karşı göstereceği tepkiler ve durumlar üzerinde yönlendirici veya etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma hâlidir.
Alport’un tanımını yaptığı kavram aşağıdakilerden hangisidir?
a) Mizaç
b) Değer
c) Duygu
d) Etik
e) Tutum
Cevap Anahtarı
1.a, 2.c, 3.b, 4.a, 5.d, 6.a, 7.b, 8.c, 9.c, 10.e
ÜNİTE 7
ÇALIŞMA YAŞAMINDA GRUPLAR VE TAKIMLAR
GRUP KAVRAMI
Eskiden cemiyet manasına alınan grup terimi bugünkü sosyolojik manada ilk defa Znaniecki tarafından kullanılmıştır. Bu kullanış toplum yapısını küçük ve ampirik araştırmalarla açıklayabilen kısımlarla uğraştığından geçerlilik kazanmaktadır. Grup kelimesinin etimolojik olarak hangi kökten geldiği tam olarak bilinmemekle birlikte, Alaion Birou’ya göre “grup” kelimesi, İtalyancadaki “gruppo” kelimesinden türemiştir. Grup kelimesi, ortak normları (kuralları) paylaşan, genellikler aralarında farklı rollere sahip, ortak amaçlar doğrultusunda birbirleriyle etkileşim içinde bulunan bireyler topluluğu anlamına gelmektedir. Başka bir ifadeyle, grup; birbirleriyle etkileşim hâlinde bulunan, psikolojik olarak birbirlerini varlığından haberdar olan ve kendisinin bir grup olarak algılayan küçük veya büyük insan topluluğudur. Bir başka tanımla grup, ortak hedefleri izleyen, grup normlarına bağlı olarak, aralarında biz duygusu olan ve birbirleriyle uzun süre etkileşim bulunan insanların oluşturduğu yapıdır.
Grup kavramını, yığın veya kategori kavramlarıyla karıştırmamak gerekir. Grup, ortak beklenti ve amaçlara sahip insanlardan oluşur ve aralarında bir süreklilik ve grup normuna bağlılık vardır. Yığın ise geçici bir nedenle, kısa bir süreliğine bir arada olan insan topluluğudur. Kategori ise benzer ve ortak sosyal özellikleri ve statüleri olan insanlardan oluşur. Grup kavramı ile ilişkili bir başka kavram daha sonra üzerinde ayrıntılı olarak duracağımız takım kavramıdır. Grup, ortak beklenti ya da amaçlarla bir araya gelmiş insan topluluklarını ifade ederken, takım belli bir işi veya projeyi yapmak üzere bir araya gelmiş topluluktur.
Gruplar, yığınlar ve kalabalıklardan ayrılırlar. Grup terimi bireyler arasında ilişkilerin düzenli ve sürekli olarak sürmesini gerektirir. J. Fichter bu özellikleri şöyle sıralamaktadır: görülebilirlik (grup üyeleri ve grup dışı kişiler tarafından), örgütlü olma, grup üyeleri kendilerine özgü rolleri oynarlar, etkileşim; grup üyeleri daima haberleşme içindedirler, grup tarafından meydana getirilen normlar grupta rolleri ve davranışları düzenler, üyeler ortak değerlere ve ilgilere sahiptirler, grup çalışması bir amaca veya birçok amaca dönük olabilir, gruplar kurulup dağılmazlar devamlı yapılardır, ortak amaç ve görev, grup özdeşliği, karşılıklı ilişkileri düzenleyen birtakım ortak değer ve normlar, belli bir süreden beri devam eden ilişki, biz duygusu ve kendini grup olarak algılama, birbirlerinin varlığını dikkate alma.
Grup örüntüleşmiş kalıplar içinde etkileşimde bulunan, belli değerleri, inançları ve amaçları paylaşan, üyelik duygusuna sahip olan iki veya daha fazla kişiden oluşur. Bottoore’a göre bir toplumsal grup, bireyler toplamı olarak tanımlanabilir. Bu bireyler toplamı içinde, bireyler arasında belirli ilişkiler vardır. Topluluk içindeki bireylerden her biri, hem grubun varlığının hem de sembollerin bilincindedir. Gruplar bireylerin sahip olduğu birtakım fiziksel ve sosyal özelliklere sahiptir.
GRUP TÜRLERİ
Gruplar farklı yapılardan oluşmaktadır. Genel bir sınıflandırma ile gruplar, biçimsel gruplar ve biçimsel olmayan gruplar olarak sınıflandırılabilir.
Bir diğer sınıflandırmaya göre gruplar, birincil ve ikincil gruplar olarak ayrılmıştır. Birincil gruplar yüz yüze ilişkilerden, ikincil gruplar ise, yüce ülkü ve idealler etrafında toplanmış insanlar tarafından oluşturulmuşlardır. Grupların yapısı vardır. Gruplar, ortaya çıkış biçimlerine, oluşma nedenlerine, faaliyette bulunma biçimlerine göre ayrılır. Grup yapısını belirleyen faktörler statü, rol ve haberleşme gibi unsurlardır.
***Birincil Gruplar.
Birincil gruplar, daha çok grup üyelerinin birbirlerini tanıdıkları, sık sık yüz yüze ilişkide bulunabildikleri ve bu ilişkinin kesintisiz biçimde sürdürüldüğü insan topluluklarıdır.
Birincil gruplarda birincil ilişkiler (özel, mahrem, kişisel, sık ve yoğun, yüz yüze ve sürekli) hâkimdir. Kişinin benliği grup içinde erimiş ve grubun amacı, kişinin amacı olmuştur. Gruba “biz bilinci” egemendir.
***İkincil Gruplar
Üyelerin ortaklık duygusuna sahip oldukları gruplardır. Bu gruplar yüce bir ülkü ve idealler üzerine kurulmuş, grup üyeleri arasında karşılıklı ilişkilerin birbirlerini göremedikleri çok sayıda insanın bir arada bulunması nedeniyle de, üyelerin birbirlerini yakından tanıma fırsatı bulamadıkları gruplardır.
***Referans Grupları
Bireyin henüz üyesi olmadığı, ancak üye olmayı istediği ve bunun için çeşitli çabalar gösterdiği gruplardır. Bu gruplar, bireyin ideali olan ve bir an önce üyesi olmaya çaba gösterdiği gruplardır . Bireyler bu gruba üye olmayı saygınlık, onur veya statü saydıkları için kişiliğini bu grupla özdeşleştirmekte, değer ve normlarını bu gruba uydurmakta ve davranışlarıyla da etrafına sanki o grubun bir üyesiymiş gibi intiba bırakmaktadır . Fichter’e göre referans grubu, kişilerin grup yaşamında yerine getirdikleri rolleri etkileyen önemli ve sürekli bir sosyalizasyon aracıdır. Referans grubu, bir şeyin doğru veya yanlış, mükemmel ya da değersiz olduğuna karar verirken, değer ve normlarını kullandığımız gruptur.
İnsanlar pek çok grubun üyesidirler. Belli bir sürede ilgilenilen faaliyetle ilgili olarak grupların standart ya da normları kullanılır. Ancak belli bir faaliyetle ilgili olarak her birey hangi referans grubunun standartlarını kullanacağını seçmek zorundadır. Bu seçimde, sosyal kurallar her zaman yardımcı olmayabilir. Referans grupları fonksiyonları bakımından pozitif referans grupları ve negatif referans grupları, olarak ikiye ayrılır. Pozitif referans grupları, insanın gelecekte ait olmak isteyeceği grupları ifade eder.
Üyelik grupları, kişilerin hâlen üyesi bulundukları ve içinde faaliyette oldukları gruplardır.
Temel Gruplar
Her toplumda sosyal ihtiyaçların ve grupların bulunması, bunların her zaman aynı biçimde var oldukları anlamına gelmez. Her toplum kendini yeniden üretirken, üyelerini eğitirken, boş zaman değerlendirmek için maddi imkân ve araçlar sağlarken, kamu düzenini korurken ve halkın dinî ihtiyaçlarını karşılarken, farklı yollar izler. Şüphesiz grupların çoğu birden fazla fonksiyonda bulunur; fakat yine de her birinim temel bir fonksiyonu vardır. Temel grupların aşağıdaki gibi, temel fonksiyonlarına göre sınıflandırılması mümkündür.
Aile grubu. Temel aile yaşamı ihtiyacının ortaya çıkardığı gruptur. Bu ihtiyaçlar, çocukların doğum ve bakımı, karşılıklı sevgi ve güven ihtiyacı gibi ihtiyaçlardır. Temel grupların diğer bir türünü, eğitim grupları oluşturur. Eğitim gruplarının fonksiyonu, toplumun kültürünü yeni nesillere aktarmaktır. Eğitimle ilgili gruplar, bu fonksiyonu resmî veya gayriresmî yollarla gerçekleştirirler.
Ekonomik gruplar. Kişilerin toplumsal yaşamını sürdürmesi için zorunlu maddi mal ve hizmetlerin üretilip dağıtıldığı gruplardır
***Biçimsel Gruplar
Resmî gruplar, bütün örgüt amaçlarıyla ilgili belirli amaçları gerçekleştirmek ve belirli görevleri yürütmek üzere kurulan gruplardır. Resmî gruplarda, grup üyeleri örgütleyicinin oluşturduğu sisteme göre bir araya gelerek grup yapısının bir unsuru olurlar. Biçimsel gruplar, açıkça saptanmış amaçları gerçekleştirmek için belirli görevleri yürütmek üzere meydana getirilmiş gruplardır.
***Biçimsel Olmayan Gruplar
Gayriresmî (informel) gruplar, kişilerin ortak ilgileri, arkadaşlık ilişkileri, sosyal ihtiyaçları ve ortak beklentileri doğrultusunda oluşan gruplardır.
***Gruplara Katılma Nedenleri
Aristo, “İnsan sosyal bir hayvandır.” diyor. Burada sosyal olmak, insanın tek başına var olmaya çalışmasının onun doğal yapısına uygun olmadığı anlamına gelir. Bu nedenle insanlar sosyal destek sağlamak için daima bir gruba dâhil olmak isterler. Bu istek aynı zamanda Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki güvenlik ihtiyacını karşılayan bir ihtiyaç biçimidir. Kimse tek başına hayatını devam ettiremez, yaşamın zorluklarının üstesinden gelemez. Bu nedenle insanlar grup ve toplumsal yaşama geçmek durumunda kalırlar. İnsanlar bireysel ihtiyaçlarının yanında sosyal ihtiyaçlarını karşılayabilmek için bir gruba ihtiyaç duyarlar.
***** Bu nedenle insanların gruba katılma nedenleri de farklıdır. Bununla birlikte gruba katılmanın nedenlerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.(NOT :guruba katılma nedenleri sınav da epey soruldu)
• Karşılıklı çıkar ve amaçların tatmini,
• Emniyet (güven) ihtiyacının tatmini,
• Sosyal ihtiyaçların tatmini,
• Kendini gerçekleştirme ve kendine saygı ihtiyacını karşılamak,
• Dayanışma duygusuyla sinerji yaratma arzusu,
• Bireylerin birbirleriyle yakınlık sağlamak istemeleri,
• Ekonomik nedenler (toplu pazarlık gibi).
Gruba üye olmanın yukarıda sayılan nedenlerini aşağıdaki başlıklar altında da toplamak mümkündür(sınavda çıkabilir)
Güvenlik:
Sosyal ihtiyaçlar:
Saygınlık:
Kendini gerçekleştirme arzusu:
İş ve Sosyal Yaşamda Grupların Önemi :Grupların sosyal yaşamda yukarıda işaret edilen öneminin yanında, iş yaşamında da bazı önemli katkıları vardır. Davis iş yaşamında grupların önemini şu şekilde açıklamaktadır .
Grupların sosyal yaşamda yukarıda işaret edilen öneminin yanında, iş yaşamında da bazı önemli katkıları vardır. Davis iş yaşamında grupların önemini şu şekilde açıklamaktadır:
İşleri görülmesinde etkinlik:
İş yükünü hafifletme:
Yönetici zayıflığını giderme:
İş tatmini ve istikrar sağlama:
Üyeler için uygun bir iletişim kanalı oluşturma:
Duygusal açıdan emniyet supabı olma:
Denetim unsuru olma:
Örgütsel grupların önemli bir fonksiyonu (işlevi), yönetim kararlarına ve uygulamalarına karşı engel veya destek olmaktır. Zira örgütsel ve doğal gruplar, yönetim üzerinde aynı zamanda etkili bir güç odağı ve baskı unsurudur.
TAKIMLAR KAVRAMI
Takım “biz ruhu”yla bir amaca uygun olarak çalışan insan grubudur. Takım çalışması, bir faaliyet grubunda kolektif bir çalışma ruhunun oluşturulmasına dayanır. Yöneticilerin örgüt geliştirme etkinliklerinin temel hedeflerinden biri de, örgütü ve örgüt ilişkilerini daha iyi bir duruma getirebilmektir. Bu da, örgüt içinde mevcut çalışma gruplarının daha uyumlu ve etkin hâlde çalışabilen çalışma takımlarının oluşturulmasına bağlıdır. Örgütsel takımlar, bazı işleri gerçekleştirmeye yönelik olarak tasarlanmış, düzenli çalışma rol ve ilişkilerine sahip ve karşılıklı etkileşen ikiden fazla bireyin oluşturduğu topluluklardır. Örgütsel açıdan takım kavramı daha ziyade belli bir hedefe ya da göreve yönelik olarak rahat, dostane ve samimi bir hava ile çalışan grup türlerini içerir. Takımlar örgütlenmiş biçimsel gruplardır. Özellikle geçici biçimsel grupların, bir iş ya da göreve yönelik olarak örgütlenmiş birimleridir. Takımlar, az sayıda ve tamamlayıcı yeteneklere sahip kişinin, ortak hedefler ve belirlenmiş bir amaç etrafında bir araya gelmesi ile ortaya çıkmaktadır. Birlikte çalışan bu insanlardan her biri, takım için ayrı bir öneme sahiptir. Ortak amaç ve koordinasyon, bir insan topluğunu takım yapan kavramlardır.
Takım tanımlarında üç önemli öge dikkati çekmektedir. Bunlardan ilki, takımın oluşturulabilmesi için iki veya daha fazla kişinin buna ihtiyaç duyması gerektiğidir. İkincisi, takımı oluşturan kişilerin birbirine bağımlı olması ve birlikte hareket etmesidir. Üçüncüsü ise, takımı oluşturan kişilerin belli bir amacı gerçekleştirmek üzere çalışmalarıdır. Takımın bazı özelliklere sahip olduğu anlaşılmaktadır. Bu özellikleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
● Takım iki veya daha fazla sayıda insandan oluşmaktadır.
● Takım spesifik bir performans hedefine sahiptir.
● Takımın başarısı için üyeler arasında bir iş birliği gereklidir.
TAKIM TÜRLERİ
Örgütsel takımlar birincil, biçimsel ve göreve yönelik grup niteliğindedir. Ancak her grup bir takım değildir.
Örnek
•Bir gruba üye olmak veya olmamak bir tercih mi yoksa bir zorunluluk mu? İnsanlar neden bu kadar çok fazla grup kurma gereği duyarlar? Düşünmeye değer bir konudur.
Çalışma hayatında takım kurmanın en önemli nedeni, örgütlü bir işin, büyük ölçüde ekip çalışmasını gerektirmesidir. Bir iş ortamında yer alan takımlar, farklı niteliklere sahip olarak özel amaçlarla oluşabilir. Ancak bu tür grup oluşumları genel olarak aşağıdaki gibi ifade edilebilir:
Sürekli çalışma takımları: Örgütün ana amaçlarının gerçekleştirilmesi doğrultusunda faaliyette bulunan gruplardır. Bunlar örgütün kendisine verdiği biçimsel işlev ve hizmetleri yerine getiren, örgütün en önemli alt sistemleridir.
Doğal çalışma takımları: Özel bir çalışma alanıyla ilgili bir üst ile ona bağlı olan astları içeren fonksiyonel gruplar olarak tanımlanır. Bunlar örgütsel yapıda temel pozisyonları işgal ederler. Takımın her üyesi, işin fonksiyonel yönünden sorunludur. Üyeler arasında düzenli çalışma rolleri ve ilişkileri vardır. Aile takımları, örgütsel takım türleri arasında en sık görülendir. Takım kurma ve geliştirmenin de ilk aşaması olarak kabul edilir.
Otonom çalışma takımları: Üyelerin kendi hedeflerini belirlemede, hedefe ulaşmada, kendi yollarını izlemede örgütleyiciden serbest davranabildiği takımlardır. Bu takımlar amaçlarını ve iş görme yöntemlerini kendileri saptar. Takım üye sayısında sınırlama vardır. Belli bir montaj hattının bulunmadığı bu tür takımlarda üyelerin her biri işin tüm yönlerinden sorumludur
Görev güçleri: Örgütsel etkinliği engelleyen önemli ve acil görev sorunlarıyla ilgilenmek için oluşturulan yatay örgütsel takımlardır.
Komiteler: Örgütte üst düzey yöneticilerin sorumluluklarını azaltmak amacıyla oluşturulan çalışma gruplarıdır.
Proje takımları: Proje takımları belli bir göreve yönelik olarak bazı yenilikler yapmak için ya da örgütsel sorunlarla ilgilenmek üzere atanan ve üyelerinin çeşitli örgütsel departmanlardan bir araya gelerek oluşturdukları geçici takımlardır. Proje tipi takımlar genellikle matriks tasarımlı örgüt yapılarında yer alırlar.
Diğer geçici takımlar: Örgütlerde bazen başka geçici takımlar da oluşabilmektedir. Bunlar, farklı bölümlerde benzer fonksiyonları gören bireylerin belirli zaman aralıklarıyla bilgi alışverişinde bulunmak, standartlar geliştirmek ve kendi uzmanlık alanlarında güçlü bir üyelik yapısı oluşturmak üzerine bir araya gelmesiyle oluşan takımlardır. Bunlara “disiplinler arası, ya da fonksiyonel takımlar” adı verilir.
Kendi kendini yöneten çalışma takımları: Kendi kendini yöneten çalışma takımları güçlendirilmiş takımlar olarak da adlandırılmaktadır. Günlük temelde birlikte çalışmak esasına dayanan bu takımlar kendi hedeflerini tespit etmeleri ve problemleri belirlemeleri nedeniyle problem çözen ve yaratıcı takımlardır.
Kalite çemberleri: Bu ekipler, istekli kişilerden seçilmiş ve genellikle 5–12 üyeden oluşan ekiplerdir. Kalite çemberleri nispeten küçük gruplarda işletmenin başarısına katkı sağlayacak biçimde iş sorunlarının tartışılması ve çeşitli konulardaki önerileri üst yönetime iletmek için kurulurlar.
Sorun çözme ekipleri: İşletmede sorunlar çıktıkça başvurulan sorun çözme konusunda sorunun halledilmesinde veya krizden çıkmak için başvurulan bir yöntemdir.
Kendi kendini yöneten ekipler: Bu ekipler kendi işlerinde görevlerini üst yönetime bağlı olmadan yerine getiren ekiplerdir.
Çapraz fonksiyonel ekipler: Çeşitli konularda uzman olan elemanlardan oluşan ve çeşitli fonksiyon alanlarını temsil edenlerin oluşturduğu ekiplerdir. Bunlar örgütlerde belirli bir sorunun çözümü için veya özel bir çalışmanın yerine getirilmesi için değişik fonksiyonel alanlardan gelen kişilerin oluşturduğu ekiplerdir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Eskiden cemiyet manasına alınan grup terimi bugünkü sosyolojik manada ilk kim tarafından kullanılmıştır?
a) David Harvey
b) Sigmund Freud
c) Florian Znaniecki
d) Zygmunt Bauman
e) Bryan Wiison
2. Aşağıdakilerden hangisi takım çalışmasının faydalarından biri değildir?
a) İşletmelerin verimliliğini ve esnekliğini arttırma
b) İşletmelerin çevresel baskılara daha iyi uyum göstermesine imkân tanıma
c) İşletmenin içsel problemlerinin çözümlenmesine yardımcı olma
d) Takım üyelerinin problemleri ele almasına izin vererek takım çalışmasını oluşturma
e) Üyelerin değil takımın yararını gözetme
3. Aşağıdakilerden hangisi ikincil grubun özelliklerinden biridir?
a) Sık sık yüz yüze ilişkide bulunabilen insan topluluğudur.
b) Üyeler arası sıkı ilişkiler ve haberleşmeler bulunur.
c) Kültürel farklılaşma ve iş bölümü ile artmıştır.
d) Bireyler arasında iş birliği ve güven verici ilişkiler vardır.
e) Aile, akrabalık ve oyun grupları ikincil gruba örnektir.
4. Aşağıdakilerden hangisi grup özelliklerinden biri değildir?
a) Üyelerinin kendi isteğiyle kurulamazlar.
b) Üyeleri arasında sıkı ilişki ve “biz” duygusu olan yapılardır.
c) Dışarıdan bir iradeyle formel kurulabilirler.
d) İş ve sosyal yaşamda kolaylaştırıcı işlev görür.
e) Grup normlarına bağlı olarak hareket ederler.
5. Aşağıdakilerden hangisi gruba katılma nedenlerinden biri değildir?
a) Farkındalık seviyesi
b) Güvenlik
c) Sosyal ihtiyaçlar
d) Saygınlık
e) Kendini gerçekleştirme arzusu
6. Toplumsal grubu bireyler toplamı olarak tanımlayan düşünür aşağıdakilerden hangisidir?
a) Robert A. NİSBET
b) William OUTHWAİTE
c) Magdelana SOKOLOWSKA
d) Joseph A. SCHUMPETER
e) Tom B. BOTTOMORE
I. Takımlar örgütlenmiş biçimsel gruplardır.
II. Spesifik bir performans hedefine sahip olmak gerekmemektedir.
III. Her grup aynı zamanda bir takımdır.
IV. Takım iki veya daha fazla sayıda insandan oluşmaktadır.
V. Takımın başarısı için üyeler arasında bir iş birliği gereklidir.
7. Takımlarla ilgili yukarıda verilen önermelerden hangisi ya da hangileri yanlıştır?
a) Yalnız II
b) II-III
c) IV-V
d) I-IV-V
e) II-III-V
8. Bir bireyin aynı anda bir ailenin ferdi, bir okulun öğrencisi veya mezunu, bir iş yerinin çalışanı olabilmesi üyelik gruplarının hangi özelliğinin göstergesidir?
a) Grupların insan ihtiyaçlarına yönelik olmasının
b) Sosyalizasyon aracı olmasının
c) Üyelerin birbirini yakından tanıma fırsatı olmasının
d) Birden fazla gruba üye olabilmenin
e) Üyelerinin sosyal yaşamlarının yalnız bir bölümünü ilgilendirmesinin
9. Pazarlama, üretim, satın alma, personel, halkla ilişkiler, AR-GE gibi bölümlerin her biri aşağıdaki takım türlerinden hangisine uygundur?
a) Geleneksel iş grupları veya fonksiyonel ekipler
b) Kalite çemberleri
c) Proje takımları
d) Görev güçleri
e) Sorun çözme ekipleri
10. İstekli kişilerden seçilmiş ve genellikle 5–12 üyeden oluşan ekiplere ne ad verilir?
a) Sorun çözme ekipleri
b) Kendi kendini yöneten çalışma takımları
) Kalite çemberleri
d) Çapraz fonksiyonel ekipler
e) Proje takımları
Cevap Anahtarı
1.c, 2.e, 3.c, 4.a, 5.a, 6.e, 7.b, 8.c, 9.a, 10.c
ÜNİTE 1
ÇALIŞMA KAVRAMI
**Gorki, çalışmayı, “İş mutluluk verici olduğunda yaşam eğlencelidir, iş bir görev olduğunda ise yaşam esarettir.” diyor
***Örgütler bireylerin ve işlevlerin üretici ilişkiler, diğer bir ifadeyle çalışma ilişkileri çerçevesinde yapılandırıldığı iş birliği sistemleridir. Örgütler amaçlarına rast gele davranışlarla değil, ancak bir düzen, iş birliği ve planlanmış çalışma ilişkileri sayesinde ulaşabilirler. Bütün bu ilişkiler sistemi “çalışma ilişkileri” olarak ifade edilmektedir.
Çalışma ve İş Kavramları
***Genellikle çalışma kavramı ile iş ve istihdam kavramları aynı anlamda kullanılır. Çalışma, “başka insanlar için değerli hizmet ve ürün üretme faaliyetidir. Çalışma zamanın üretici faaliyetle doldurulmasıdır.
Çalışma kavramı, çalışma ilişkileri açısından ele alındığında çalışma, “bir şey elde etmek için emek harcama, hizmete koşma ve iş gücünün kullanılması”dır. Çalışma sayesinde çalışan fiziksel, düşünsel veya zihinsel emek kullanarak kendisi veya başkası için değer üretir. Söz konusu değeri üretene yani çalışma eylemini gerçekleştirene “çalışan” veya “iş gören” denir. Çalışma, başkaları ile birlikte gerçekleştirilen ekonomik faaliyet, yani “iş” anlamını taşımaktadır. Çalışma ekonomik bir faaliyet olmanın yanında, psikoloji, sosyoloji, sosyal psikoloji, tarih ve iş ortamlarında insan davranışları ile ilgilenen örgütsel davranış gibi disiplinleri konu olan karmaşık ilişkiler sistemidir. Çalışma eylemi ile ilgili anlamlandırma sürecinin insanlık tarihindeki serüvenini izlemek günümüz çalışma sorunlarının değerlendirilmesinde önemli bir yere sahiptir. Çalışma kavramının geçirdiği değişim, din, toplumsal iş bölümü ve teknolojik gelişmelerden bağımsız düşünülemez.
Çalışmanın önemi
***Gelir elde etmek, Beceri ve yetenek geliştirme, değişiklik, Zamansal yapı, Toplumsal temaslar, Kimlik duygusu
Tarım Toplumlarında Çalışma
Orta Çağ’ın sonlarına doğru gelişmeye başlayan ticarete rağmen, bu çağı tanımlayan üretim faktörü topraktır ve tüm sosyoekonomik ilişkiler toprağa bağlı olarak ortaya çıkarak tarım toplumunu oluşturmuştur.
*Çalışma kelimesine yüklenen anlam Fransızca ’da olumsuz bir anlama sahiptir. Fransızca “çalışma” kelimesinin kökeni üç çatallı “palium” aletiyle işkence yapmak anlamına gelir. Kavram 16. Yüzyılda “toprak işlemek (labourer)” anlamında kullanıldı ve ilerleyen yüzyıllarda bir çeşit işkence anlamına elen “work” şekline dönüştü.
*Genellikle çalışma kavramı ile iş ve istihdam kavramları aynı anlamda kullanılır. Çalışma, “başka insanlar için değerli hizmet ve ürün üretme faaliyetidir. Çalışma zamanın üretici faaliyetle doldurulmasıdır.
*Çalışma eylemi ile ilgili anlamlandırma sürecinin insanlık tarihindeki serüvenini izlemek günümüz çalışma sorunlarının değerlendirilmesinde önemli bir yere sahiptir. Çalışma kavramının geçirdiği değişim, din, toplumsal iş bölümü ve teknolojik gelişmelerden bağımsız düşünülemez.
Tarım Toplumlarında Çalışma
Orta Çağ’ın sonlarına doğru gelişmeye başlayan ticarete rağmen, bu çağı tanımlayan üretim faktörü topraktır ve tüm sosyoekonomik ilişkiler toprağa bağlı olarak ortaya çıkarak tarım toplumunu oluşturmuştur.
feodal Toplumlarda Çalışma
Feodal Düzen 10. ve 15. yüzyıllar arasında Avrupa’da ortaya çıkmış bir toplumsal yapıdır. Bu dönemde kölelerin yerini senyör, bey, derebeyi gibi adlarla ifade edilen kişilerin mutlak otoritesi altında çalışan “serf”ler almıştır. Serfler kölelerden farklı olarak “yarı özgür” insanlardır.
Feodal dönemde, çalışan ve çalıştıran (serf-senyör) ayrımı ortaya çıkmıştır. Feodal döneme kadar bağımsız bir faaliyet şeklinde süren çalışma, Orta Çağ’ın feodal düzeninde üretim faktörlerine bağımlı olarak yürütülen bir faaliyete dönüşmüştür.
orta Çağ’da Avrupa’da feodal sistem “lort” veya “monark”ın karşılığı olarak “vassal” kavramı kullanılırdı. Savaşlarda gösterdiği yararlılık nedeniyle kendisine geniş toprakların yönetimi verilmiş bu insanlar (vassallar) elde ettikleri toprak imtiyazını elinde bulundururdu. Vassal ile Senyör arasındaki “fief” adıyla bilinen bir bağlılık sözleşmesi yapılırdı. Bu sözleşmede senyör ile vassalın birbirlerine karşı hak ve görevleri belirtilmiştir. Senyör, vassalı koruyacak, adaleti, toprağını işleme ve ürününü toplamasını sağlayacak, vassallar arasında çıkabilecek toprak anlaşmazlıklarını çözecektir.
Sanayi Toplumlarında Çalışma
kapitalist üretimde yaygın “iş organizasyonu”, “sınıflar arası ilişkiler” ve “emek gücü” vardır. Kapitalist sınıf, üretim yoluyla maksimum kâr peşindedir. Burjuva sınıfının zenginliğinin arkasında sömürülen emek ve hileli iş organizasyonları vardır.
***Kapitalizmin ve Sanayi Devrimi’nin tüm dünyayı etkileyen toplumsal ve ekonomik sonuçlarının en önemlilerinden biri şüphesiz iş gücünün yapısındaki değişmelerdir.
Sanayi Devrimi hem çalışma şeklinde hem de çalışma zihniyetinde köklü bir değişime neden olmuştur. Endüstrileşmenin getirdiği “ücret” kavramı, önceden
“angarya usulüyle kurulan iş ilişkilerinin yerini alarak yeni bir çalışma zihniyetini oluşturmuş, kentleşme ile birlikte çekirdek aileler ortaya çıkmaya başlamış, mübadeleye ve imeceye dayalı iş ilişkileri yerini ücret karşılığı işe bırakmıştır. Toprağa dayalı üretim etkinliği, yerini atölye ve fabrikalara dayalı yeni üretim alanlarına bırakmıştır. Söz konusu fabrikalarda yeni çalışma ilişkileri doğmuş, fabrika sahipleri çalışmayı daha düzenli ve kurallı hâle getirmek için farklı yöntemler geliştirmişlerdir.
Endüstri toplumlarında kitle üretimin, çalışanı makinelerin bir uzantısı olarak gören yaklaşımının çalışan açısından tartışılan stres, yabancılaşma, fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar gibi sonuçları, çalışma yaşamının
insanileştirilmesi ile ilgili düşüncelerin ortaya çıkmasına ve “çalışma ilişkileri” kavramının gelişmesine neden olmuştur.
sanayi Sonrası Toplumlarda Çalışma
Sanayi sonrası dönemde çalışma kültürü açısından önemli değişimler yaşanmaktadır. Bu dönemde iş yapma süreçleri bilgi ve iletişim teknolojileri, altyapının değişmesine bağlı olarak yeni bir toplum yapısına doğru evrilmiştir. Bu toplumun en önemli özelliği emeğe, sermayeye ve doğaya bağlı ekonomi, bilgiye dayalı ekonomiye dönüşmüş, bilgi ilk kez üretim faktörü olarak kullanılmaya başlanmıştır.
İmalat sektörü gerilemiş ve hizmet sektörünün önemi artmıştır. İlkel toplum ve tarım toplumlarında, insanlar niteliksiz emek gücüyle çalışırken, sanayi döneminde işin örgütlenmesi ve “ham madde ekonomisi”, insanın fiziksel emeği ile düşünsel emeğinin birlikte kullanılmasını gerektirmiştir. Bugün gelişmiş toplumların ulaştığı aşama, bilgi toplumu aşamasıdır ve bu toplumsal yapıda, “bilgi ekonomisi” ve “bilgi işi” önem kazanmış, sanayi toplumu aşamasında iş yapmanın vazgeçilmez koşulu olan “fiziksel emek” önemini kaybederek, “bilgi işi”nin temelini oluşturan “zihinsel emek” önem kazanmaya başlamıştır.
Sanayi sonrası toplumda çalışmanın anlamı değişmiş, iş insanın fizyolojik, sosyal ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamakla birlikte, aynı zamanda onun psikolojik ihtiyaçlarını karşılayan, “insani bir eylem” olarak görülmeye başlanmıştır.
***Fordizm, standart üretim ve tüketim kalıplarını dengede tutacak geniş ve istikrarlı pazarların varlığı ile büyümeyi ve toplumsal refahı arttırmayı amaçlamaktaydı. Pazarların ve ham maddelerin tükenmeyeceği anlayışından yola çıkan Fordist yapılanma, OPEC’in petrol fiyatlarını yükseltme kararının ve 1973 Arap-İsrail savaşı nedeniyle Arapların Batı’ya uyguladıkları ambargonun petrol ve türevleri ile birlikte diğer ham madde fiyatlarını yükseltmiş ve artan maliyetler Fordist anlayışın doğru olmadığını göstermiştir. Üretimde durgunluk, fiyatlarda enflasyon olarak tanımlanan istikrarsız ekonomilerde bir yandan örgütlü Fordist sendikacılığın işveren üzerindeki baskıları, diğer yandan tek tip kitlesel üretime dayanan üretim anlayışının ortaya çıkardığı krizi aşmak için şirketler yeni strateji arama çabasına girmiştir. Bu arayış Batı dünyasının, Japonların uyguladığı “Toyota Üretim Sitemi”ni örnek almasına neden olmuştur.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KAVRAMI
**Çalışma ilişkileri işverenler ve işçiler arasındaki ilişkiyi ve onların çıkarları ile ilgili düzenlemeleri kapsar. Çalışma ilişkileri, çalışma yaşamındaki iş gören-işveren örgütleri ile devletin birbirleriyle karşılıklı ilişkilerini düzenleyen faaliyetler bütünüdür.
Çalışma ilişkilerinin işveren ve çalışanın karşılıklı hak ve sorumluluklarının yasal çerçevesini tanımlayan 4857 numaralı İş Kanunu’nun 2. maddesinde “işveren”, “iş gören/çalışan” ve “iş yeri” şöyle tarif edilir: Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye “işçi”, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara “işveren”, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye “iş ilişkisi” denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime “iş yeri” denir. İşveren yerine hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere “işveren vekili” denir
Çalışma İlişkilerinin Tanımı ve Konusu
***Çalışma ilişkileri, iş gören, işveren ve devlet arasında bağımlı çalışmadan doğan üç taraflı bir ilişkiler bütünü ve çalışma yaşamına ilişkin tarafların arasındaki etkileşimi inceleyen bir disiplindir.
***Ekonomi, sosyoloji, psikoloji, hukuk ve siyaset gibi disiplinlerin katkısını içeren çalışma ilişkileri, Sanayi Devrimi sonrasında kötü çalışma koşullarına düşük ücretlerin eşlik etmesiyle büyüyen işçi sorunlarına çözümler aramak için ortaya çıkmıştır.
***DİKKAT-ÖNEMLİ: Çalışma ilişkilerinin temel amacı şunlardır:
• İşverenler ve işçiler arasında ilişki kurmak,
• İşçi örgütleri arasında iletişim kurmak,
• İşçi-işverenler arasında güç dengesini sağlamak
•Çalışma koşulları ile ilgili müzakereleri sürdürmek.
ÖNEMLİDİR!
Çalışma ilişkileri sistemi söz konusu hedeflere aşağıdaki yollarla ulaşır:
Ekonomik ilişki, Kurumsallaşma, Güç sorunu, Güven, Ortak hedefler oluşturma:
Çalışma ilişkilerinin temel alanları şunlardır:
•Çatışmanın etkin ve adil çözümü,
• İstihdam ilişkilerinin tüm boyutlarıyla incelenmesi,
• Sosyal aktörler arasında eşitlik, adalet ve demokrasinin tesisi.
ULUSLARARASI ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ DÜZENLEMELERİ
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından Birleşmiş Milletler bünyesinde faaliyet gösteren ve 1919 yılında kurulan ILO (Uluslararası Çalışma Örgütü (International Labour Organization – ILO)) ile bugüne kadar 59 Sözleşme onaylanmıştır.
*** ILO’nun Temel Amacı :
ILO’nun temel amacı, asgari ve evrensel uluslararası standartlar belirlenmesi suretiyle üye ülkelerdeki çalışma ve yaşam koşullarının iyileştirilmesidir. Bu standartlar uluslararası çalışma sözleşmeleri ve tavsiye kararları şeklinde oluşmaktadır.
Türkiye’nin ILO ile ilişkileri 1927 yılına dayanmaktadır. Türkiye Milletler Cemiyetinin üyesi olmadığı için o yıllarda ILO çalışmalarına gözlemci statüsüyle katılmıştır.
Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO)’nün Temel Sözleşmeleri
-Zorla çalıştırma sözleşmesi:
-Örgütlenme özgürlüğü ve örgütlenme hakkının korunması sözleşmesi:
-Örgütlenme ve toplu sözleşme hakkı sözleşmesi:
-Eşit ücret sözleşmesi:
-Zorla çalıştırmanın yasaklanması sözleşmesi:
-Ayrımcılık (istihdam ve meslek) sözleşmesi:
-Asgari yaş sözleşmesi:
-Çocuk işçiliğinin en kötü biçimleri sözleşmesi:
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Gorki’nin çalışma tanımı aşağıdakilerden hangisidir?
a) İş mutluluk verici olduğunda yaşam eğlencelidir, iş bir görev olduğunda ise yaşam esarettir.
b) Sevdiğiniz işi yapıyorsanız bir ömür çalışmamış sayılırsınız.
c) Kişinin yaşamının önemli bir parçası olduğu için iş ve yaşam tatmini arasındaki ilişki anlamlıdır.
d) Çalışma, yaşamın sürekliliğini sağlayan sosyal bir faaliyettir.
e) Başka insanlar için değerli hizmet ve ürün üretme faaliyetidir.
2. Toplanan ürünün öteki üyeleri ile birlikte tüketilmek üzere depolanması için harcanan emeğin ilk şeklini aşağıdakilerden hangisi oluşturmuştur?
a) Paranın icadı
b) Tarıma dayalı iş bölümü
c) Mikro örgütlerin oluşumu
d) Cinsiyete dayalı iş bölümü
e) Mülkiyet kavramı
3. Aristoteles hangi eserinde devletin amacının bedensel ve zihinsel çalışma yapan sınıflar arasındaki farkı korumak olduğunu söyler?
a) Topikler
b) Magna Morelia
c) Organon
d) Poetika
e) Politika
4. Çalışma ortamının genellikle arkadaşlık, paylaşım ve diğer kişilerle birlikte olma imkânı sunması çalışmanın hangi özelliğini gösterir?
a) Değişiklik
b) Toplumsal temaslar
c) Kimlik duygusu
d) Zamansal yapı
e) Gelir elde etmek
5. Feodal düzen hangi yüzyıllar arasında ortaya çıkmaya başlamıştır?
a) 3. yy- 5. yy
b) 5. yy -7. yy
c ) 7. yy -10. Yy
d) 10.yy -15. yy
e) 12.yy -16. yy
6. Bağımsız bir faaliyet şeklinde süren çalışma, hangi dönemde üretim faktörlerine bağımlı olarak yürütülen bir faaliyete dönüşmüştür?
a) Tarım Döneminde
b) Feodal Dönem’de
c) Sanayi toplumunda
d) İlkel Dönem’de
e) İlk Çağ Dönemi’nde
7. Aşağıdakilerden hangisi Sanayi Devrimi’ni hazırlayan toplumsal öncüllerden biri değildir?
a) Üretim sürecinde çağdaş bilgi ve teknolojinin kullanılmaya başlanması
b) Kırsal kesimden kentlere doğru göçlerin hızlanması
c) Teknik olanaklar yerine iş gücünün daha fazla kullanılmaya başlanması
d) İş bölümü
e) Uzmanlaşma ve üretim kapasitesinin artması
8. Sanayi sonrası toplumda çalışmanın anlamı değişmiş, iş insanın fizyolojik, sosyal ve güvenlik ihtiyaçlarını karşılamakla birlikte, aynı zamanda onun …………………….. karşılayan, “insani bir eylem” olarak görülmeye başlanmıştır. Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?
a) psikolojik ihtiyaçlarını
b) fiziksel ihtiyaçlarını
c) acil ihtiyaçlarını
d) normatif ihtiyaçlarını
e) hissedilen ihtiyaçlarını
9. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkilerinin temel amaçlarından biri değildir?
a) İşverenler ve işçiler arasında ilişki kurmak
b) İşçi örgütleri arasında iletişim kurmak
c) İşçi-işverenler arasında güç dengesini sağlamak
d) Toplumsal kaos ve kargaşayı önlemek
e) Çalışma koşulları ile ilgili müzakereleri sürdürmek
10. Aşağıdakilerden hangisi Çalışma İlişkilerini Düzenleyen Uluslararası İşgücü Kanunu’nun amacına uygun değildir?
a) Uluslararası iş gücüne ilişkin politikaların belirlenmesi, uygulanması, izlenmesi
b) Yabancılara verilecek çalışma izni iş ve işlemlerinde izlenecek usul ve esasların belirlenmesi, yetki ve sorumlulukların düzenlenmesi
c) Sadece Türkiye’de çalışmak için başvuruda bulunan veya çalışan kişileri kapsaması
d) Uluslararası iş gücü alanındaki hak ve yükümlülükleri düzenlenmesi
e) Çalışma izni muafiyetlerine dair yetki ve sorumlulukların düzenlenmesi
Cevap Anahtarı
1.a, 2.d, 3.e,4.b,5.d,6.b,7.c,8.a,9.d,10.c
Ünite 2
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİNDE SİSTEM TEORİSİ
Endüstrileşme farklı toplumsal sınıflar ortaya çıkarmıştır. Bunlar yönetici ve işçi sınıflarıdır.
Endüstri ilişkilerini açıklama amacıyla oluşturulan endüstri ilişkileri sistemi, endüstri ilişkilerinin bilimsel disiplin olarak gelişmesinde etkili olmuştur.Sistem kavramı ilk defa Norgren’in 1941 tarihinde yayımladığı “İsveç Toplu Pazarlık Sistemi” adlı kitabında dile getirilmiştir. Ancak kavramı sistematik ve bütüncül bir şekilde ele alan ve literatüre kazandıran John Dunlop’tur.Dunlop 1958 yılında yayımladığı “Endüstri İlişkileri Sistemi” adlı kitabında sistem kavramı ve sistem teorisine yer vermiştir. Endüstri ilişkilerinin bilimsel bir disiplin olarak gelişmesinde Dunlop’un katkısı önemlidir. Sistem teorisi, endüstri ilişkileri sistemi, endüstriyel toplum, endüstri ilişkilerinin yapısı, aktörleri ve endüstri ilişkilerinin çevresi üzerinde durmaktadır. Ayrıca endüstri ilişkileri sistemin oluşumu, ideolojiler ve sisteme getirilen eleştiriler de endüstri ilişkileri sisteminin ilgi alanını oluşturmaktadır. Sistem teorisi endüstri ilişkileri sistemini açıklamaya çalışan teorik bir yaklaşımdır.
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİNDE SİSTEM TEORİSİ
Endüstri ilişkileri sistemi, belli aktörler, belli çerçeve, sistemi birbirine bağlayan bir ideoloji ve aktörlerin iş yerinde ve iş topluluklarındaki davranışlarını yönlendiren kurallar bütünüdür
***Blain ve Gennard (1970)’a göre endüstri ilişkileri sisteminin temel bileşenleri şunlardır:
• Teknoloji
• Aktörler
• Ürün piyasası
• Mali kısıtlamalar
• Aktörlerin gücü
• İdeoloji
***Yukarıda sayılan bu bileşenler “endüstri ilişkileri sisteminin kurallarını” oluşturmaktadır. Endüstri ilişkileri sisteminde, sistem içerisindeki aktörlerin rollerini göz önüne alan ve bütün aktörler tarafında paylaşılan bir düşünce sistemi geliştirmek, sistemin oluşması ve işlevselliği açısından önemlidir. Tarihsel açıdan bakıldığında dünya tarihindeki gelişmelerin, geleneklerin, endüstri öncesi politik bünyelerin, endüstrileşmeyi yürüten liderlerin sistemlerin oluşumunda rol oynadığı görülmektedir. Bu bakımdan endüstri ilişkileri sistemini sadece iş yeri düzeyinde değil, ulusal düzeyde hatta uluslararası düzeyde de ele almak gerekmektedir.
Endüstri İlişkileri Sisteminin Unsurları
• Endüstri ilişkileri sisteminin ilk kuruluş özellikleri,
• Endüstrileşmeye öncülük eden kesimler,
• Yöneticilerin niteliği (eğitim durumu, tecrübe vb.),
• Ekonomik sistemin niteliği,
• Devletin ekonomik sistem içerisindeki yeri,
• Uluslararası örgütler,
• Endüstrileşmenin geç ya da erken başlamış olması,
• İşçi hareketleri.
******** Sistem teorisinin temelleri John Dunlop tarafından atılmıştır.*******
Dunlop’un endüstri ilişkileri sistemi modelinde endüstri ilişkileri sisteminin üç bağımsız değişkeni vardır:
• Aktörler
• Çevre
• İdeoloji
Bir ülkedeki endüstri ilişkileri sistemi belli yapılar tarafından belirlenmektedir. Reynolds’a göre endüstri ilişkileri sistemini biçimlendiren aşağıdaki gibi bazı unsurlar bulunmaktadır
• İşçi- işveren ilişkilerini etkileyen siyasi ve ekonomik yapı (iş gücünün niteliği, üretim yapısı, işletmelerin personel politikaları vb.)
• Sendikaların karakteristikleri (İşçilerin sendikalaşma dereceleri, işçilerin örgütlenme düzeyleri, sendikanın finansal durumu vb.)
• Sendika taktikleri (Toplu pazarlık, uzlaşma, arabuluculuk vb.)
• Toplu pazarlığın yapısı (Toplu pazarlık sözleşmelerinin karakteristikleri, sözleşmeden doğan uyuşmazlıkların çözümüne dair yöntemler, grev, lokavt vb.)
• Devlet kontrolünün çerçevesi (Devletin bir taraf olarak endüstri ilişkileri sistemi üzerindeki kontrol gücü)
Endüstri İlişkileri Sisteminin Çevresi
çevrenin endüstri ilişkileri sistemini pozitif ya da negatif yönde etkileyen üç unsuru bulunmaktadır Bu unsurları aşağıdaki gibi belirleyebiliriz:
• Teknoloji
• Ürün piyasası
• Mali sınırlamalar ve güç ilişkileri
***Teknoloji, üretim etkinliğinde kullanılan bilgi, araç ve yöntemlerin tümüdür.
Endüstri ilişkileri sistemi üç aktör grubunu kapsamaktadır:
İşçiler ve onların örgütleri
Yöneticiler ve onların örgütleri
Uzmanlaşmış kuruluşlar
Endüstri İlişkileri Sisteminin İdeolojisi
İdeoloji “siyasal veya toplumsal bir öğreti oluşturan, bir hükûmetin, bir partinin, bir grubun davranışlarına yön veren politik, hukuki, bilimsel, felsefi, dinî, moral, estetik düşünceler bütünüdür”. Bir düşünme tarzını ya da değer, inanç ve fikirler bütününü ifade etmektedir. Endüstri ilişkileri sisteminde ideoloji “aktörleri sisteme bağlayan ortaklaşa benimsenen fikirler veya inançlar bütünüdür.
***Aktörlerin endüstri ilişkileri çerçevesinde etkileşimini sürdürmesi ilişkiler sisteminin kurallarını meydana getirmektedir. Sistemin girdi, süreç ve çıktılardan oluştuğu düşünüldüğünde, kurallar sistemin çıktılarını oluşturmaktadır. Endüstri ilişkileri sistemindeki kuralların üç unsuru bulunmaktadır
• Kuralların oluşturulmasına ilişkin prosedürler,
• Çalışma koşulları, ücret gibi çalışma yaşamının temelini oluşturan konularla ilgili kurallar,
• Kuralların uygulanmasına yönelik prosedürler.
Endüstri ilişkileri sistemiyle ilgili kuralları aşağıdaki gibi ifade etmek mümkündür:
• Anayasadaki çalışma hayatını düzenlemeye yönelik maddeler,
• Uluslararası kuruluşlar tarafından hazırlanan sözleşmeler,
• Kanunlar, tüzükler, yönetmelikler,
• Tebliğler, kararnameler,
• Toplu iş Sözleşmeleri,
• Sendikal düzenlemeler,
• Yönetim kararları,
• İşçi sendikalarının düzenlemeleri,
• Mahkeme kararları ve içtihatlar,
• İş yeri Uygulamaları,
• Örf ve Adetler.
Dunlop’a göre kurallar kadar, kuralları belirleme süreçleri de önemlidir. Bu süreçler endüstri ilişkileri sisteminin merkezinde yer almaktadır.Paydaşlardan biri olan devlet; yöneticiler, işçiler ve özel kuruluşlara göre kural belirleme süreçlerinde daha baskın rol oynamaktadır. Kurallar yalnızca iş yeri düzeyinde değil; ülke düzeyinde de uygulanmaktadır. Yukarıda ifade edilen kuralların birçoğu ülke düzeyinde uygulanır; ancak bazı kurallar iş yeri düzeyinde kalmaktadır. Örneğin iş yeri uygulamaları, örf ve adetler yalnızca iş yeriyle sınırlı kalmaktadır. Kanunlar, tüzükler, uluslararası kuruluşlar tarafından hazırlanan sözleşmeler ise tüm ülkeyi ve aktörleri ilgilendirmektedir.
ENDÜSTRİ İLİŞKİLERİ SİSTEMİ ELEŞTİRİSİ
*** Dunlop’un endüstri ilişkileri sistemi, çatışma değil; uzlaşma üzerine kurulmuştur. Sistemin kurallarının aktörler arasındaki çatışmayı önlediği ve çevrenin aktörler arasındaki bu uyumu desteklediği vurgusu yapılmaktadır. Bu teoriye yöneltilen eleştirilere göre düzeni sağlayan denge ya da uyum değil çatışmadır. Sistem çatışma sonucunda ortaya çıkmıştır. Bu bakımdan Dunlop çatışmayı ihmal ettiği gerekçesiyle eleştirilmiştir.
Teoriye getirilen eleştirileri maddeler hâlinde aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:
• Sistem teorisi çatışmayı ve değişimi dikkate almamaktadır.
• Endüstri ilişkilerini dinamik değil statik bir şekilde ele almaktadır.
• Endüstri ilişkilerindeki aktörleri ve eylemleri yeterince tanımlamamaktadır. Aktörlerin sosyal yapı içerisindeki yerlerine ve birbirleriyle nasıl etkileştiklerine çok az değinilmektedir. Yani aktörler ve davranışları geri plana atılmaktadır.
• Sistemdeki aktörlerin davranışları üzerinde değil rolleri üzerinde durmaktadır.
• Teoride değişim ve çatışmayı analiz etmede zorluklar söz konusu olmaktadır.
• Teori istihdam ilişkisinin davranışsal yönlerini ihmal etmektedir.
• Test edilebilecek hipotezler ortaya koyamamaktadır.
• Devletin fonksiyonlarını kamu kurumlarıyla sınırlandırmaktadır.
Fordizm Sonrası Endüstri İlişkileri Eleştirisi
Fordizmin temellerini tehdit eden ve sembolik olarak 1973’te ortaya çıkan kapitalizmin temel krizinin kaynağı petrol fiyatlarının yükselmesi ve 1966 yılından itibaren emek gücünün maliyetinin artmasıdır. Bu aynı zamanda 1966 yılından itibaren sermayenin o zamana kadar sürekli artan kâr oranlarının azalması anlamına gelmektedir. Bu arada Fordizm sonrası veya post-Fordizm, istihdam hacmi ve biçimlerinde, ürünün niteliğinde, emek piyasalarında, çalışma biçimlerinde, örgütlenme biçimlerinde Fordist düzenlemelerin ve kuralların esnetilmesi ve yumuşatılması anlamına gelmektedir.
Post-Fordizm, sermaye birikim rejimi ve düzenlemedeki yenilenmeyi ifade etmektedir.
Post-Fordist üretim sistemlerinin uygulanması sonucu ortaya çıkan en önemli sonuç işsizlik olmuştur. Yalnız emek sürecinde oluşan esneklik istihdam azalmasına neden olmuştur.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Sistem teorisinin temelleri kim tarafından atılmıştır?
a) John Dunlop
b) Blain ve Gennard
c) Max Weber
d) Karl Marx
e) Emile Durkheim
2. Aşağıdakilerden hangisi sistemin özelliklerinden biri değildir?
a) Parçalardan oluşur.
b) Parçaları arasında etkileşim yoktur.
c) Alt sistemleri vardır.
d) Üst sistemleri vardır.
e) Sistem parçalardan oluşan bir bütündür.
3. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin aktörlerinden biri değildir?
a) Yöneticiler
b) İşçiler
c) İşçi sendikaları
d) Yönetici sendikaları
e) Şeker Fabrikası
4. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin temel bileşenlerinden biri değildir?
a) İdeoloji
b) Ürün piyasaları
c) Mali kısıtlamalar
d) Küçük aile işletmeleri
e) Güç ilişkileri
5. Aşağıdakilerden hangisi sistem teorisine getirilen eleştirilerden biri değildir?
a) Çatışma ve değişimi dikkate almamaktadır.
b) Devletin fonksiyonlarını geniş ölçüde ele almaktadır.
c) İstihdam ilişkilerinin davranışsal yönlerini ihmal etmektedir.
d) Aktörlerin davranışları üzerinde değil rolleri üzerinde durmaktadır.
e) Endüstri ilişkilerini dinamik değil statik bir şekilde ele almaktadır.
6. Aktörleri sisteme bağlayan ortaklaşa benimsenen fikirler veya inançlar bütününe ne ad verilir?
a) Sistem
b) İdeoloji
c) Güç ilişkileri
d) Kurallar
e) Aktörler
7. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin girdilerinden biridir?
a) Pazarlık
b) Uzlaşma
c) Aktörler
d) Arabuluculuk
e) Kanun yapma
8. Üretim etkinliğinde kullanılan bilgi, araç ve yöntemlerin tümüne ne ad verilir?
a) Makine
b) Teknoloji
c) İdeoloji
d) Ürün
e) Kurallar
9. Aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin ilişkili olduğu sistemlerden biri değildir?
a) Siyasi sistem
b) Ekonomik sistem
c) Toplumsal sistem
d) Kültürel sistem
e) Sosyal sistem
10. Dunlop’a göre aşağıdakilerden hangisi endüstri ilişkileri sisteminin aktörlerinden biri değildir?
a) Yöneticiler
b) İşçiler
c) İşverenler
d) Uzmanlaşmış kuruluşlar
e) İşçi sendikalar
Cevap Anahtarı
1.a, 2.b, 3.e,4.d,5.b,6.b,7.c,8.b,9.d,10.c
ÜNİTE 3
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ KURAMLARI
Geleneksel Yaklaşımlar
Çalışma ilişkileri alanına geleneksel yaklaşımlar olarak üniter anlayış, plüralist anlayış, radikal anlayış, çalışma ilişkileri sistemi anlayışı, liberal kollektivizm ve korporatist anlayış ele alınabilir.
*** Üniter (Tekil) anlayış
Çalışma ilişkilerini tanımlayan ilk anlayış üniter (tekil) anlayıştır. Çalışma ilişkilerini birey ve işletme düzeyinde ele alan bu anlayışın işletme yöneticisinin otoritesi üzerine kurulu olduğu söylenebilir. İşletmeyi, bir otorite ve karşılıklı bağlılığın yaşandığı ve üyelerin ortak değerler, ilgi ve hedefler etrafında bir araya geldiği bir bütün olarak tanımlamaktadır. İşletmeye, işletmenin başarısı gibi bir ortak amaç için bir araya gelen kişilerden oluşan bir takım olarak bakmaktadır. Yegâne otorite yöneticidir ve onun yönetiminde bütün çalışanlar aynı hedef, uyum ve iş birliği ortamında bir araya gelirler. Güç yöneticidedir ve kontrol yetkisi de doğal olarak ondadır.
***Plüralist (Çoğulcu) anlayış
Üniter yaklaşımın daha fazla oranda 19. yüzyılda yaygınlaşan vahşi kapitalizmi çağrıştırmasına karşın, çoğulcu yaklaşım daha çağdaş bir anlayış olarak ortaya çıkmıştır.
-Çoğulcu anlayış işletmeyi farklı gruplardan oluşan bir bütün olarak görmektedir. Hedefleri, ilgileri ve liderleri farklı olan bu gruplar çatışabilir.
-Üniter anlayışın çatışmayı yok sayma ve tehdit olarak algılayarak sindirme yönündeki görüşüne karşılık, çoğulcu anlayış çatışmayı yönetmenin değişik yollarına ve kurallarına dikkat çekmektedir. Bu kurallar toplu görüşme ve pazarlık ile elde edilmektedir ve kararlara katılım anlamına gelmektedir.
-Çoğulcu anlayış farklı aktörlerin çıkarlarını korumada toplu pazarlığın önemine vurgu yapmaktadır. Toplu pazarlık, çalışanın iş güvencesi, çalışma şartları gibi ilk bakışta para ile ilişkilendirilmeyen çıkarlarının da parasal konular gibi ciddiye alınması ve müzakere edilmesi sürecidir. Sendikalar da toplu pazarlığa aracılık eden acentelerdir.
***Radikal (Marksist) anlayış
Radikal anlayış, çalışma ilişkilerinin Marksist görüş doğrultusunda analizine dayanmaktadır. Bu görüşü destekleyen önemli araştırmacılardan birisi olan Hyman’a göre radikal çalışma ilişkileri anlayışı, kapitalist üretimin etrafında şekillenen toplumsal ilişkiler ve sermaye birikimi üzerine ortaya koyulan Marksist anlayışın bir parçasıdır. Bu anlayışa göre piyasada hâkim olan güç, kâr güdüsüyle hareket eden özel işletmelerdir. Üretimin kontrolü de sermayedara hizmet eden yöneticiler eliyle yapılmaktadır. Bu yapı, çalışanı çıkarlarını koruma adına son derece güçsüz bir konuma itmektedir.
***marksist anlayışın temel vurgusu ortak eylem üzerinedir.
Marksist anlayışa göre, kapitalist anlayış devam ettikçe çatışma kaçınılmazdır. Çalışma hayatında da görülen ve aslında toplumsal süreçlerde sıklıkla karşılaşılan çatışmaların nedeni, ekonomik eşitsizliktir. Marksizm’e göre toplum; işçiler,köylüler, burjuvazi gibi farklı sınıflardan oluşmuştur. Bu sınıflardan her birinin kendi çıkarlarını gerçekleştirmek için çaba sarf ettiği bir toplumsal hayat yaşanmaktadır. Marksizm, toplumun farklı sınıflardan oluşmuş bu yapısının çatışma ürettiğine dikkat çekmektedir. Bu sınıf çatışması aynı zamanda tarihsel bir gerçekliktir ve toplumsal değişimin de kaynağıdır. Toplumdaki ekonomik gücün dağıtımındaki eşitsizlik sınıf çatışmasını artırır.
En temel ekonomik eşitsizlik, en belirgin iki sınıf olarak işveren sınıfı ve işçi sınıfı arasında yaşanmaktadır.
Marksist anlayışa göre, kapitalist anlayış devam ettikçe çatışma kaçınılmazdır. Çalışma hayatında da görülen ve aslında toplumsal süreçlerde sıklıkla karşılaşılan çatışmaların nedeni, ekonomik eşitsizliktir. Marksizm’e göre toplum; işçiler, köylüler, burjuvazi gibi farklı sınıflardan oluşmuştur. Bu sınıflardan her birinin kendi çıkarlarını gerçekleştirmek için çaba sarf ettiği bir toplumsal hayat yaşanmaktadır. Marksizm, toplumun farklı sınıflardan oluşmuş bu yapısının çatışma ürettiğine dikkat çekmektedir. Bu sınıf çatışması aynı zamanda tarihsel bir gerçekliktir ve toplumsal değişimin de kaynağıdır. Toplumdaki ekonomik gücün dağıtımındaki eşitsizlik sınıf çatışmasını artırır.
***Çalışma ilişkileri sistemi anlayışı
Çalışma ilişkileri sistemi; girdiler, süreç ve çıktılar bağlamında tanımlanabilir. Sistemin girdileri; aktörler, çevresel koşullar ve ideolojidir.
Girdiler : Şu hususları kapsar:
-Aktörler : Aktörler ya da aktif katılımcılar şunlardır:
• Yöneticiler ve onların temsilcileri
• Yönetim dışında kalan tüm çalışanlar ve onların temsilcileri
• Kamu ya da özel düzenleyici kurumlar.
Çevresel Bağlam : Çalışma ilişkileri sisteminin işlemesini sağlayan kuralların şekillenmesine büyük etkisi olan çevresel koşullar şunlardır:
• İşletmenin ve emek toplumunun teknolojik özellikleri
• Aktörleri etkileyen pazara bağlı engeller veya bütçe kısıtlamaları
• Toplumda güç dağılım düzeyi
İdeoloji : İdeoloji, sistemi bir arada tutan ve aktörlerce benimsenmiş olan ortak idealler ve inançlar setidir. Bu set her bir aktörün yerini, önemini ve diğerleri ile ilişkilerini belirlemektedir.
Süreç: Süreç, sistemin işleyişi açısından en fazla oranda ortaya çıkan çalışma ilişkileri düzenlemeleri olarak toplu pazarlıklar, görüşmeler, müzakereler, tahkim kurulları, uzlaşma heyetlerinin çalışmaları, kanun yapıcı çalışmalar gibi çalışmalar olarak ele alınmaktadır.
Çıktılar: Sistemin çıktıları, süreçler sonunda oluşturulmuş olan ve birbiri ile bağlantılı kurallar setidir. Bu kurallar şunları kapsar:
• Kurallar oluşturmak için belirlenmiş prosedürler
• Yönetim hiyerarşisini belirleyen düzenlemeler
• Hükûmet organlarının etkisi, karar gücü, ödüller vb. düzenlemeler
• Çalışma ilişkileri ile ilgili özel acentelerin kararlarını belirleyen kurallar
• Toplu pazarlık sözleşmeleri
• Kalıcı kuralların kendileri
• Özel durumlarda kuralların ne şekilde uygulanacağını belirleyen prosedürler.
Liberal kolektivizm, 1980’lerle birlikte ve özellikle soğuk savaş sonrası dönemde çalışma ilişkileri alanında bir liberalleşme eğilimini yansıtmaktadır.
Dunlop, herhangi bir zamanda çalışma ilişkileri alanında belirleyici olan kuralların içerik ve doğasının, sistemi oluşturan aktörlerin o anki gücünün bir yansıması olduğunu belirtmektedir. Dunlop’un yaklaşımı, örneğin, müşterileri ve toplumu sistemin dışında tutuğu gerekçesiyle eleştirilmiştir. Çatışma ve değişim yerine dengeyi öne çıkarması ve çatışmanın engellenmesi ve denetlenmesine yardım etmesi konusunda tenkit edilmiştir.
Liberal kolektivizm
Bu anlayışın temel hareket noktası, devletin rolünü sınırlı görmesi ve kamu müdahalesi olmaksızın müzakere gruplarına geniş özgürlük tanımasıdır. İşletme yönetimlerinin liberal bir yaklaşım içinde olacağını, çalışanların kendi yasal haklarını korumak ve pazarlık güçlerini artırmak için örgütlenmelerinin meşru bir hak olduğunu savunmaktadır.
Özgür bir toplumda çatışma mutlaka ortaya çıkar. Ama belli kurumlar vasıtasıyla denetlenerek sosyal bir fayda yaratmanın yolunu da açar. Toplu pazarlık, çatışmaları da çözüme ulaştıracak süreçleri doğurmaktadır. Bunun yanında, çalışanı ücret düzenlemeleri konusunda söz sahibi kılacak bir endüstriyel demokrasiyi doğuracaktır.
Bu yaklaşımın etkinliği ve öngörülen bir çalışma ilişkileri yapısının kurulabilmesi için belli koşullara ihtiyaç duyulmaktadır :
• Sermayeden ve devletten bağımsız bir şekilde, çalışanların örgütlenmesinin önünü açacak ve ona gereken özgürlüğü tanıyacak bir politik sistem,
• Sermaye sahipleri ve işçiler arasında farklı ve çatışan çıkarların karşılıklı olarak yeniden tanımlanması,
• Ortak bir şekilde karara bağlanmış konularda uylaşma için hem sermayedar hem de işçi kesiminin istekliliği,
• İşçi ücretlerinin ve mal ve hizmet fiyatlarının, arz ve talepteki dalgalanma oranında değişimine olanak sunan bir pazar yapısı.
Korporatist anlayış
Korporatist anlayı, sadece devletin rolü üzerinden bütün çalışma ilişkilerini analiz etmektedir. Diğer yaklaşımların devlet ve politik sistemin etkisi üzerinde fazla durmamış olmaları korporatist anlayışı geliştirmiştir. Çalışma ilişkileri, devletin rolü ve yasal düzenlemelerden çok yüksek düzeyde etkilenmektedir. Korporatist anlayışa göre çalışma ilişkileri alanı; hükümetler, sermaye temsilcileri ve çalışan temsilcilerinden oluşan üçlü bir mekanizma tarafından düzenlenmektedir. Bu alanda karar, bu üçlü mekanizma tarafından ve ulusal çıkarlar doğrultusunda ortaya çıkmaktadır. Toplumda en önemli çıkar alanları sermaye ve emektir. Bu iki alanın güç mücadelesinde, devletin hep geri planda bırakılma eğilimi vardır. Ancak, bu iki alandan birinin diğeri üzerinde hâkimiyet geliştirmesi gibi sorunları engellemek ve sağlıklı bir ilişki sürdürmek için devletin hakem rolüne ihtiyaç duyulmaktadır.
Yeni Yaklaşımlar
Çalışma ilişkilerine yeni yaklaşımlar olarak sosyal eylem teorisi ve mobilizasyon teorisi dikkat çekmektedir.
Sosyal eylem teorisi
Sosyal Eylem Teorisi işletmeyi, bireyin konumundan ve bakışından hareketle ele almaktadır.
Max Weber’in çalışmaları ile özdeşleştirilen sosyal eylem teorisi 1950’li yıllardan itibaren çalışma hayatına yön vermeye başlamıştır. Aslında bu yıllarda sistem yaklaşımı ile birlikte gelişen bu anlayış, bütün toplumsal süreçlere uygulanan bir teorik kapsam olarak genişlemiştir.
Sosyal eylem anlayışının öne çıkardığı bazı kavramların sistem yaklaşımı içinde, sistemi açıklamada da önemli katkısı olabileceği görülmektedir. Bunlar rol, ilişki, yapı ve süreç kavramlarıdır. Rol, işletme içinde benzer işi yapan kişilerin benzer durumlar karşısında benzer eylemlerde bulunmasını ifade etmektedir. Çalışma hayatında örneğin bir oda temizlikçisi her nerde ve hangi işletmede çalışıyorsa çalışsın, benzer eylemleri sergileyecektir. İlişkiler bireylerin birbirleri karşısında etkileşimde bulunmak için seçtikleri yolları ifade etmektedir. İki grubun toplu görüşme sürecinde ilişki ve etkileşimi bunu göstermektedir. Yapı, işletmede bireyler arasındaki ilişkilere dayalı olarak ortaya çıkan geçici sosyal ve davranışsal kalıplar bütünüdür. Bu sosyal bütün, ücret düzenlemelerindeki değişim, üretim metodu veya sendikal örgütlenmenin rolü gibi sosyal olmayan alanlarda çalışanın reaksiyonuna bağlı olarak ortaya çıkmaktadır. Süreç ise çalışanın davranışları veya birbirine bağlı eylemler dizisidir.
Yukarıda ifade edilen davranışlar dizisi belli bir çalışma ilişkileri çerçevesinden etkilenmektedir, ama aynı zamanda onu da etkilemekte ve yeniden üretmektedir.
***Kelly mobilizasyon teorisinin bireylerin nasıl olup da ortak örgütlenmeler yaratan ve devam ettiren, kolektif birer aktöre dönüştüğünü açıkladığını ileri sürmektedir.
Mobilizasyon teorisi
-Mobilizasyon teorisi ortak eylem kavramı üzerine odaklanmaktadır
- Çalışanların ortak eylemi işveren/sermayedarın çalışana karşı kurguladığı eşit olmayan şartlara karşı gelişmektedir
-Mobilizasyon teorisi çalışma ilişkilerini beş kavram çerçevesinde açıklamaktadır. Bunlar; çıkarlar, mobilizasyon, örgüt, fırsat ve ortak eylemin değişik formlarıdır. Temel yaklaşım; çalışma ilişkileri alanı kapsamında toplu pazarlığı, kurumları veya sosyal süreçleri ana hatlarıyla ele almanın ötesinde, bu süreçlerdeki kolektif harekete odaklanmaktır. Buna bağlı olarak, iş yerinde haksızlıkla muhatap olma, temsil edilme, kimlik ve kendi çıkarlarını tanımlama ile ilgili özellikler çalışanın çıkarını belirleyen konulardır.
- Çalışma ilişkileri alanı ekonomik değer yaratma ve çalışma hayatında çatışma ve işbirliği, üretim-değişim ilişkilerinin meçhul doğası ve güç eşitsizliğine odaklanmaktadır.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
Radikal teori ise, işletmelerin kendi çalışanlarının haklarına karşı duyarsız olduğunu, onların çıkarlarının önüne kendi kâr maksimizasyonu anlayışını koyduğunu vurgular. Bunun için çalışanlar, kendilerini bu örgütlere karşı korumak zorundadırlar. Bu anlayış, kapitalizmin bozulma ve hırs doğurduğunu, işletmelerin kâr peşinde koşarken çalışanı göz ardı ettiğini vurgulamaktadır.
Anlayışlardan bazıları toplu pazarlığı endüstriyel demokrasinin önemli bir aracı olarak görürken örneğin radikal anlayış sömürünün bir aracı olarak tanımlamaktadır. Sendikalara bakış konusunda da farklılıklar vardır. Üniter anlayış sendikayı zararlı etkiler üreten bir mekanizma olarak görürken diğer anlayışlar çalışan haklarının garanti altına alınması için gerekli görmektedirler.
Devletin rolü radikal ve korporatist anlayışlarca çok vurgulu bir şekilde ele alınırken diğerlerinde daha arka planda ve bir düzenleyici olarak ortaya koyulmaktadır.
1980’li yıllarla birlikte gelen liberalleşme eğilimleri ise paralelinde liberal kolektivizm gibi anlayışları getirmiştir.
Teorilerin çoğu, çalışan kesime veya işveren kesimine birer sosyal sınıf nazarı ile bakmakta ve bu kesimleri bütüncül bir yaklaşımla değerlendirmektedir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Çalışma ilişkilerini bir yöneticinin otoritesinden hareketle ele alan ve işletmeyi bir aile, yöneticiyi de ailenin babası gibi gören anlayış aşağıdakilerden hangisidir?
a) Mobilizasyon teorisi
b) Sosyal eylem teorisi
c) Çoğulcu anlayış
d) Üniter anlayış
e) Marksist anlayış
2. Kapitalizm devam ettikçe çatışmanın da var olacağını savunan ve kapitalizmin bütün kurumlarına karşı çıkan anlayış aşağıdakilerden hangisidir?
a) Mobilizasyon teorisi
b) Sosyal eylem teorisi
c) Çoğulcu anlayış
d) Üniter anlayış
e) Marksist anlayış
3. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkileri alanına devlet müdahalesinin gerekli görüldüğü bir zamanda gelişen ve devlet rolüne ve önemine dikkat çeken bir anlayıştır?
a) Sistem yaklaşımı
b) Korporatist anlayış
c) Sosyal eylem teorisi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
4. Aşağıdakilerden hangisi Dunlop’a göre çalışma ilişkileri sisteminin çıktısıdır?
a) Pazarlık/müzakere
b) Uzlaşma
c) Hakemlik
d) Kurallar
e) Çatışma
5. Aşağıdakilerden hangisi mobilizasyon teorisinin temelini teşkil eden beş kavramdan biri değildir?
a) Toplu pazarlık
b) Çıkarlar
c) Mobilizasyon
d) Örgüt
e) Fırsat
6. Liberal-kolektivizm anlayışına göre çatışmaları çözüme ulaştıracak ve çalışanı ücret düzenlemeleri konusunda söz sahibi kılacak bir endüstriyel demokrasiyi doğuracak olan süreç aşağıdakilerden hangisidir?
a) Toplu pazarlık
b) Ortak eylem
c) Mobilizasyon
d) Sendikalaşma
e) İnsan kaynakları yönetimi
7. Çatışmayı yönetme, otorite-bağlılık ikilemine çözüm geliştirme ve sendikal örgütlenme gibi talepler karşısında işletme paydaşları arasında karşılıklı bağımlılığın gücünü vurgulayan ve günümüzdeki paydaş söyleminin çalışma ilişkileri alanında bir yansıması olarak görülen anlayış aşağıdakilerden hangisidir?
a) Sistem yaklaşımı
b) Korporatist anlayış
c) Sosyal eylem teorisi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
8. Çalışma ilişkileri alanında sergilenen davranışları bireylerin hedefleri, deneyimleri, ilke, değer ve tutumları, beklentileri ve konumlarının sübjektif anlamlandırma bağlamında ürettiği sosyal eylemlerinin bir sonucu olarak kabul eden görüş hangisidir?
a) Sistem yaklaşımı
b) Korporatist anlayış
c) Sosyal eylem teorisi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
9. Aşağıdakilerden hangisi çalışma ilişkileri alanında son yıllarda ortaya çıkan ve genel/bütüncül değerlendirmeler karşısında bireysel süreçlere odaklanmak suretiyle çalışma ilişkilerini analiz etmeye olanak sağlayan güncel yaklaşımdır?
a) Sistem anlayışı
b) Sendikaların güç kaybetmesi
c) İnsan kaynakları yönetimi
d) Çoğulcu anlayış
e) Mobilizasyon teorisi
10. Neo-klasik iktisat teorisinin ekonomik gelişme adına pazar mekanizmasını ve tüketimi öne çıkaran sonuçlarına bir tepki olarak geliştiği düşünülen anlayış aşağıdakilerden hangisidir?
a) Radikal anlayış
b) Korporatist anlayış
c) Mobilizasyon teorisi
d) Üniter anlayış
e) Çoğulcu anlayış
Cevap Anahtarı
1.d, 2.e, 3.b, 4.d, 5.a, 6.a, 7.e, 8.c, 9.c, 10.a
ÜNİTE 4
ÇALIŞMA YAŞAMI VE DEVLET
ÇALIŞMA YAŞAMININ KISA TARİHİ
Geleneksel çalışma ilişkileri kavramı işçi-işveren ilişkileri olarak iki taraf açısından ele alınmıştır. Bu işverenlerden biri devlettir; dolayısıyla devlet çalışma ilişkilerine kanun koyucu irade olarak yasal düzenlemelerle ve çoğu kez de işveren olarak katılır.
Devletin sendikalara ve toplu sözleşme süreçlerine karşı olumsuz tavrının arkasında özellikle 1970’li yıllarda yaşanan petrol kriziyle birlikte ortaya çıkan ekonomik kriz etkili oldu.
Çalışma ilişkilerinde işverenler ve işçiler arasındaki gündelik ilişkilerin doğurduğu sorunlar dâhil olmak üzere birbirinden farklı üç eylem alanı vardır. Bunlar; bireysel ilişkiler alanı, toplu ilişkiler alanı ve bireysel ve toplu ilişkilerin düzenlenmesinde kamunun müdahalesinden oluşan alandır.
** “Bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” liberal görüşü ifade eden en etkili sloganıdır.
Kitle üretimi dönemi: Çalışma ilişkilerinin gelişim süreci temel bazı özellikler dikkate alınarak açıklanabilir. Bunlardan ilki çalışma ilişkilerinin başlangıç aşamasıdır. Bu aşama aynı zamanda kitle üretimi dönemi olarak ifade edilebilir.
Fransız Devrimi’nin adalet, eşitlik ve özgürlük gibi ilkelerinin genel ekonomiye yansıması ise yine “bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” şeklinde sloganlaşan ve genel olarak ekonomiye devletin müdahalesini kabul etmeyen bireyci, piyasa koşullarına ve serbest rekabete dayalı (liberalizm) bir yönetim anlayışının ortaya çıkmasını sağlamıştır.
Müdahaleci kontrol dönemi: Sosyal devlet anlayışının öne çıktığı bu dönemde toplumsal yaşamın her alanında (sosyal, ekonomik, kültürel, siyasi ve politik) örgütlenme bilinci gelişmeye başlamıştır [6]. Müdahaleci kontrol döneminde devlet bazı yasal düzenlemelerle çalışma yaşamını düzenlemiştir. İş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, toplu pazarlık hukuku gibi hukuksal alanlarda yaşalanan gelişmeler genel olarak müdahaleci kontrol dönemlerinin ürünüdür.
Liberal çoğulcu dönem:Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem bırakınız yapsınlar (laissez faire) temelindeki iktisadi öğretilerle hem de anayasal garantiler ve içinde tüm yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlüklerle ilgili devredilemez haklara sahip olduklarını ileri sürer.
***Liberal çoğulcu dönem:Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem bırakınız yapsınlar (laissez faire) temelindeki iktisadi öğretilerle hem de anayasal garantiler ve içinde tüm yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlüklerle ilgili devredilemez haklara sahip olduklarını ileri sürer.
*** Kitle üretimi dönemi: Çalışma ilişkilerinin gelişim süreci temel bazı özellikler dikkate alınarak açıklanabilir. Bunlardan ilki çalışma ilişkilerinin başlangıç aşamasıdır. Bu aşama aynı zamanda kitle üretimi dönemi olarak ifade edilebilir.
Fransız Devrimi’nin adalet, eşitlik ve özgürlük gibi ilkelerinin genel ekonomiye yansıması ise yine “bırakınız yapsınlar, bırakınız geçsinler” şeklinde sloganlaşan ve genel olarak ekonomiye devletin müdahalesini kabul etmeyen bireyci, piyasa koşullarına ve serbest rekabete dayalı (liberalizm) bir yönetim anlayışının ortaya çıkmasını sağlamıştır.
***Müdahaleci kontrol dönemi: Sosyal devlet anlayışının öne çıktığı bu dönemde toplumsal yaşamın her alanında (sosyal, ekonomik, kültürel, siyasi ve politik) örgütlenme bilinci gelişmeye başlamıştır [6]. Müdahaleci kontrol döneminde devlet bazı yasal düzenlemelerle çalışma yaşamını düzenlemiştir. İş hukuku, sosyal güvenlik hukuku, toplu pazarlık hukuku gibi hukuksal alanlarda yaşalanan gelişmeler genel olarak müdahaleci kontrol dönemlerinin ürünüdür.
*** Müdahaleci kontrol dönemi tarihsel süreç itibariyle işçi sınıfının ve sınıf bilincinin yükseldiği bir dönemi ifade eder.
***Liberal çoğulcu dönem:Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem bırakınız yapsınlar (laissez faire) temelindeki iktisadi öğretilerle hem de anayasal garantiler ve içinde tüm yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlüklerle ilgili devredilemez haklara sahip olduklarını ileri sürer [6]. Ayrıca genel oy hakkı aracılığıyla ülke yönetiminde söz sahibi olabilecekleri temsili demokrasilerle yakından ilişkilidir.
***Liberal çoğulcu dönem:Liberalizmin temel görüşü, mülkiyetçi, bireyci anlayıştır. Liberalizm hem bırakınız yapsınlar (laissez faire) temelindeki iktisadi öğretilerle hem de anayasal garantiler ve içinde tüm yurttaşların yaşam, mülkiyet, ifade özgürlüğü, toplantı özgürlüğü, din özgürlüğü hakları gibi bazı özgürlüklerle ilgili devredilemez haklara sahip olduklarını ileri sürer.
Neo-liberal dönem: Bugün küreselleşme dediğimiz olgunun ortaya çıktığı dönem aynı zamanda çalışma ilişkileri açısından sendikasızlık dönemini ifade eder. Özellikle gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde 1970’lerin sonlarında küreselleşme ile birlikte, yeni iktisat politikaları oluşturulmaya başlanmıştır. Bunlardan en önemlisi neo-liberal politikalardır. Uluslararası rekabetin kızıştığı bu dönemde bir dizi öngörü ortaya çıkmıştır [9]. Bu öngörülerin en öne çıkanı gelecekte sendikal gücün azalacağıdır. Zaman içerisinde sendikaların işlevlerini yitireceği ve işçilerin aleyhine gelişen endüstriyel ilişkilerin sendikasız bir dönemle sonlanacağı tartışılmaktadır.
Küreselleşme, özünde mali piyasaların ve ileri teknolojinin yönlendirdiği ve ülkelerin yeni dengeler aradıkları dinamik bir süreçtir. Küreselleşme sadece ekonomik bir olgu değil; kültürel, siyasi sosyal, hukuki ve uluslararası boyutları da olan kapsamlı bir değişim sürecidir.
Neo-liberal politikaların iş yaşamına yansıması yeni işletme stratejileri ve insan kaynakları yönetimi uygulamaları şeklinde olmuştur.
Neo-liberal politikaların iş yaşamına yansıması yeni işletme stratejileri ve insan kaynakları yönetimi uygulamaları şeklinde olmuştur. 1980’li yıllar sendikal gelişmeler açışından da bir gerileme dönemini ifade etmektedir.
Sendikasız Endüstriyel İlişkiler Dönem
ikinci Dünya Savaşı’ndan sonra liberalizmle “kuşatılan üçüncü dünya” ülkelerinin bu süreçte en büyük kayıpları işçi haklarının en önemli teminatı olan sendikal hakların zarar görmesi şeklinde olmuştur.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNDE DEVLETİN ROLÜ
Devlet, endüstriyel ve ticari ilişkilerin bir vasıtası olmamalıdır. Gerçek anlamda bilinen şey, devletin bir dizi iş kolunu (kırsal, imalat, hizmet vb.) etkilediği ve politikalarına yön verdiği yönündedir.
İşveren Olarak Devlet: Adalet, savunma ve güvenlik gibi klasik işlevlerinin yanında, çalışma ilişkilerinde işveren konumundadır. Özellikle kendini sosyal devlet olarak gören bir devlet anlayışı, hizmetlerini sürdürmek için işveren olarak çalışanları istihdam etmeyi veya onların geçimini sağlayacak imkânlar sunmayı bir devlet görevi olarak kabul etmiş olur . Bu yönüyle kendisinin istihdam ettiği insanlar bakımından devlet bir anlamda işvereni durumundadır.
Yasa Koyucu Olarak Devlet: Kendisini anayasada sosyal devlet olarak tanımlayan devlet, çalışanların asgari hayat standartlarını içeren ücret, çalışma saati ve sağlık güvencesi sağlamayı devlet tanımının bir gereği olarak görmüştür. Devletin çalışma ilişkilerindeki rolü “yasa koyuculuk rolü” olarak ifade edilmektedir.
Düzenleyici Olarak Devlet: Devlet üst bir örgütlenme yapısı, en büyük bir tüzel kişilik olarak işçi ve işveren arasındaki her tür anlaşmazlığı çözme konusunda hakem veya ara bulucu olarak işlev görür.
SENDİKASIZ ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ
Türkiye’de alt işveren uygulamaları (taşeronlaşma) yasaya karşı hilenin bir yoludur ve sendikasızlaştırmayı hızlandırmaktadır.
Yeni teknolojiler ve esnek çalışma son yıllarda mekanizasyondan otomasyona geçişle birlikte iş yerlerinde işçilerin yerine robot teknolojilerinin kullanımı, üretim ve hizmet sektöründe iş yapma biçimlerini önemli ölçüde etkilemiştir
Taşeronlaşma, yapısı gereği işsizliği artıran faktörlerden biridir. Bu durum özellikle kamu sektöründe daha faza görülmektedir.
özelleştirme politikaları Tüm dünyada neo liberal tezler doğrultusunda serbest piyasa ekonomisinin gelişmesine paralel olarak devlet üretim ve hizmet alanından çekilmek istemektedir.
*** Neoliberal dönemlerin en önemli özelliği bireyin ve bireyciliğin ön alana çıkarılmasıdır.
Değişen ağır rekabet şartları ile birlikte örgütler başarılı olmak için esneklik politikalarını uygulamaya başlamışlardır. Esneklik uygulamaları sendikasızlaşmayı teşvik etmektedir.
Sendikalar iş yeri ve işletme düzeyinde toplu pazarlığı yeterince işçi çıkarlarını koruyamadığı ve onları kurumsal kimliklerinden uzaklaştırarak bireyselleştirdiği gerekçesiyle istememektedirler.
ÇALIŞMA İLİŞKİLERİNİN GELECEĞİ
Neoliberal dönemlerin en önemli özelliği bireyin ve bireyciliğin ön alana çıkarılmasıdır. Bu anlayış iş yerinde gözü kapalı talimatlar alan ve bunları uygulayan çalışanlar yerine, analitik araçları kullanabilen, olayları analiz eden, inisiyatif ve yaratıcı yeteneklerini kullanabilen, katılımcı ve sorumluluk alan çalışan tipini arzu etmektedir.
Rekabet gücünün her yerde belirleyici olması ve yaşanan teknolojik gelişmeler, yeni beceriler kazanmış iş gücüne talebin artırması, verimliliğe, eğitime ve araştırma-geliştirmeye yönelik yatırımlara ağırlık verilmesi yeni bir çalışma ilişkileri sistemini gerekli kılmaktadır.
Günümüzde sınırlandırılamayan küresel güçler, millî devletlerin sınırlarına sığmayan bazı faaliyetleri için “bölgesel devletler”in oluşmasını sağlamaktadır. Küreselleşme beraberinde tüm dünya ülkelerin gündemine, çalışma standartlarını ve sosyal korunmayı taşımıştır.
DEĞERLENDİRME SORULARI
Çalışma ilişkilerinin altın çağı olarak nitelendirilen………………..bir taraftan sosyal devlet anlayışı gelişmiş, diğer taraftan insan hakları ve özgürlükleri konusundaki iyileşmeler, işçi işveren ilişkilerinin işçiden yana geliştiği dönem olmuştur. Cümlede boş bırakılan yere aşağıdakilerden hangisi getirilmelidir?
a) kitle üretimi döneminde
b) sendikasız endüstriyel ilişkiler döneminde
c) liberal çoğulcu dönemde
d) müdahaleci kontrol döneminde
e) neo-liberal dönemde
I. Sendikal gelişmelerle teknolojik gelişmeler arasında doğru bir orantı vardır.
II. Hizmet sektöründe çalışanların toplam çalışanlar içindeki payının artması, sendikaların tabanını zayıflatmaktadır.
III. Sendikasızlaştırma olgusu işverenlerin sendikalaşmaya karşı olumsuz tutumlarının sonucu olarak ortaya çıkmaktadır.
2. Sendikalarla ilgili yukarıdakilerden hangisi ya da hangileri doğrudur?
a) Yalnız II
b) Yalnız III
c) I-II
d) I-III
e) II-III
3. Aşağıdakilerden hangisi sendikasızlaştırma stratejilerinde en çok karşılaşılan atipik çalışma uygulamalarından biri değildir?
a) Esnek çalışma saatleri
b) Kısmi süreli çalışma
c) Ürün başına ücretlendirme
d) Sıkıştırılmış iş haftaları
e) Alternatif iş yeri (esnek yer) uygulamaları
4. Aşağıdakilerden hangisinde devletin kâr birikimi fonksiyonunun üç prensibi doğru verilmiştir?
a) Dışlama, bağımsızlık ve müdahale
b) Bağımsızlık, planlama ve üretim
c) Özelleştirme, düzenleme ve koruma
d) Dışlama, koruma ve bağımlılık
e) Müdahale, üretim ve koruma
5. Sosyal güvenlik ödemlerindeki düşüşün sonucu aşağıdakilerden hangisi meydana gelir?
a) İşçilerin işten çıkarılma riski azalır.
b) Sendikaların etkinliği azalır.
c) Devletin ekonomideki etkinliği artar.
d) Kamu gelirlerindeki azalış enflasyona neden olur.
e) İşçilerin kayıtsız şartsız işverene tabi olma riski oluşur.
6. Değişen işçi nitelikleri sonucu beyaz yakalılar terimi günümüzde yerini hangi terime bırakmıştır?
a) Gümüş yakalılar
b) Elmas yakalılar
c) Altın yakalılar
d) Platin yakalılar
e) Bronz yakalılar
7. Aşağıdakilerden hangisi “düzenleyici olarak devletin” görevlerinden biridir?
a) Bireysel ve toplu iş hukuku ile ilgili yasal düzenlemeler yapar.
b) Çalışma ilişkilerinde işveren konumundadır.
c) Devlet sadece savunma ve güvenlik işlevlerinden sorumludur.
d) Kolektif pazarlıklarla ilgili cesaretlendirici düzenlemeler yapar.
e) Devlet hakem ve arabulucu olarak işlev görür.
8. İş yerindeki işlerin bir kısmının özel uzmanlık gerektirmesi ve asıl işveren tarafından yapılmasının teknik ve ekonomik güçlükler doğurması nedeniyle, işlerin alt işverene yaptırılmasına ne ad verilir?
a) Sendikalaşma
b) Kamulaşma
c) Özelleştirme
d) Yapılandırma
e) Taşeronlaşma
9. Aşağıdakilerden hangisi devletin asli fonksiyonlarından biri değildir?
a) Adalet
b) Sağlık
c) Eğitim
d) İmalat
e) Güvenlik
10. Devletin, kapitalist ekonomiye, kâr birikimini ve yatırmaları genişletmek için müdahalede bulunmasını kimler savunmaktadır?
a) Marksist teorisyenler
b) Keynesyen teorisyenler
c) Ricardocu teorisyenler
d) Makyevelist teorisyenler
e) Sosyalist teorisyenler
Cevap Anahtarı
1.c, 2.e, 3.c, 4.d, 5.e, 6.c, 7.e, 8.e, 9.d, 10.a
ÜNİTE 5
BİREY VE KİŞİLİK
**Kişilik bir insanın bütün ilgilerinin, tutumlarının, yeteneklerinin, konuşma tarzının, dış görünüşünün ve çevresine uyum biçiminin özelliklerini kapsayan bir bütündür.
KİŞİLİK KAVRAMI
Kişilik sözcüğü, Latince “persona” kavramından gelir. Bu kavram Roma tiyatrosunda oyuncular, temsil ettikleri özelliklere uygun maskeler takarak kendi rollerini bu maskeler yardımıyla canlandırdıkları sırada yüze takılan bu maskeler “persona” adı verilen “maske”nin adından gelmektedir [1]. Bu maske, sahne ile seyirciler arasındaki uzaklığın fazla olması nedeniyle, oyuncunun yansıttığı role uygun yüz mimiklerini göstermek amacıyla takılmaktaydı. Kişiliğe bu adın verilmesinin nedeni maskeden (persona) veya kişilikten ayrı, onun gizlediği başka bir varlığın olduğunu anlatmak içindir. Tıpkı Yunus’un “bir ben (kişilik) vardır bende benden içeri” mısrasında olduğu gibi. Buna göre bir kişi vardır, bir de onu maskeleyen başka bir kişilik.
Allport, kişilik konusunda yaptığı çalışmalarda, ellinin üzerinde kişilik tanımının yapılabildiğini belirtmiştir. Bu tanımlar biyo-sosyal ve biyo-fiziksel olmak üzere iki farklı kategoride incelemiştir.
Genel bir tanımla kişilik, insanın kendisi ve çevresi ile uyumunu sağlayan, onu diğer insanlardan ayıran, özel ve tek yapan özellikler bütünüdür.
Kişilik insanların diğerlerini nasıl etkilediklerini, kendilerini nasıl gördüklerini ve değerlendirdiklerini, dış ve iç ölçülebilir özelliklerinin neler olduğunu ve birey-durum etkileşiminin nasıl gerçekleştiğini açıklayan bir terimdir. Tanımın unsurlarını şu şekilde inceleyebiliriz:
Kişiliğin; duygusal, davranışsal ve bilişsel boyutu vardır:
Kişilik, bireyin her tür bireysel özelliklerinin tümüdür:
Kişilik boyutlarını aşağıdaki gibi belirlemek mümkündür:
• Karakter
• Mizaç
• Yetenek
***Karakter kişiliğin sosyal ve ahlâkî özelliklerini ifade eder, bireyin zihinsel gücünü oluşturan ve şekillendiren özellikleridir.
Karakter ve Kişilik
Karakter kavramı çoğu kez kişilikle aynı anlamda kullanılır. Oysa karakter, kişiliğin sosyal ve ahlâkî özelliklerini ifade eder. Bir başka ifadeyle karakter, bireyin zihinsel gücünü oluşturan ve şekillendiren özellikleridir. Bu tanımlara göre, karakter, kişiliğin omurgası durumundadır.
Mizaç ve Kişilik
Kişiliği oluşturan ikinci faktör mizaçtır. Mizaç (huy) bireye ait bazı temel ve ayırt edici özellikleri ifade eder. Bazı araştırmacılar mizacı, algı ve tepki biçimleri, duyguların çabuk uyanıp uyanmaması, sürekli ve yoğun olup olmaması, derin duyulup duyulmaması ve kişisel niteliklerin tümü olarak açıklamaktadırlar [5]. Bazı bireylerde duygular çabuk uyanıp süreksiz olur ama derin duyulabilir. Bazı bireylerde ise, yavaş uyanıp süreksiz ve yüzeysel olabildiği gibi, yavaş uyanıp derin ve sürekli de olabilir. Duygu durumları daha çok bireyin içyapısıyla ilgilidir. Kısaca mizaç (huy), bireyin duygusallık yönünü temsil eder. M.Ö. 4. yüzyılda beden kimyasının mizaç üzerinde önemli etkilerinin olduğunu ileri süren Hipokrat, mizacı aşağıdaki gibi dört grupta incelemiştir:
- Neşeli mizaç: Bu gruptaki bireyler hareketli ve neşelidirler. İlgi duydukları şeyler kolayca değişebilir.
-Soğukkanlı mizaç: Az hareketli olan, fazla neşeli olmayan, soğukkanlı ve kuvvetli kişiliği ifade eder.
-Kızgın mizaç: Çabuk kızan, hareketli, heyecanlı ve kuvvetli mizaç tipidir.
-Melankolik mizaç: Sıkılgan, üzgün, hareketsiz ve zayıf kişiliği yansıtan mizaç biçimidir.
Yetenek
Kişiliği oluşturan diğer bir boyut “yetenek”tir. Yetenek, heyecanlılık, içe dönüklük, kavgacılık, canlılık, sosyal girginlik, sosyal uyum, baskınlık gibi özelliklerdir. Kişiliği tanımlamada baskın olan yön ağırlıklı olarak sosyal yöndür. Fiziksel yapı gibi, zekâ ve yetenekler de kişiyi tanımlayan özelliklerdir.
Bireyin kişiliğini belirleyen özellikleri şu şekilde belirleyebiliriz: Kişilik doğuştan var olan ve sonradan edinilen eğilimlerin bütününden meydana gelir. Kişilik doğuştan getirilen yeteneklerin ve sonradan kazanılan becerilerin düzenlenmesidir.
KİŞİLİĞİN OLUŞUMU
Kişiliğin oluşumunu çok çeşitli faktörler etkilemektedir. Kişilik belli bir zaman diliminde gösterilen davranış türü değildir; aksine kişilik geçmişin, şimdiki zamanın ve geleceğin oluşturduğu bir bütündür.
Kişilik kavramının açıklanmasında işaret edildiği gibi, kişilik çok yönlü bir kavramdır. Bu nedenle ortak ve genel bir tanımı yapılamamıştır. Bunda, kişiliği oluşturan birçok temel belirleyicilerin oluşu etkili olmaktadır. Bu belirleyicilerden önemli görünenleri aşağıdaki gibi ele alınabilir:
Kişilik kavramının açıklanmasında işaret edildiği gibi, kişilik çok yönlü bir kavramdır. Bu nedenle ortak ve genel bir tanımı yapılamamıştır. Bunda, kişiliği oluşturan birçok temel belirleyicilerin oluşu etkili olmaktadır. Bu belirleyicilerden önemli görünenleri aşağıdaki gibi ele alınabilir:
Kalıtım, doğuştan elde edilen fiziki yapı, cinsiyet, güzellik, kas ve refleks kapasitesi, enerji düzeyi, insanın biyolojik ritmi gibi anne-babadan devralınan biyolojik, fizyolojik ve psikolojik özelliklerdir
Coğrafi ve fiziki faktörler: Kişiliğin oluşmasında bireyin içinde doğup büyüdüğü coğrafi çevrenin etkisi vardır. Coğrafi çevrede; iklim, tabiat ve fiziki şartlar, bireyin kişilik özelliklerini etkiler.
Kişiliğin gelişmesi üzerinde toplumsal çevrenin dolayısıyla öğrenmenin etkilerinin doğum öncesi gelişim döneminde başladığı bilinmektedir. Örneğin, annenin hamileliği sırasında yetersiz beslenmesi, gerilim içerisinde huzursuz olması, alkol-uyuşturucu alışkanlığı gelişmekte olan fetüsü olumsuz etkilemektedir. Doğum sonrası ilk yaşantıların yani çocukluğun ilk yıllarındaki yaşantıların çevre etkilerinin, daha sonraki kişilik gelişimine olan etkileri önemlidir.
Sosyokültürel faktörler: Sosyokültürel yapı faktörleri, insanları en çok etkileyen faktördür. Bu faktörler bireyin içinde yaşadığı toplumun sosyokültürel özelliklerini oluşturur. Her birey belirli bir kültürel yapı içinde yaşar ve bu yapıyla sürekli etkileşim hâlindedir. Bireyin idealleri ve ilgileri bu kültürel ortamda şekillenir.
Kültürel yapı, genel olarak, kişiliğin genellenebilir özelliklerini ortaya çıkarır; ancak, belirli bir kültürel yapı içinde farklı alt kültürler olduğuna, değişik sosyal gruplar bulunduğuna göre bu alt kültürel özelliklerin de ayrı ayrı kişilik tipleri doğuracağı kabul edilmelidir.
Aile faktörü: Bireyler belirli bir kültürel çevreden başka bazı alt grupların üyesi olabilirler. Bunlar aile, cinsiyet, sosyal sınıf, meslek, yaş ve din gruplarıdır.
Kitle iletişim araçları: Kitle iletişim araçları her gün çok çeşitli mesajları insanlara iletmekte, onları etki altına almaktadır.
Yetişkinler: Bireyler, bazı ideallerini belirlerken veya davranışlarını şekillendirirken yetişkin grubun üyelerinden bazılarını kendilerine örnek olarak alır. Bu örnek kişiler, kişiliğin oluşumunda önemli faktörlerdir.
Bireyin ailedeki doğum sırası: Ailedeki doğum sırası kişilik üzerinde etkilidir. Genelde ilk çocukların daha zeki oldukları, diğer çocuklarda ise giderek zekâ seviyesinin düştüğü söylenirse de bu durum farklılıklar gösterebilir.
Sosyal yapı ve sosyal sınıf faktörleri: Ulusal kültür içerisinde çeşitli alt kültürler vardır. Yöresel kültür, çeşitli yaş gruplarının oluşturdukları kültür, sokak çocuklarının kültürü gibi. Bu farklı alt kültürlerin bileşimi sosyal yapıyı oluşturur; sosyal yapı da bireyin kişiliğinin oluşmasını sağlar.
KİŞİLİK TİPLERİ
*** Bilinçli, (sorumlu) tip: Azimli olma, güvenilir olma, başarı kazanma güdüsü kuvvetli, dikkatli, temkinli, sorumluluğunun bilincinde, plânlı ve programlı olma gibi özellikler, bilinçlilik boyutunun özellikleri arasındadır.
***Duygusal tutarlılık: Bu tip yaşamında güvenli sakin, kaygısız olmak gibi özellikleri içerir. Bunun karşıt kutupta olanlar ise içe dönük, kararsız, endişeli, mutsuz, melankolik kişilerdir. Bireyin sinirli olup olmaması, kendine güven derecesi, iyimser veya kötümser olması, sıkılgan olması, duygusal olması ve endişeli olması gibi özellikler, duygusal istikrar boyutunun özellikleri arasındadır. Araştırmalar yönetim görevi üstlenen bireylerin duygusal istikrar boyutlarının güçlü olması gerektiğini ileri sürmektedirler.
***Deneyime açık olma veya deneyci tip: Bu boyut araştırmacılar tarafından en karmaşık boyut olarak nitelendirilmektedir. Genelde, hassas, esnek, yaratıcı, meraklı özellikleri içerir. Deneyime açıklık boyutunun diğer boyutu ise değişime dirençli, yeni fikirlere kapalı, dar görüşlülük gibi özellikleri kapsar.
***Uyumluluk: Uyumlu bireyler, arkadaşça davranırlar, birlikte çalışmayı severler, kibardırlar, hoşgörü sınırları geniştir, güven vericidirler ve yumuşak huyludurlar. Bu özelliklere sahip bireyler, yönetici olarak astlarını iyi motive eder, onların ihtiyaçlarını gidermeye yönelik çalışır ve iyi iletişim kurarlar [10]. Uyumlu kişilik tipine sahip olanlar iyi huylu, güvenilir, yardımsever, iş birliğinden yana olan, bağışlayıcı kişilik tipi özelliği gösterirler. Bu boyutu zayıf olanlar ise yardımsever olmayan, inatçı, hemen parlayan, diğer insanları rahatsız eden özellikler sergilerler.
***Dışa dönüklük: Bu boyutun özellikleri; iddialı ve girişken olma, sosyal olma, enerjik olma ve konuşkan olma şeklinde sıralanabilir.
Kişilik tipleri ve bunlara uygun işleri (kişi-iş uyumu) aşağıdaki gibi gösterebiliriz:
-Gerçekçi tip: Bu tip saldırgan özellikler gösterir, fiziki güç, kuvvet ve koordinasyonu gerektiren işlerde başarılıdır.
-Araştırıcı tip: Duygudan ziyade, düşünmeyi, koordinasyonu ve anlayışı gerektiren işlere uygundur.
-Sosyal tip: Entelektüel ve fiziki aktivitelerden ziyade, bireyler arası ilişkilerde başarılıdır. Dış ilişkiler, sosyal hizmet ve klinik psikoloji, psikolojik rehberlik ve danışmanlık gibi işler “sosyal tip”ler için uygun işlerdir.
-Konvansiyonel tip: İnsanların faaliyetlerini düzenleyen, kurallar koyan, ihtiyaçlarını karşılayan ve organizasyon içindeki bireylerin güç ve statüleri ile ilgili olarak çalışan kişiliktir.
-Artistik tip: Kendini iyi ifade edebilen, artistik yaratıcılığı yüksek, duygusal tiplerdir. Sanat, müzik ve yazarlık, tanıtım, münazaralarda bulunma, tartışmalara katılma gibi işler artistik tiplere uygun işlerdir.
*Çalışma yaşamı ile kişilik arasında etkileşimin olduğu konuları, çeşitli araştırmalarla ortaya çıkarılmıştır. Özellikle çalışma yaşamı, kişiliğin oluşması ve gelişmesi için önemli bir sosyalleşme alanıdır.
*Bireyin sahip olduğu iş, onun kimliğinin bir parçasıdır. Adı, cinsiyeti ve uyruğu ile birlikte kimliğini belirtmede önemli rol oynar
***Kendilik kontrolü: Kendilik kontrolü, bireyin herhangi bir davranışının ortaya çıkmasında veya sonuçlarında kendisinin belirli bir katkısının olduğuna inanmasıdır.
• İçsel kendilik kontrolü: Başarı güdüleri gelişmiştir. Sağlıklı yaşam alışkanlıklarına sahiptirler. İşe ve işyerine daha sadakatlidirler, bu nedenle iş değiştirme ve işten ayrılma niyetleri pek yoktur. Bu insanlar zor olan işleri başarma konusunda isteklidirler.
• Dışsal kendilik kontrolü. Bunlar her şeyi kendi dışındaki faktörlere bağlarlar. Kendine yontan ön yargıları veya temel tutum hataları vardır. Bunlar başarılarını kendi yetenekleriyle açıklarken, başarısızlıklarını dışsal faktörlerle açıklarlar. Bu kişiler işlerinden fazla tatmin olmayan, devamsızlık oranları ve işten ayrılma niyetleri yüksek, işe yabancılaşmış kişilerdir.
• Başarıya yönelim: Başarma ihtiyacı yüksek olan kişiler işlerini daha iyi yapma eğilimindedirler. Başarı ve başarısızlarını kendilerinde görürler. Bu nedenle ne çok kolay ne de çok zor olmayan işlere yönelirler; ancak başarabilecekleri işler bunlar için uygundur.
• Otoriter kişilik: Otoriter kişiliğe sahip insanlar, örgütte çalışan insanlar arasında statü ve güç farklılığının olması gerektiğine inanırlar. Bunların yöneticilik vasıfları gelişmiş ancak liderlik yetenekleri zayıftır.
• Makyavellenizm: Bu özelliğe sahip bireyler, diğer insanlarla arasına mesafe koyar ve sonuçlarına göre hareket ederler. Bunlar ilkeden değil, konjonktürden, değerden değil, çıkardan hareket eden insanlardır.
• Kendini yansıtma: Bunlar başkalarını rol model olarak alan, başkalarının davranışlarını gözleyerek onlara benzer davranış gösteren kişilerdir. Kendini yansıtma gücü yüksek olan insanların, davranışlarını çevresine göre düzenleme yetenekleri gelişmiştir.
• Risk alma: Bunlar gözü pek, risk alma ve riski yönetme becerisi yüksek insanlardır. Riske girme eğilimi yüksek olan kişilerin yöneticilik, borsacılık, girişimcilik, yatırım gibi mesleklerde son derece başarılı olabilirler.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Aşağıdakilerden hangisi kişilik kavramının tanımlamasına uygun değildir?
a) Kişilik tanımının unsurlarından biri kendini tanımadır.
b) İnsan davranışını tanımlamada fiziksel özelliklerden çok, kişilik etkilidir.
c) Kişilik, bireyin her tür bireysel özelliklerinin tümüdür.
d) Kişiliğin bilişsel boyutu bulunmamaktadır.
e) Bireyi diğerlerinden ayıran, tutarlı ve yapılaşmış özellikler bütünüdür.
2. Aşağıdakilerden hangisi Hipokrat’ın mizaç gruplandırmasına dâhil değildir?
a) Kırılgan mizaç
b) Neşeli mizaç
c) Soğukkanlı mizaç
d) Kızgın mizaç
e) Melankolik mizaç
3. Aşağıdakilerden hangisi uyumlu kişilik tipinin özelliğidir?
a) Başarı kazanma güdüsü kuvvetli
b) Yumuşak huylu
c) Kaygısız
d) Meraklı
e) Girişken olma
4. Aşağıdakilerden hangisi Makyavelist tipin özelliklerinden biridir?
a) İş yerlerinde yöneticilerinden kendileri hakkında olumlu veya olumsuz sözler duymak isterler.
b) Başarılarını engelleyen her şeyi ortadan kaldırmak isterler.
c) Davranışlarını çevresine göre düzenleme yetenekleri gelişmiştir.
d) Yöneticilik vasıfları gelişmiş ancak liderlik yetenekleri zayıftır
e) Konjonktürden, değerden değil, çıkardan hareket eden insanlardır.
5. Aşağıdakilerden hangisi kişiliğin beş boyutundan biri değildir?
a) Sorumsuzluk
b) Duygusal tutarlılık
c) Deneyime açık olma
d) Uyumluluk
e) Dışa dönüklük
6. Temelde dış görünüşe dayanan ve boy uzunluğu, kilo, göz, ten, saç rengi gibi diğer fiziksel özellikler bireylerin dış görünüşleriyle diğer insanlar üzerinde farklı etkiler bırakmalarına yol açan kişilik tanımı unsuru aşağıdakilerden hangisidir?
a) Kişilik özellikleri
b) Kendini tanıma
c) Kültürel özellikler
d) Diğerlerini etkileme
e) Öz saygı
7. Yürüme, konuşma, görme, renk ayırma, derinliği ayırma, ses tonlarını ayırma, tat ve koku hissetme, el-kol-ayak gibi organları belli bir koordinasyon içerisinde kullanma gibi özellikler ne tür yetenekler arasındadır?
a) Zihinsel yetenekler
b) Bedensel yetenekler
c) Sosyal yetenekler
d) Sayısal yetenekler
e) Sanatsal yetenekler
8. McClelland’e göre kişiyi güdüleyen temel motifler aşağıdakilerden hangileridir?
a) Güç ve başarı güdüsü
b) Sevgi ve yalnızlık korkusu
c) Statü ve faaliyet güdüsü
d) Kendini gerçekleştirme ve bağlanma güdüsü
e) Başarı güdüsü ve özgüven
9. Bireyin sosyal yapı içerisindeki yerinin ve konumunun bir göstergesine ne ad verilir?
a) Statü
b) Kişilik
c) Karakter
d) Huy
e) Mizaç
10. Kıyı kesiminde yaşayan insanlarla, dağlık bölgelerde yaşayan insanların kişiliklerinin farklı olması kişiliği oluşturan faktörlerden hangisiyle açıklanır?
a) Genetik faktörler
b) Coğrafi ve fiziki faktörler
c) Sosyokültürel faktörler
d) Aile faktörü
e) Sosyal yapı ve sosyal sınıf faktörleri
Cevap Anahtarı
1.d, 2.a, 3.b, 4.e, 5.a,6.d, 7.b, 8.a, 9.a, 10.b
ÜNİTE 6
DUYGULAR, DEĞERLER, TUTUMLAR VE İŞ TATMİNİ
İnsanın yaşamında onun için istenilebilir olan her şey, bir değeri ortaya koyar. Değerler karmaşıktır ve çeşitlilik gösterir. İktisadi değerler, estetik değerler, dinî ve ahlaki değerler bir bütünü oluşturur. Değerler, kişilerin amaçlarının, tutum ve davranışlarının yönünü ve bunların arkasındaki niyeti belirleyen ölçütlerdir. Değerler her ne kadar bireysel bir özellik göstermiş olsa da, toplumsal olarak paylaşılan, benimsenen, onanmış ve uzlaşılmış özellik gösterir. Bu özelliği ve anlam yakınlığı nedeniyle “değer” kavramı “inanç” kavramıyla çoğu kez karıştırılır. Bununla birlikte “değer” kavramı “inanç” kavramından farklıdır ve kişinin tutum ve davranışlarını, toplumun kültürünü oluşturan faktörler arasında inançlarla birlikte ayrı bir faktör olarak yer alır. Değerler ölçüt veya standart ortaya koyarken inançlar daha çok “ilke koyucu” olarak kendini gösterir.
***Tutumlar, bireyin bir durum, olay ya da olgu karşısında ortaya koyması beklenen olası davranış eğilimini ifade eder.
İŞ YAŞAMINDA DUYGULAR
Duygular bireyin ihtiyaçlarını doyurma biçiminin bir göstergesidir. İhtiyaçlar karşılandığı zaman insanda olumlu haz duygusu, karşılanmadığı zaman ise acı, telaş, istek, sıkıntı ve elem duygusu oluşur.-
Duygular tutum ve davranışlarla birlikte düşünceleri etkileyen içsel durumlardır. Sevildiğini düşünen insanda sevinç duyguları, sevilmediğini düşünende üzüntü, özlendiğini veya arandığını düşünen insanda özlem duyguları oluşur.
Duygular, psikolojik tepkiler ve bilinci de içeren ve insanın genel psikolojik durumunu koordine eden içsel durumlardır. Duygular, “bilincin etkisi olmadan, iç ve dış olaylara bir tepki olarak ortaya çıkan ve anlatılması zor elem veya haz duygusu yaratan psikolojik olgulardır. Yukarıdaki ifadelerden duygunun, kişinin içinde meydana gelen, içsel yaşantı ve dışsal göstergelerden anlaşılabilen durumlar olduğu anlaşılmaktadır.Duygunun tanımlanmasının zorluğu, onun kapsadığı alanın genişliğinden kaynaklandığı gibi, kavramın belirsizliğinden de kaynaklanır.
Duyguların en olumlu olanlardan ve bizi en çok mutlu kılanlardan, en olumsuz olanlara, yani bizde acı uyandıranlara kadar iki nokta arasında; şaşkınlık, merak, umut, heves, arzu ve bekleyiş gibi başka duygular vardır.Duygular şiddetine göre “gerilim” uyandıranlar veya “gevşek” olanlar olmak üzere de sınıflandırılabilir.
***Bir insanın duygusal tepkilerinin genel özelliklerine “huy” denir.
İnsanlar huylarına ve mizaçlarına göre yani yaşadıkları duygusal durumun yoğunluğu, şiddeti veya kalıcılığına göre nitelendirilir. Bazı insanlar daha neşeli, sevinçli ve şen iken diğerleri daha hüzünlü, öfkeli, kederli, endişeli veya kaygılı olabilir
BİREY VE DEĞERLERİ
Değerlerin insanların tutum ve davranışlarına rehberlik eden ölçütler olması itibarıyla, kişilerin bencil ilgilerini geliştirmelerini motive eden ilkelerden, diğer insanların çıkarını korumaya ve geliştirmeye kadar uzanan özverici altruist
(diğerkâm) olmak gibi geniş bir yelpazede ele alınabileceğini göstermektedir. İnsanın değerlerini belirleyen üç farklı alan belirlenebilir. Bunlar; doğruyla ilgili “bilgi alanı”, iyiyle ilgili “ahlak alanı”, güzellikle ilgili “sanat veya estetik alan”dır. Değerler konusundaki karmaşayı ortadan kaldırmak ve değerlerin daha kolay anlaşılması için, insanî değerlerin doğası ile ilgili temel varsayımları aşağıdaki gibi sınıflandırabiliriz.
• İnsanların sahip olduğu değerlerin sayısı görece fazla değildir.
• İnsanlar aynı değerleri farklı yoğunlukta yaşarlar.
• Değerler değer inanç ve değer sistemlerine göre şekil alır.
• İnsanların değer sistemlerinin gelişiminde, kültür, toplum, kurumlar ve kişiliğin etkisi vardır.
• Değerler kişinin ayrılmaz parçasıdır ve onun yaşamının her alanında kendini gösterir.
.Değerler kurumsal düzeyde örgütsel kültürün belirleyicisi olarak ortaya çıkar. Bu yönüyle yöneticilik özelliklerinin belirlenmesinin araçlarından biridir. Özellikle liderlerin değerleri, iş görenlerin inançları ve değerleri üzerinde etkili olur.
***Değerlerin Özellikleri ve İşlevleri
Değerler inançlardır: Ancak, değerler inançlar gibi tümüyle nesnel, duygulardan arındırılmış değildirler; etkinlik kazandıklarında duygularla iç içedirler.
Değerler amaç ve hedefleri gösterir: Değerler, bireyin özellikle normatif amaçlarıyla (eşitlik gibi) ve bu amaçlara ulaşmada etkili olan davranış biçimleriyle (hakkaniyet, yardımseverlik gibi) ilişkilidirler.
Değerler, özgül eylem ve olgular değildir: Belli bir değerler sistemine sahip olanlar, bunları belli bir alanda değil, yaşamın her alanında gösterirler. Örneğin, “itaatkârlık” veya “sadakat” değeri, sadece kişinin özel yaşamında değil, iş ya da aile yaşamını düzenleyen tüm ilişkilerde ortaya çıkar.
Değerler standartlardır: Değerler ve inançlar iç içe geçmişlerdir. Davranışların arkasında tutumlar olduğu gibi, tutumların arkasında da inançlar ve değerler vardır. O nedenle bir davranışta veya bir tercihte bulunmada değerler standart ölçütler olarak işlev görürler.
Değerlerin öncelikleri vardır
eğerler taşıdıkları öneme göre kendi aralarında sıralanırlar. Sıralanmış bir değerler kümesi, değer önceliklerini belirleyen bir sistem oluşturur. Değerlerin belirtilen özelliklerinin yanında, bireysel ve iş yaşamında bazı işlevlerinin olduğunu belirtmek gerekir. Değerlerin önemli işlevlerinden biri, değerlerin motivasyonel araçlar olmasıdır .
Bireysel veya iş yaşamında değerlerin en önemli fonksiyonu, davranışlara rehberlik eden ölçütler olmasıdır.
TUTUMLAR ve DAVRANIŞLAR
Tutum bir durum, olay, nesne ya da kişi karşısında belli bir tavır ortaya koyma, davranış göstermeye hazır olma durumudur. Alport‘a göre tutum, “bireyin bütün nesnelere karşı göstereceği tepkiler ve durumlar üzerinde yönlendirici veya etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma hâlidir”. Burada tutum, bireyin tepkisini yönlendirici bir unsur olarak onun davranış biçimini belirlemektedir. Diğer yandan bu tanımda tutumun deneyimlerle organize olduğu vurgusunun yapılması, tutum oluşum süreciyle öğrenme süreci arasında bir bağlantı kurma eğilimi olduğunu göstermektedir. Katz ise tutumu,
“Bireyin çevresindeki bir simgeyi, bir nesneyi ya da bir olayı olumlu ya da olumsuz bir şekilde değerlendirme eğilimidir.” Şeklinde tanımlar. Bu tanımda bireyin, içinde yaşadığı çevreye karşı aldığı tavır, sergilediği duruş ön plana çıkmaktadır.
Tutumlar oldukça organize olmuş uzun süreli duygu, inanç ve davranış eğilimleridir. Bu eğilimler diğer insanları, grupları, fikirleri, ülkenin diğer yörelerini ya da nesneleri konu edinir. Bir eğilimin tutum olabilmesi için, bireyin o eğilimi oldukça uzun süreli göstermesi gerekir.
İnanç. İnanç bir şeyin öyle olduğuna ilişkin doğrudan belirli nedenlere indirgenemeyen peşin kabuldür. İnanç sorgulama düzleminin dışına çıkarılmış bilgidir. Bir düşünceye gönülden bağlı olma, birine duyulan güven, inanma duygusu, bir şeyi güvenle doğru sayma tutumu, bir şeyi doğru sayma veya akıl yoluyla genel geçer bir doğrulama yapmadan, başkasının tanıklığı üzerine kurulmuş kanıtları, hiçbir kuşku duymaksızın onaylamadır . Diğer bir tanımla inanç sübjektif (öznel) olarak yeterli olan, ama nesnel olarak yeterli olmayan gerekçelerden ötürü bir şeyi doğru saymadır. Bireyin kendi dünyasının herhangi bir yönüne ilişkin algı ve zihinsel yapılanmasının, tek boyutlu olarak örgütlenmesi, bir olgu veya olayın irdelenmeksizin olduğu gibi kabul edilmesidir. Kısaca, bir konu ile ilgili olarak bireyin zihinsel yapılanmasının tümüdür.
TUTUMLAR ve DAVRANIŞLAR
Tutum bir durum, olay, nesne ya da kişi karşısında belli bir tavır ortaya koyma, davranış göstermeye hazır olma durumudur. Alport‘a göre tutum, “bireyin bütün nesnelere karşı göstereceği tepkiler ve durumlar üzerinde yönlendirici veya etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma hâlidir”
Tutumlar duygusal temel oluşturur. Bu duygusal temele dayanarak çevremizdeki olayları değerlendirir ve ona göre tepki gösteririz . Muzaffer Sherif, tutumları kendi içinde sınıflandırırken toplumsal tutumların önemli bir kategori oluşturduğunu, bu kategori içinde de “benlik tutumları”nın diğerlerinden büyük ölçüde farklılık gösterdiğini ileri sürmektedir. Sherif’e göre “benlik tutumları” kişinin “ben” (ego) sistemini oluşturan yapılardır. Bu yapılar bireyler arası farklılıkların belirgin biçimde sergilenmesine yardımcı olurken hem bireylerin birbirinden ayırt edilmesine katkıda bulunmakta hem de bireyler ve nesneler arasındaki ilişkilerin düzenlenmesinde etkili olmaktadırlar.
İnanç. İnanç bir şeyin öyle olduğuna ilişkin doğrudan belirli nedenlere indirgenemeyen peşin kabuldür. İnanç sorgulama düzleminin dışına çıkarılmış bilgidir. Bir düşünceye gönülden bağlı olma, birine duyulan güven, inanma duygusu, bir şeyi güvenle doğru sayma tutumu, bir şeyi doğru sayma veya akıl yoluyla genel geçer bir doğrulama yapmadan, başkasının tanıklığı üzerine kurulmuş kanıtları, hiçbir kuşku duymaksızın onaylamadır. Diğer bir tanımla inanç sübjektif (öznel) olarak yeterli olan, ama nesnel olarak yeterli olmayan gerekçelerden ötürü bir şeyi doğru saymadır. Bireyin kendi dünyasının herhangi bir yönüne ilişkin algı ve zihinsel yapılanmasının, tek boyutlu olarak örgütlenmesi, bir olgu veya olayın irdelenmeksizin olduğu gibi kabul edilmesidir. Kısaca, bir konu ile ilgili olarak bireyin zihinsel yapılanmasının tümüdür. her tutumda inanç vardır. Ancak her inanç tutum oluşturmaz. Öte yandan, inançların tutumlarla olan yakın benzerliği nedeniyle, tutumları oluşturan zihinsel, duygusal, davranışsal ögelerin inanç(lar) konusunda da geçerli sayılması doğaldır.
Kanaat (Kanı-Opinion). Mantıksal bir temele dayanan, fakat aynı zamanda akla yatkın itirazlara da açık olan düşüncelerdir. Diğer bir tanımla kanaat, lehte veya aleyhte bir tutuma eşlik edecek biçimde benimsenen ifadelerdir.
Kanaatler, tutumların sözlü ifadeleri olarak kabul edilebilir. Ancak, kanaatler tutumların oluşmasında rol oynamaz, daha çok tutumları yansıtırlar. Tutumlara oranla, kanaatler daha dine özgüdür. Belirli bir anda, belirli bir olay, davranış ya da konuya ilişkin, bireyin yorumunun dışa vurulmasıdır. Birey, bir olayla ilgili bildiklerine kendinden bir şeyler katarak birtakım yorumlar getirerek kanaatini açıklar. İşte bireyin bu kendinden kattığı yorumlar, kanaatleridir. Bireyin inanç ve tutumlarının tek tek kanaat atomlarından oluştuğu söylenebilir . Bu bakış açısına göre her kanaat, inanç, tutum ve bunların içerdiği toplumsal onaydan oluşur. Kanaat sözlü dışa vurum biçimi olduğuna göre, bireyin açıkladığı tutumu temsil eder.
Duygusal öge. Tutumun gerçeklerle açıklanamayan, hoşlanma ve hoşlanmama yönüdür. Çevre ile ilgili bilgi, duyum ve deneyimlerin sınıflandırılmasının yanı sıra, bu sınıflandırmaların olumlu, olumsuz olaylarla, arzulanan ya da arzulanmayan amaçlarla ilişkilendirilmesi söz konusudur. Böyle bir ilişkinin varlığı tutumun duygusal ögesini temsil eder. Duygusal öge diğer iki ögeden bağımsız olarak ortaya çıkamaz. Bireyin deneyimleri, bilgi birikimi, yani zihinsel ögesi duygusal ögesinin gelişmesinde önemli bir etkendir. Herhangi bir uyarıcıya karşı bireyde olumlu ya da olumsuz duygular oluşmuşsa, bu bireyin söz konusu uyarıcılarla daha önce bir ilişkisinin olduğu anlamına gelir.
Duygusal öge aynı zamanda bireyin değerler sistemi ile yakından ilişkilidir. Birey, bir nesne, durum ya da kişi ile ilişkiye geçerken sahip olduğu ya da içinde yer aldığı değer sistemi onun ilişki biçiminin oluşmasına önemli ölçüde etki eder.
Zihinsel (Bilişsel) öge. Zihinsel veya bilişsel öge, tutumun gerçeklere dayanan bilgi hazinesidir. Örneğin, bir ev hanımı satın aldığı deterjanın iyi temizlediğini görüyorsa o deterjanın markasına karşı olumlu tutum oluşturur, iyi temizlemediğini tespit etmiş ise olumsuz tutum geliştirir [20]. Yani, birey bazı kaynaklardan tutum nesnesi konusunda aldığı bilgileri kendi zihninde diğer bilgilerle birleştirerek bir tutum oluşturur. Tutumun konusunu oluşturan kişi, durum, olay veya nesneye ilişkin olarak sahip olunan her tür bilgi, deneyim, inanç ve düşünceyi içeren zihinsel ya da bilişsel öge tutumun önemli bir kesitini oluşturur. Zihinsel öge bireyin düşünsel işleyiş süreciyle yani zihinsel işleyişin sistemleştirilmesi ile ilgilidir. Bu sınıflandırma bir yandan bireyin, farklı durumlarla, nesnelerle, kişilerle ilgili algılamalarını etkilerken diğer yandan onun, farklı uyarılara karşı tepkilerinin birbirinden farklı olmasını sağlar.
Davranışsal öge: Davranışsal öge, tutumun sözlü ya da eylemsel ifadesidir. Davranışsal unsur, duygu ve kanaate uygun hareket etmedir. Davranışsal öge, bireyin belli bir uyarıcı grubundaki tutum konusuna karşı tepkilerini yansıtır.
***Tutumun bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında ilişki şu dört koşul yerine geldiği zaman ortaya çıkar:
• Tutum kuvvetliyse
• Bireyin kişisel yaşantısına dayalıysa
• Birey için önemli olan diğer kişilerce destekleniyorsa
• Sık sık kendini ortaya koyma şansı varsa
Bu faktörlerden biri ya da birkaçı eksik olduğu zaman tutumun bilişsel yönü
Collins, tutumlarla davranışlar arasındaki korelasyonu kısıtlayan etkenleri şöyle sıralamaktadır:
Çevresel etkenler: Açık bir tepki hem tutumun hem de çevrenin etkisi altındadır. Eğer çevrenin etkisi güçlü ise, tutumun tepkiye katkısı azalır; dolayısıyla tutum ve davranış arasındaki eş yönlü ilişki de azalır.
Tutum dışı etkenler: Tutum ölçme yöntemleri tutumsal tepkiyi etkileyebilir. Sheriff, La Piere’in çalışmasındaki tutum- davranış tutarsızlığını kullanılan yönteme bağlamaktadır. Ölçme yöntemleri öyle bir ortamda uygulanmalıdır ki, bireyde
“toplumca arzulanır” tepkilere yol açmasın, yalnız kişisel tutumunu yansıtsın. Bilimsel araştırmada test ortamının katkısını bütünüyle ortadan kaldırmak güç, hatta olanaksızdır.
Tutumlar da pek çok psikolojik değişken gibi doğrudan doğruya gözlemlenemeyen, gizli ya da kuramsal değişkenlerdir. Varlıkları ancak dışa vurulmuş davranışlar ya da sözlü ifadelere dayanılarak çıkarsanabilir. Bu nedenle, tutumlarla davranışlar arasında, kuramsal olarak eş yönlü bir etkileşim bulunduğu söylenebilir. Bireyin tutumlarının bilinmesi, davranışlarının çıkarsamasına ne oranda katkı sağlar? Belli bir tutumun, belli bir davranışı ortaya koyacağını söyleyebilir miyiz? Bu soruları bu güne kadar yapılmış tutum araştırmalarını inceleyerek yanıtlayabiliriz. Tutum ile davranış arasında koşut bir ilişki olması, ölçülmesi zor olan pek çok davranışı ölçmemize yardımcı olur. Böyle bir yöntemle, bir tutumun çıkarsaması ona bağlı diğer davranışların anlaşılmasını sağlar.
İş Tatmini Faktörleri
İş doyumu ve iş gören devri (işi bırakıp başka bir iş yerine geçme) arasındaki ilişkinin gücü, bir örgütten diğerini değişebilmektedir. Şu andaki işlerine çok olumlu bakan çalışanlar dahi, daha iyi ücret, daha iyi kariyer ve diğer fırsatlar nedeniyle başka işlere veya iş yerlerine geçebilmektedir. Yapılan araştırmalara göre, tatmin olanların aynı işte kalma eğilimleri, tatmin olmayanlara oranla daha fazla bulunmuştur. Aynı şekilde iş devrinin iş doyumu düzeyi ile ilgili olması gibi, devamsızlık ile iş doyumu arasına da negatif yönlü bir ilişki çeşitli araştırmalarla ortaya konmuştur. İşe gelmeme, hastalık nedeniyle de olabilir, iş yerinin doyum yaratmayan iklimi nedeniyle de olabilir. Dolayısıyla iş doyumu ile çalışanların performansları arasında sıkı bir ilişki vardır. Doyum düzeyi yüksek olan iş görenlerin verimlilikleri ve etkinliklerinin daha yüksek, tatmin düzeyi düşük iş görenlerin verimlilikleri düşük olduğu gibi, işe devamsızlık ve işten ayrılma niyetlerinin de yüksek olduğu ileri sürülebilir.
• İşle İlgili Tutumlar ve İş Tatmini
• İş doyumu bireylerin işlerinin ve iş deneyimlerinin değerlendirilmesinden kaynaklanan haz verici veya olumlu bir duygu durumudur.
• İş doyumu faktörleri
• İş doyumunu yaratan faktörleri iki ana başlık altında toplamak mümkündür. Bunlardan ilki iş ortamı ve işle bağlantılı faktörlerdir. Bunları şu şekilde belirlemek mümkündür:
• Çevresel Faktörler. Çevresel faktörler şunlardır: Ücret. Yükselme olanağı. İş üzerinde kontrol, üstlerle ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler, iletişim, örgütsel itibar ve çalışma koşulları, bireysel faktörler, iş doyumu üzerine birey odaklı düşünmek, her bireyin örgütsel adaleti ve kendini geliştirme.
iş ortamındaki diğer bireylerle ilişkileri ve ödüllerden söz edilebilir. İkincisi, bireylerin kişilik özellikleri ve yaşam biçimidir. İki grupta toplanan bu değişkenler birbirleri ile etkileşerek iş doyumunu etkilerler Spector iki grup altında topladığı bu değişkenleri, çevresel ve kişisel faktörler olarak adlandırmaktadır.
Çevresel faktörle: İş doyumunu yaratan çevresel faktörler arasında işle ilgili özellikler vardır. İşin özellikleri; işin beceri gerektirdiği, bütünlük taşıdığı, özerkliğe olanak sağladığı ve önemli olduğu oranda çalışanları güdüler ve iş doyumu sağlar. İş doyumu sağlayan çevresel faktörleri kısaca aşağıdaki gibi açıklayabiliriz:
Ücret: İnsanlar örgüte maddi, sosyal ve psikolojik ihtiyaçlarını tatmin etmek amacıyla girer. İhtiyaçlarını karşılayamayan ve onların baskısı altında olan bireyin hem yaşam doyumu hem de iş doyumu olumsuz yönde etkilenir. Bu nedenle ücret kişinin maddi ihtiyaçlarını karşılayan önemli bir iş doyumu aracıdır.
Yükselme olanağı:İş doyumu sağlayan faktörlerden diğeri yükselme
(kariyer) olanağıdır. Bu kişinin manevi/psikolojik ihtiyacını karşılayan faktörlerden biridir. Terfi etmek bireyin sadece manevi ihtiyacını karşılamaz; aynı zamanda maddi ihtiyaçlarını da karşılar.
Kontrol: Kontrol, kişinin işi ile ilgili karar alabilme özgürlüğüdür. Kişinin işin süreçlerini ve sonuçlarını kontrol edebilme özgürlüğü, onun iş doyumu bulmasına katkı sağlar. Aksi hâlde işin kontrolünün onu yapanın değil, diğerlerinin kontrolünde olması, kişinin işine karşı yabancılaşmasına neden olur.
Üstlerle ve çalışma arkadaşlarıyla ilişkiler:İnsanlar bir örgütte çalışmaya başlayınca orada geçerli olan ilişkiler sistemine de dâhil olurlar. Söz konusu ilişkiler sistemi kişiyi temsil ettiği oranda kişi iş doyumu bulur. Çalışma arkadaşları ve üstlerinden gördüğü iyi veya kötü muamele, onun iş doyumu üzerinde etkili olur.
İletişim:Örgütsel iletişim, kişiler arasında, kişi ile örgütün iç ve dış çevresinde cereyan eder. Söz konusu iletişim ve etkileşim, kişinin kendini ifade etme derecesine göre doyum sağlar.
Örgütsel itibar ve çalışma koşulları:Kişinin ihtiyaçları maddi ve manevi olarak sınıflandırılır. Kişinin çalıştığı kurumun örgütsel itibar ve imajı kişiye doğrudan yansır. Kişi çalıştığı kurumun imajı ve itibarını olumlu algıladığı ölçüde iş doyumu bulur.
Bireysel faktörler: İş doyumu kavramı, iki temel noktadan araştırılabilir. Bunlardan biri iş doyumunun birey odaklı olarak araştırılması, diğeri de örgüt odaklı araştırmalardır. İş doyumu üzerine birey odaklı düşünmek, her bireyin örgütsel adaleti ve kendini geliştirme ve kendini ifadeyi etmeği kabul ettiği anlamına gelir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1.Aşağıdakilerden hangisi duygulara ait özelliklerden biri değildir?
a)Kişiler üzerindeki etkileri aynıdır.
b)Güçlü duyguların baskı altına alınması veya kontrolü daha zordur.
c)Duygu, düşünce ve devinim arasında bir ilişki vardır.
d)Psikolojik tepkiler ve bilinci de içerir ve insanın genel psikolojik durumunu koordine eder.
e)Bireyin ihtiyaçlarını doyurma biçiminin bir göstergesidir.
2.Aşağıdakilerden hangisi insani değerlerin doğası ile ilgili temel varsayımlardan biri değildir?
a)İnsanların sahip olduğu değerlerin sayısı görece fazla değildir.
b)Değerler değer inanç ve değer sistemlerine göre şekil alır.
c)İnsanlar aynı değerleri aynı yoğunlukta yaşarlar.
d)Kişinin ayrılmaz parçasıdır ve onun yaşamının her alanında kendini gösterir.
e)Değer sistemlerinin gelişiminde, kültür, toplum, kurumlar ve kişiliğin etkisi vardır.
3.Bir şeyin öyle olduğuna ilişkin doğrudan belirli nedenlere indirgenemeyen peşin kabullere ne ad verilir?
a)Tutum
b)İnanç
c)Algı
d)Kanaat
e)Duygu
4.Tutumun bilişsel yönü ile davranışsal yönü arasında ilişkinin ortaya çıkması için aşağıdakilerden hangisine gerek yoktur?
a)Tutum kısa süreli eğilimler sonucu oluşmalıdır.
b)Tutum kuvvetli olmalıdır.
c)Tutum bireyin kişisel yaşantısına dayalı olmalıdır.
d)Tutum birey için önemli olan diğer kişilerce destekleniyor olmalıdır.
e)Tutumun sık sık kendini ortaya koyma şansı olmalıdır.
5.Aşağıdakilerden hangisi iş doyumunu sağlayan çevresel faktörlerden biri değildir?
a)Ücret
b)Yükselme olanağı
c)Kontrol
d)Bireyin güvenliğinin ve itibarının korunması
e)Örgütsel itibar ve çalışma koşulları
6. Aşağıdakilerden hangisi duygunun üç temel boyutundan biridir?
a) Yoğunluk
b) Mutluluk
c) Heves
d) Arzu
e) Bekleyiş
7. Aşağıdakilerden hangisi tutumu oluşturan ögelerden biridir?
a) Bedensel öge
b) Zihinsel öge
c) Çevresel öge
d) Sosyal öge
e) Devinimsel öge
8. Aşağıdakilerden hangisi iş doyumunu etkileyen kişisel faktörlerden biri değildir?
a) Bireye nasıl davranıldığı
b) Kendisine verilen görevin özellikleri
c) Ücret
d) İş ortamındaki diğer bireylerle ilişkileri
e) Ödüller
I. bilgi alanı x. güzellikle ilgili
II. estetik alan y. doğruyla ilgili
III. ahlak alanı z. iyiyle ilgili
9. Verilen sayı ve harf grubu maddelerin doğru eşleştirmesi aşağıdakilerden hangisidir?
a) 1-x, 2-y, 3-z
b) 1-y, 2-z, 3-x
c) 1-y, 2-x, 3-z
d) 1-x, 2-z, 3-y
e) 1-z, 2-x, 3-y
10. Bireyin bütün nesnelere karşı göstereceği tepkiler ve durumlar üzerinde yönlendirici veya etkin bir güç oluşturan, ussal ve sinirsel bir davranışta bulunmaya hazır olma hâlidir.
Alport’un tanımını yaptığı kavram aşağıdakilerden hangisidir?
a) Mizaç
b) Değer
c) Duygu
d) Etik
e) Tutum
Cevap Anahtarı
1.a, 2.c, 3.b, 4.a, 5.d, 6.a, 7.b, 8.c, 9.c, 10.e
ÜNİTE 7
ÇALIŞMA YAŞAMINDA GRUPLAR VE TAKIMLAR
GRUP KAVRAMI
Eskiden cemiyet manasına alınan grup terimi bugünkü sosyolojik manada ilk defa Znaniecki tarafından kullanılmıştır. Bu kullanış toplum yapısını küçük ve ampirik araştırmalarla açıklayabilen kısımlarla uğraştığından geçerlilik kazanmaktadır. Grup kelimesinin etimolojik olarak hangi kökten geldiği tam olarak bilinmemekle birlikte, Alaion Birou’ya göre “grup” kelimesi, İtalyancadaki “gruppo” kelimesinden türemiştir. Grup kelimesi, ortak normları (kuralları) paylaşan, genellikler aralarında farklı rollere sahip, ortak amaçlar doğrultusunda birbirleriyle etkileşim içinde bulunan bireyler topluluğu anlamına gelmektedir. Başka bir ifadeyle, grup; birbirleriyle etkileşim hâlinde bulunan, psikolojik olarak birbirlerini varlığından haberdar olan ve kendisinin bir grup olarak algılayan küçük veya büyük insan topluluğudur. Bir başka tanımla grup, ortak hedefleri izleyen, grup normlarına bağlı olarak, aralarında biz duygusu olan ve birbirleriyle uzun süre etkileşim bulunan insanların oluşturduğu yapıdır.
Grup kavramını, yığın veya kategori kavramlarıyla karıştırmamak gerekir. Grup, ortak beklenti ve amaçlara sahip insanlardan oluşur ve aralarında bir süreklilik ve grup normuna bağlılık vardır. Yığın ise geçici bir nedenle, kısa bir süreliğine bir arada olan insan topluluğudur. Kategori ise benzer ve ortak sosyal özellikleri ve statüleri olan insanlardan oluşur. Grup kavramı ile ilişkili bir başka kavram daha sonra üzerinde ayrıntılı olarak duracağımız takım kavramıdır. Grup, ortak beklenti ya da amaçlarla bir araya gelmiş insan topluluklarını ifade ederken, takım belli bir işi veya projeyi yapmak üzere bir araya gelmiş topluluktur.
Gruplar, yığınlar ve kalabalıklardan ayrılırlar. Grup terimi bireyler arasında ilişkilerin düzenli ve sürekli olarak sürmesini gerektirir. J. Fichter bu özellikleri şöyle sıralamaktadır: görülebilirlik (grup üyeleri ve grup dışı kişiler tarafından), örgütlü olma, grup üyeleri kendilerine özgü rolleri oynarlar, etkileşim; grup üyeleri daima haberleşme içindedirler, grup tarafından meydana getirilen normlar grupta rolleri ve davranışları düzenler, üyeler ortak değerlere ve ilgilere sahiptirler, grup çalışması bir amaca veya birçok amaca dönük olabilir, gruplar kurulup dağılmazlar devamlı yapılardır, ortak amaç ve görev, grup özdeşliği, karşılıklı ilişkileri düzenleyen birtakım ortak değer ve normlar, belli bir süreden beri devam eden ilişki, biz duygusu ve kendini grup olarak algılama, birbirlerinin varlığını dikkate alma.
Grup örüntüleşmiş kalıplar içinde etkileşimde bulunan, belli değerleri, inançları ve amaçları paylaşan, üyelik duygusuna sahip olan iki veya daha fazla kişiden oluşur. Bottoore’a göre bir toplumsal grup, bireyler toplamı olarak tanımlanabilir. Bu bireyler toplamı içinde, bireyler arasında belirli ilişkiler vardır. Topluluk içindeki bireylerden her biri, hem grubun varlığının hem de sembollerin bilincindedir. Gruplar bireylerin sahip olduğu birtakım fiziksel ve sosyal özelliklere sahiptir.
GRUP TÜRLERİ
Gruplar farklı yapılardan oluşmaktadır. Genel bir sınıflandırma ile gruplar, biçimsel gruplar ve biçimsel olmayan gruplar olarak sınıflandırılabilir.
Bir diğer sınıflandırmaya göre gruplar, birincil ve ikincil gruplar olarak ayrılmıştır. Birincil gruplar yüz yüze ilişkilerden, ikincil gruplar ise, yüce ülkü ve idealler etrafında toplanmış insanlar tarafından oluşturulmuşlardır. Grupların yapısı vardır. Gruplar, ortaya çıkış biçimlerine, oluşma nedenlerine, faaliyette bulunma biçimlerine göre ayrılır. Grup yapısını belirleyen faktörler statü, rol ve haberleşme gibi unsurlardır.
***Birincil Gruplar.
Birincil gruplar, daha çok grup üyelerinin birbirlerini tanıdıkları, sık sık yüz yüze ilişkide bulunabildikleri ve bu ilişkinin kesintisiz biçimde sürdürüldüğü insan topluluklarıdır.
Birincil gruplarda birincil ilişkiler (özel, mahrem, kişisel, sık ve yoğun, yüz yüze ve sürekli) hâkimdir. Kişinin benliği grup içinde erimiş ve grubun amacı, kişinin amacı olmuştur. Gruba “biz bilinci” egemendir.
***İkincil Gruplar
Üyelerin ortaklık duygusuna sahip oldukları gruplardır. Bu gruplar yüce bir ülkü ve idealler üzerine kurulmuş, grup üyeleri arasında karşılıklı ilişkilerin birbirlerini göremedikleri çok sayıda insanın bir arada bulunması nedeniyle de, üyelerin birbirlerini yakından tanıma fırsatı bulamadıkları gruplardır.
***Referans Grupları
Bireyin henüz üyesi olmadığı, ancak üye olmayı istediği ve bunun için çeşitli çabalar gösterdiği gruplardır. Bu gruplar, bireyin ideali olan ve bir an önce üyesi olmaya çaba gösterdiği gruplardır . Bireyler bu gruba üye olmayı saygınlık, onur veya statü saydıkları için kişiliğini bu grupla özdeşleştirmekte, değer ve normlarını bu gruba uydurmakta ve davranışlarıyla da etrafına sanki o grubun bir üyesiymiş gibi intiba bırakmaktadır . Fichter’e göre referans grubu, kişilerin grup yaşamında yerine getirdikleri rolleri etkileyen önemli ve sürekli bir sosyalizasyon aracıdır. Referans grubu, bir şeyin doğru veya yanlış, mükemmel ya da değersiz olduğuna karar verirken, değer ve normlarını kullandığımız gruptur.
İnsanlar pek çok grubun üyesidirler. Belli bir sürede ilgilenilen faaliyetle ilgili olarak grupların standart ya da normları kullanılır. Ancak belli bir faaliyetle ilgili olarak her birey hangi referans grubunun standartlarını kullanacağını seçmek zorundadır. Bu seçimde, sosyal kurallar her zaman yardımcı olmayabilir. Referans grupları fonksiyonları bakımından pozitif referans grupları ve negatif referans grupları, olarak ikiye ayrılır. Pozitif referans grupları, insanın gelecekte ait olmak isteyeceği grupları ifade eder.
Üyelik grupları, kişilerin hâlen üyesi bulundukları ve içinde faaliyette oldukları gruplardır.
Temel Gruplar
Her toplumda sosyal ihtiyaçların ve grupların bulunması, bunların her zaman aynı biçimde var oldukları anlamına gelmez. Her toplum kendini yeniden üretirken, üyelerini eğitirken, boş zaman değerlendirmek için maddi imkân ve araçlar sağlarken, kamu düzenini korurken ve halkın dinî ihtiyaçlarını karşılarken, farklı yollar izler. Şüphesiz grupların çoğu birden fazla fonksiyonda bulunur; fakat yine de her birinim temel bir fonksiyonu vardır. Temel grupların aşağıdaki gibi, temel fonksiyonlarına göre sınıflandırılması mümkündür.
Aile grubu. Temel aile yaşamı ihtiyacının ortaya çıkardığı gruptur. Bu ihtiyaçlar, çocukların doğum ve bakımı, karşılıklı sevgi ve güven ihtiyacı gibi ihtiyaçlardır. Temel grupların diğer bir türünü, eğitim grupları oluşturur. Eğitim gruplarının fonksiyonu, toplumun kültürünü yeni nesillere aktarmaktır. Eğitimle ilgili gruplar, bu fonksiyonu resmî veya gayriresmî yollarla gerçekleştirirler.
Ekonomik gruplar. Kişilerin toplumsal yaşamını sürdürmesi için zorunlu maddi mal ve hizmetlerin üretilip dağıtıldığı gruplardır
***Biçimsel Gruplar
Resmî gruplar, bütün örgüt amaçlarıyla ilgili belirli amaçları gerçekleştirmek ve belirli görevleri yürütmek üzere kurulan gruplardır. Resmî gruplarda, grup üyeleri örgütleyicinin oluşturduğu sisteme göre bir araya gelerek grup yapısının bir unsuru olurlar. Biçimsel gruplar, açıkça saptanmış amaçları gerçekleştirmek için belirli görevleri yürütmek üzere meydana getirilmiş gruplardır.
***Biçimsel Olmayan Gruplar
Gayriresmî (informel) gruplar, kişilerin ortak ilgileri, arkadaşlık ilişkileri, sosyal ihtiyaçları ve ortak beklentileri doğrultusunda oluşan gruplardır.
***Gruplara Katılma Nedenleri
Aristo, “İnsan sosyal bir hayvandır.” diyor. Burada sosyal olmak, insanın tek başına var olmaya çalışmasının onun doğal yapısına uygun olmadığı anlamına gelir. Bu nedenle insanlar sosyal destek sağlamak için daima bir gruba dâhil olmak isterler. Bu istek aynı zamanda Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki güvenlik ihtiyacını karşılayan bir ihtiyaç biçimidir. Kimse tek başına hayatını devam ettiremez, yaşamın zorluklarının üstesinden gelemez. Bu nedenle insanlar grup ve toplumsal yaşama geçmek durumunda kalırlar. İnsanlar bireysel ihtiyaçlarının yanında sosyal ihtiyaçlarını karşılayabilmek için bir gruba ihtiyaç duyarlar.
***** Bu nedenle insanların gruba katılma nedenleri de farklıdır. Bununla birlikte gruba katılmanın nedenlerini aşağıdaki gibi sıralayabiliriz.(NOT :guruba katılma nedenleri sınav da epey soruldu)
• Karşılıklı çıkar ve amaçların tatmini,
• Emniyet (güven) ihtiyacının tatmini,
• Sosyal ihtiyaçların tatmini,
• Kendini gerçekleştirme ve kendine saygı ihtiyacını karşılamak,
• Dayanışma duygusuyla sinerji yaratma arzusu,
• Bireylerin birbirleriyle yakınlık sağlamak istemeleri,
• Ekonomik nedenler (toplu pazarlık gibi).
Gruba üye olmanın yukarıda sayılan nedenlerini aşağıdaki başlıklar altında da toplamak mümkündür(sınavda çıkabilir)
Güvenlik:
Sosyal ihtiyaçlar:
Saygınlık:
Kendini gerçekleştirme arzusu:
İş ve Sosyal Yaşamda Grupların Önemi :Grupların sosyal yaşamda yukarıda işaret edilen öneminin yanında, iş yaşamında da bazı önemli katkıları vardır. Davis iş yaşamında grupların önemini şu şekilde açıklamaktadır .
Grupların sosyal yaşamda yukarıda işaret edilen öneminin yanında, iş yaşamında da bazı önemli katkıları vardır. Davis iş yaşamında grupların önemini şu şekilde açıklamaktadır:
İşleri görülmesinde etkinlik:
İş yükünü hafifletme:
Yönetici zayıflığını giderme:
İş tatmini ve istikrar sağlama:
Üyeler için uygun bir iletişim kanalı oluşturma:
Duygusal açıdan emniyet supabı olma:
Denetim unsuru olma:
Örgütsel grupların önemli bir fonksiyonu (işlevi), yönetim kararlarına ve uygulamalarına karşı engel veya destek olmaktır. Zira örgütsel ve doğal gruplar, yönetim üzerinde aynı zamanda etkili bir güç odağı ve baskı unsurudur.
TAKIMLAR KAVRAMI
Takım “biz ruhu”yla bir amaca uygun olarak çalışan insan grubudur. Takım çalışması, bir faaliyet grubunda kolektif bir çalışma ruhunun oluşturulmasına dayanır. Yöneticilerin örgüt geliştirme etkinliklerinin temel hedeflerinden biri de, örgütü ve örgüt ilişkilerini daha iyi bir duruma getirebilmektir. Bu da, örgüt içinde mevcut çalışma gruplarının daha uyumlu ve etkin hâlde çalışabilen çalışma takımlarının oluşturulmasına bağlıdır. Örgütsel takımlar, bazı işleri gerçekleştirmeye yönelik olarak tasarlanmış, düzenli çalışma rol ve ilişkilerine sahip ve karşılıklı etkileşen ikiden fazla bireyin oluşturduğu topluluklardır. Örgütsel açıdan takım kavramı daha ziyade belli bir hedefe ya da göreve yönelik olarak rahat, dostane ve samimi bir hava ile çalışan grup türlerini içerir. Takımlar örgütlenmiş biçimsel gruplardır. Özellikle geçici biçimsel grupların, bir iş ya da göreve yönelik olarak örgütlenmiş birimleridir. Takımlar, az sayıda ve tamamlayıcı yeteneklere sahip kişinin, ortak hedefler ve belirlenmiş bir amaç etrafında bir araya gelmesi ile ortaya çıkmaktadır. Birlikte çalışan bu insanlardan her biri, takım için ayrı bir öneme sahiptir. Ortak amaç ve koordinasyon, bir insan topluğunu takım yapan kavramlardır.
Takım tanımlarında üç önemli öge dikkati çekmektedir. Bunlardan ilki, takımın oluşturulabilmesi için iki veya daha fazla kişinin buna ihtiyaç duyması gerektiğidir. İkincisi, takımı oluşturan kişilerin birbirine bağımlı olması ve birlikte hareket etmesidir. Üçüncüsü ise, takımı oluşturan kişilerin belli bir amacı gerçekleştirmek üzere çalışmalarıdır. Takımın bazı özelliklere sahip olduğu anlaşılmaktadır. Bu özellikleri aşağıdaki gibi sıralayabiliriz:
● Takım iki veya daha fazla sayıda insandan oluşmaktadır.
● Takım spesifik bir performans hedefine sahiptir.
● Takımın başarısı için üyeler arasında bir iş birliği gereklidir.
TAKIM TÜRLERİ
Örgütsel takımlar birincil, biçimsel ve göreve yönelik grup niteliğindedir. Ancak her grup bir takım değildir.
Örnek
•Bir gruba üye olmak veya olmamak bir tercih mi yoksa bir zorunluluk mu? İnsanlar neden bu kadar çok fazla grup kurma gereği duyarlar? Düşünmeye değer bir konudur.
Çalışma hayatında takım kurmanın en önemli nedeni, örgütlü bir işin, büyük ölçüde ekip çalışmasını gerektirmesidir. Bir iş ortamında yer alan takımlar, farklı niteliklere sahip olarak özel amaçlarla oluşabilir. Ancak bu tür grup oluşumları genel olarak aşağıdaki gibi ifade edilebilir:
Sürekli çalışma takımları: Örgütün ana amaçlarının gerçekleştirilmesi doğrultusunda faaliyette bulunan gruplardır. Bunlar örgütün kendisine verdiği biçimsel işlev ve hizmetleri yerine getiren, örgütün en önemli alt sistemleridir.
Doğal çalışma takımları: Özel bir çalışma alanıyla ilgili bir üst ile ona bağlı olan astları içeren fonksiyonel gruplar olarak tanımlanır. Bunlar örgütsel yapıda temel pozisyonları işgal ederler. Takımın her üyesi, işin fonksiyonel yönünden sorunludur. Üyeler arasında düzenli çalışma rolleri ve ilişkileri vardır. Aile takımları, örgütsel takım türleri arasında en sık görülendir. Takım kurma ve geliştirmenin de ilk aşaması olarak kabul edilir.
Otonom çalışma takımları: Üyelerin kendi hedeflerini belirlemede, hedefe ulaşmada, kendi yollarını izlemede örgütleyiciden serbest davranabildiği takımlardır. Bu takımlar amaçlarını ve iş görme yöntemlerini kendileri saptar. Takım üye sayısında sınırlama vardır. Belli bir montaj hattının bulunmadığı bu tür takımlarda üyelerin her biri işin tüm yönlerinden sorumludur
Görev güçleri: Örgütsel etkinliği engelleyen önemli ve acil görev sorunlarıyla ilgilenmek için oluşturulan yatay örgütsel takımlardır.
Komiteler: Örgütte üst düzey yöneticilerin sorumluluklarını azaltmak amacıyla oluşturulan çalışma gruplarıdır.
Proje takımları: Proje takımları belli bir göreve yönelik olarak bazı yenilikler yapmak için ya da örgütsel sorunlarla ilgilenmek üzere atanan ve üyelerinin çeşitli örgütsel departmanlardan bir araya gelerek oluşturdukları geçici takımlardır. Proje tipi takımlar genellikle matriks tasarımlı örgüt yapılarında yer alırlar.
Diğer geçici takımlar: Örgütlerde bazen başka geçici takımlar da oluşabilmektedir. Bunlar, farklı bölümlerde benzer fonksiyonları gören bireylerin belirli zaman aralıklarıyla bilgi alışverişinde bulunmak, standartlar geliştirmek ve kendi uzmanlık alanlarında güçlü bir üyelik yapısı oluşturmak üzerine bir araya gelmesiyle oluşan takımlardır. Bunlara “disiplinler arası, ya da fonksiyonel takımlar” adı verilir.
Kendi kendini yöneten çalışma takımları: Kendi kendini yöneten çalışma takımları güçlendirilmiş takımlar olarak da adlandırılmaktadır. Günlük temelde birlikte çalışmak esasına dayanan bu takımlar kendi hedeflerini tespit etmeleri ve problemleri belirlemeleri nedeniyle problem çözen ve yaratıcı takımlardır.
Kalite çemberleri: Bu ekipler, istekli kişilerden seçilmiş ve genellikle 5–12 üyeden oluşan ekiplerdir. Kalite çemberleri nispeten küçük gruplarda işletmenin başarısına katkı sağlayacak biçimde iş sorunlarının tartışılması ve çeşitli konulardaki önerileri üst yönetime iletmek için kurulurlar.
Sorun çözme ekipleri: İşletmede sorunlar çıktıkça başvurulan sorun çözme konusunda sorunun halledilmesinde veya krizden çıkmak için başvurulan bir yöntemdir.
Kendi kendini yöneten ekipler: Bu ekipler kendi işlerinde görevlerini üst yönetime bağlı olmadan yerine getiren ekiplerdir.
Çapraz fonksiyonel ekipler: Çeşitli konularda uzman olan elemanlardan oluşan ve çeşitli fonksiyon alanlarını temsil edenlerin oluşturduğu ekiplerdir. Bunlar örgütlerde belirli bir sorunun çözümü için veya özel bir çalışmanın yerine getirilmesi için değişik fonksiyonel alanlardan gelen kişilerin oluşturduğu ekiplerdir.
DEĞERLENDİRME SORULARI
1. Eskiden cemiyet manasına alınan grup terimi bugünkü sosyolojik manada ilk kim tarafından kullanılmıştır?
a) David Harvey
b) Sigmund Freud
c) Florian Znaniecki
d) Zygmunt Bauman
e) Bryan Wiison
2. Aşağıdakilerden hangisi takım çalışmasının faydalarından biri değildir?
a) İşletmelerin verimliliğini ve esnekliğini arttırma
b) İşletmelerin çevresel baskılara daha iyi uyum göstermesine imkân tanıma
c) İşletmenin içsel problemlerinin çözümlenmesine yardımcı olma
d) Takım üyelerinin problemleri ele almasına izin vererek takım çalışmasını oluşturma
e) Üyelerin değil takımın yararını gözetme
3. Aşağıdakilerden hangisi ikincil grubun özelliklerinden biridir?
a) Sık sık yüz yüze ilişkide bulunabilen insan topluluğudur.
b) Üyeler arası sıkı ilişkiler ve haberleşmeler bulunur.
c) Kültürel farklılaşma ve iş bölümü ile artmıştır.
d) Bireyler arasında iş birliği ve güven verici ilişkiler vardır.
e) Aile, akrabalık ve oyun grupları ikincil gruba örnektir.
4. Aşağıdakilerden hangisi grup özelliklerinden biri değildir?
a) Üyelerinin kendi isteğiyle kurulamazlar.
b) Üyeleri arasında sıkı ilişki ve “biz” duygusu olan yapılardır.
c) Dışarıdan bir iradeyle formel kurulabilirler.
d) İş ve sosyal yaşamda kolaylaştırıcı işlev görür.
e) Grup normlarına bağlı olarak hareket ederler.
5. Aşağıdakilerden hangisi gruba katılma nedenlerinden biri değildir?
a) Farkındalık seviyesi
b) Güvenlik
c) Sosyal ihtiyaçlar
d) Saygınlık
e) Kendini gerçekleştirme arzusu
6. Toplumsal grubu bireyler toplamı olarak tanımlayan düşünür aşağıdakilerden hangisidir?
a) Robert A. NİSBET
b) William OUTHWAİTE
c) Magdelana SOKOLOWSKA
d) Joseph A. SCHUMPETER
e) Tom B. BOTTOMORE
I. Takımlar örgütlenmiş biçimsel gruplardır.
II. Spesifik bir performans hedefine sahip olmak gerekmemektedir.
III. Her grup aynı zamanda bir takımdır.
IV. Takım iki veya daha fazla sayıda insandan oluşmaktadır.
V. Takımın başarısı için üyeler arasında bir iş birliği gereklidir.
7. Takımlarla ilgili yukarıda verilen önermelerden hangisi ya da hangileri yanlıştır?
a) Yalnız II
b) II-III
c) IV-V
d) I-IV-V
e) II-III-V
8. Bir bireyin aynı anda bir ailenin ferdi, bir okulun öğrencisi veya mezunu, bir iş yerinin çalışanı olabilmesi üyelik gruplarının hangi özelliğinin göstergesidir?
a) Grupların insan ihtiyaçlarına yönelik olmasının
b) Sosyalizasyon aracı olmasının
c) Üyelerin birbirini yakından tanıma fırsatı olmasının
d) Birden fazla gruba üye olabilmenin
e) Üyelerinin sosyal yaşamlarının yalnız bir bölümünü ilgilendirmesinin
9. Pazarlama, üretim, satın alma, personel, halkla ilişkiler, AR-GE gibi bölümlerin her biri aşağıdaki takım türlerinden hangisine uygundur?
a) Geleneksel iş grupları veya fonksiyonel ekipler
b) Kalite çemberleri
c) Proje takımları
d) Görev güçleri
e) Sorun çözme ekipleri
10. İstekli kişilerden seçilmiş ve genellikle 5–12 üyeden oluşan ekiplere ne ad verilir?
a) Sorun çözme ekipleri
b) Kendi kendini yöneten çalışma takımları
) Kalite çemberleri
d) Çapraz fonksiyonel ekipler
e) Proje takımları
Cevap Anahtarı
1.c, 2.e, 3.c, 4.a, 5.a, 6.e, 7.b, 8.c, 9.a, 10.c