Vize Bireysel İş Hukuku Vize Ders Özeti

serkankacan69

Active member
12 Eyl 2018
152
57
28
#1
Ünite 1 (İş Hukukunun Konusu ve Uygulama Alanı)

1_ İş Hukuku Nedir? Bağımlı çalışanlar grubu içinde iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçilerle işverenler arasındaki hukuki ilişkilerin düzenlendiği bir hukuk dalıdır.
2_ Toplum İçindeki Çalışma İlişkileri Kaça Ayrılır? Bağımlı ve bağımsız çalışma olarak iki ana gruba ayrılabilir
3_ Bağımlı Ve Bağımsız Çalışma Arasındaki Sınırı Belirlemedeki Güçlüklere Rağmen Bu İki Çalışma Tipi Arasındaki Temel Farklılık Nedir? Kişinin çalışma ilişkisinde sahip olduğu özerkliktir
4_ Bağımlı Çalışanlar Nedir? Bir başkasının emir ve talimatı altında çalışan kişilerdir.
5_ Bağımlı Çalışanlar Grubuna Kimler Girer? İşçiler, devlet memurları ve diğer kamu görevlileri dâhildir.
6_ Kapsadığı Konular Açısından Ele Alındığında İş Hukuku Kaça Ayrılır? Bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olarak iki ana bölüme ayrılır.
7_ Bireysel İş Hukuku Nedir? Birey olarak işçi, işveren ve devlet arasındaki hukuki ilişkilerin incelendiği hukuk dalıdır 8_ Bireysel İş Hukukunun İnceleme Alanına Ne Girer?  İş sözleşmesinin kurulması,
bu sözleşmeden doğan işçi ve işveren borçları,
iş sözleşmesinin fesih yoluyla sona erdirilmesi ve sonuçları,
çalışma süreleri,  yıllık izinler,
iş sağlığı ve güvenliği önlemleri gibi konular bireysel iş hukukunun inceleme alanına dâhildir.
9_ Bireysel İş İlişkileri Hukukumuzda Esas İtibariyle Hangi Kanunlarda Düzenlenmiştir? İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu ve Borçlar Kanunu tarafından düzenlenmiştir
10_ Toplu İş Hukuku Nedir? İşçi veya işverenlerin kurmuş oldukları sendikaları aracılığıyla girdikleri hukuki ilişkilerin incelendiği hukuk dalı ise toplu iş hukuku olarak adlandırılır 11_ Toplu İş Hukuku Kendi İçinde Hangi Alt Dallara Ayrılır?
Sendikalar hukuku,
Toplu iş sözleşmesi hukuku ve
Toplu iş uyuşmazlıkları hukuku olarak alt dallara ayrılır
12_ İş Hukukunu Tarihsel Gelişimi Nasıl Olmuştur? Sanayi devrimiyle doğmuştur
13_ İşçi Sınıfı Nasıl Ortaya Çıkmıştır? Buharın keşfi ve fabrikaların ortaya çıkmasıyla birlikte bir yandan üretimin yapısı değişirken, diğer taraftan yeni bir toplumsal sınıf olarak işçi sınıfı ortaya çıkmıştır.
14_ Sanayi Devrimi Çalışma Koşulları Neyi Ortaya Çıkarmış? Hukuki eşitliğin fiili eşitliği doğurmadığı gerçeğini ortaya çıkarmıştır
15_ İş Hukuku Bugünkü Şeklini Ne Zaman Almaya Başlamış? Birinci Dünya Savaşı sonrasındaki Versaille Barış Anlaşması ile Birleşmiş Milletler bünyesinde kurulan Uluslararası Çalışma Örgütü (ILOInternational Labour Organisa tion) ile iş hukuku bugünkü biçimini almaya başlamıştır
16_ Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO International Labour OrganisaTion) Neden Kuruldu? Savaşların gerisinde yatan en önemli nedenin yoksulluk (sefalet) olduğunun kabulünden hareketle kurulan bu örgüt, işçi ve işveren ilişkilerini düzenleyecek çağdaş normların dünya çapında kabulünde önemli rol oynamış ve iş hukukunun gelişimine büyük katkılarda bulunmuştur
17_ Ülkemizde Çıkarılan İlk İş Kanunu Ne Zaman Çıkarıldı?1936 tarihli 3008 sayılı İş Kanunu’dur
18_ Osmanlı İmparatorluğu Döneminde Çalışma İlişkileri İlk Dönemler Örf Ve Adet Kuralları Çerçevesinde Düzenlenirken Tanzimatla Birlikte Yasal Düzenlemelerin Sayısı Artmıştır.
1865 tarihli Dilaver Paşa Nizamnamesi,
1869 tarihli Maadin Nizamnamesi,
1877 tarihli Mecelle’nin çalışma ilişkilerine ilişkin ilgili hükümleri,
1909 tarihli Tatili Eşgal Kanunu ve Cemiyetler Kanunu bu dönem kabul edilen yasal düzenlemelerin başında gelir.
19_ Kurtuluş Savaşı Sırasında 1921 Yılında TBMM Tarafından Kabul Edilen İşle İlgili Olan Kanun Nedir?
Ereğli Havzai Fahmiyesi Maden Amelesi Hukukuna Müteaallik Kanun ile
Kömür Tozları Kanunu’nun kabulü dikkat çekicidir
20_ Ülkemizde Modern Anlamdaki İş Hukuku Ne Zaman Olmuştur? Cumhuriyet’in kurulması ile oluşmuştur. 1924 tarihli Hafta Tatili Kanunu ve 1926 tarihli Borçlar Kanunu bu alandaki ilk kanunlardır
21_ Devletin Öncülüğünde Ulusal Sanayinin Oluşmaya Başlaması İlk Özel İş Kanunu Hangisidir? 1936 tarihinde yürürlüğe giren 3008 sayılı İş Kanunu bu alandaki ilk özel kanun olup 30 yıldan fazla süreyle uygulanmıştır
22_ İkinci Dünya Savaşı Sonrası Dönemde Çalışma Yaşamını Düzenleyen Çok Sayıda Kanun Kabul Edilmiştir
1947 tarihli sendikalar hukukunu düzenleyen 5018 sayılı İşçi ve İşveren Sendikaları ile Sendika Birlikleri Hakkında Kanun,  1952 tarihli Basın İş Kanunu,
1954 tarihli Deniz İş Kanunu bu dönem kabul edilen yasal düzenlemelerin başında gelmektedir.
23_ Günümüzde İş Hukuku Alanında Yürürlükte Bulunan Düzenlemelerin Başında Hangileri Gelmektedir?  4857 tarihli İş Kanunu gelmektedir. En geniş kapsamlı bu kanunun yanı sıra
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu,
6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu ve
5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu sayılabilir 24_ İş Hukukunun Temel İlkeleri Nedir?  İşçinin Korunması
Sözleşme Serbestinin Sınırlanması
Yararlılık Veya İşçi Lehine Şart
Kendi Kendine Yardım
25_ İş Hukukundaki Emredici Düzenlemeler Kaça Ayrılır?
Mutlak emredici hükümler ve
Nispi emredici hükümler olarak ikiye ayrılır.
******Nispi emredici kurallar veya sosyal kamu düzeni kuralları aksi ancak işçi lehine kararlaştırılabilen kurallardır. Bu kurallarla yasa koyucu asgari bir sınır çizmekte, iş sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle işçi lehine olmak kaydıyla bu sınırın üstüne çıkılabilmekte ancak hiçbir biçimde altına inilememektedir. Örneğin asgari ücrete ilişkin düzenleme karşısında taraflar işçinin ücretini asgari ücretin üzerinde kararlaştırabilirken, ücretin asgari ücretten düşük olacağı yönündeki sözleşme hükümleri geçersizdir;
******Mutlak emredici hükümler aksi hiçbir biçimde kararlaştırılamayan, işçi lehine dahi olsa aksinin kararlaştırılması mümkün olmayan düzenlemelerdir. Kanun koyucu bu düzenlemelerin gerisinde mutlak bir toplum yararı bulunduğu gerekçesi ile sözleşme taraflarına aksi yönde hukuki düzenlemeler yapma serbestisi tanımamıştır.
26_ Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği Sayesinde Ne Olur? Sosyal taraflar işyerindeki çalışma koşullarını yasa koyucu gibi düzenleme serbestisine sahiptir
27_ Toplu İş Sözleşmesi Özerkliği Diğer Hukuk Dallarında Olmayan, İş Hukukuna Özgü Bir Özerklik Türüdür. Anayasa’nın 53.
maddesinde sosyal taraflara anayasal bir hak olarak tanınmıştır 28_ İş Hukukunun Kaynakları Nedir?



29_ Resmi Devlet Kurumları Tarafından Konulmuş Olan Kurallar Nedir? Yasama, yürütme ve yargı kaynakları olarak üç ana bölümde incelenebilir
30_ Anayasada Düzenlenmiş Sosyal Haklar Nelerdir? ,
Çalışma Hakkı Ve Ödevi (M.49),
Sendika Hakkı (M.51),
Toplu İş Sözleşmesi Hakkı (M.53),  Grev Hakkı (M.54), ,
Sosyal Güvenlik Hakkı (M.60) Anayasada Düzenlenmiş Sosyal Haklara Örnek Olarak Gösterilebilir. 31_ Sosyal Ve Ekonomik Haklar Yanında Anayasanın Kişi Hak Ve Özgürlükleri Kısmında Yer Alan Pek Çok Hak Da İş Hukukunda Uygulanma Alanı Bulur Bunlar Nelerdir?
Eşitlik İlkesi (M.10),
Kişi Dokunulmazlığı,
Angarya Yasağı (M.18),
Haberleşme özgürlüğü (m.22), düşünce ve kanaat özgürlüğü gibi anayasal hükümler bu çerçevede sayılabilir.
32_ Türk Hukukunda İşçi İşveren İlişkilerini Düzenleyen Yasalar Parçalı Bir Yapıtaşı. Bireysel İş İlişkisini Düzenleyen Yasal
Düzenlemelerin Başında En Geniş Kapsama Sahip Yasalar Hangileridir? 4857 sayılı İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş
Kanunu ve bu üç kanunun kapsamı dışındaki işçilere uygulanan ve aynı zamanda genel kanun niteliği taşıyan Borçlar Kanunu’nun iş sözleşmesine ilişkin hükümleri gelir
33_ Borçlar Kanunu Ne Zaman Yürürlüğe Girdi? 11.1.2011 tarihinde kabul edilen 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe girmiştir.
34_ Tüzük Nedir? Yasanın uygulanmasını göstermek ve yasanın emrettiği işleri belirtmek üzere Danıştay’ın ön incelemesinden geçirilerek Bakanlar Kurulu tarafından çıkarılan hukuk kurallarıdır
35_ Yönetmelikler Nedir? Başbakanlık, bakanlıklar ve kamu tüzel kişilerinin kendi görev alanlarını ilgilendiren yasaların ve tüzüklerin uygulanmasını sağlamak üzere çıkardıkları hukuk kurallarıdır
36_ Çalışma Hayatındaki Yönetmeliklere Örnek Vermek Gerekirse Şunlardır?  Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği,
İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği,
İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği,  Asgari Ücret Yönetmeliği,
Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelik
37_ İş Hukukunda Yargı Kararları Nelerden Oluşur? Anayasa Mahkemesi, Yargıtay ve Danıştay kararlarından oluşur 38_ Hukukun Özel Kaynakları Nedir? Devlet organları dışındaki kişi ve kurumlar tarafından oluşturulmuş hukuki normlar hu kukun özel kaynaklarını oluşturur.
39_ İş Hukukunun Kendine Özgü Hukuk Kaynaklarından Birisi Olan Toplu İş Sözleşmesi Nedir? İş sözleşmesinin yapılması, içeriği ve sona ermesi ile ilgili hususları düzenlemek üzere işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan bir sözleşmedir
40_ Bir Sözleşmenin İş Sözleşmesi Olarak Nitelendirilebilmesi İçin Ne Olması Gerekir? Üç unsurun bir arada bulunması gerekir: İş görme, ücret ve bağımlılık.
41_ İç Yönetmelik Veya Personel Yönetmeliği Olarak Adlandırılan Düzenlemeler Nedir? İşyerinde uygulanacak çalışma koşullarını önceden, genel ve yeknesak biçimde içeren düzenlemelerdir.
42_ Bağlayıcılık Kazanan Bir İç Yönetmelikte İşçi Aleyhine Esaslı Değişiklik Yapmak İsteyen İşveren Bu Durumu Ne Yapması
Gerekir? İşçiye yazılı olarak bildirmek ve altı işgünü içinde işçinin yazılı kabulünü almakla yükümlüdür
43_ İşveren Başlangıçta İç Yönetmeliği Tek Taraflı Hazırlasa da işçi tarafından kabul edildikten sonra işçinin rızası olmaksızın tek taraflı olarak değiştiremez
44_ İş Sözleşmesinin Bir Parçası Hâline Gelen İşyeri Uygulamasında Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Nasıl Olur? Ancak işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin yazılı kabulü ile mümkündür
45_ İşverenin Yönetim Hakkı Kaynaklar Hiyerarşisinde En Alt Sırada Yer Alıp, İşverenin Emir Ve Talimatları Neye Aykırı
Olamaz? Anayasa, yasalar, yönetmelik ve tüzükler, toplu iş sözleşmeleri ve iş sözleşmelerine aykırı olamaz
46_ İşverenin Yönetim Hakkı Nasıl Olur? İş görme borcuna ilişkin olabileceği gibi işçinin işyerindeki davranışlarına da ilişkin olabilir. İşçinin iş görme edimini nerede, nasıl ve ne zaman yerine getireceği işveren tarafından verilen emir ve talimatlar çerçevesinde belirlenir. Yine işyerine giriş çıkışta uyulacak kurallar,
Park Yerlerinin,
Yemekhanenin,
Spor Tesislerinin Kullanımına İlişkin Kurallar,
İşçilerin kılık kıyafetine ilişkin talimatlar bu çerçevede sayılabilir.
47_ Bireysel Ve Genel Talimatlar Nasıl Devreye Girer?
Bireysel Talimatlar, Talimatın İşçiye Bildirilmesiyle Yürürlüğe Girerken,
Genel Talimatlar İşçi Topluluğunun Kolayca Görüp Okuyabileceği Bir Yerde Duyurulmakla Yürürlüğe Girer.
48_ İşverenin yönetim hakkı çalışma koşullarını belirleyen kaynaklar arasında en alt sırada yer alıp, anayasa, yasalar, toplu iş sözleşmesi ve bireysel iş sözleşmesi ile belirlenmiş düzenlemelere aykırı emir ve talimatlar işçiyi bağlamaz 49_ iş hukukunun uluslararası kaynakları arasında ne yer alır?
Uluslararası Çalışma Örgütünün çok sayıdaki sözleşme ve tavsiyesinin yanı sıra
Birleşmiş Milletler belgeleri ve
Avrupa Konseyi sözleşmeleri
50_ İş Hukukunun En Geniş Kanunları Nedir?
En geniş uygulama alanına sahip olan kanun 4857 sayılı İş Kanunu’dur.
Gemi adamlarının iş ilişkileri Deniz İş Kanunu;
Gazetecilerin iş ilişkileri ise Basın İş Kanunu’nda düzenlenmiştir.
Her üç kanunun kapsamı dışında kalan iş sözleşmelerine ise Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır
51_ İş Kanunu Kapsamı Dışında Bırakılan İşler Nedir?
Deniz taşıma işleri, işin niteliği itibariyle karadaki iş ilişkilerinden farklı bir yapı gösterip farklı bir düzenlemeye ihtiyaç gösterir. Bu nedenle deniz taşıma işleri İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır.
Hava taşıma işleri de nitelikleri gereği İş Kanunu’nun uygulama alanı dışında bırakılmıştır (İK m.4, f.1/a). Hava taşıma işlerinde çalışanlara Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır
Bitkisel ve hayvansal ürünlerin elde edilmesi amacıyla toprağın işlenmesi ve hayvan yetiştirilmesi tarım işi biçiminde tanımlanır. 50 ve 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde ve işletmelerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır
Aile ekonomisi sınırları içinde kalan tarımla ilgili her çeşit yapı işleri İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır
El Sanatı İşleri Bir ailenin üyeleri ve üçüncü dereceye kadar (üçüncü derece dâhil) hısımları arasında dışarıdan başka bir kişi katılmayarak evlerde ve el sanatlarının yapıldığı işlerde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır
Ev Hizmetlerinde Çalışanlar Evlerde ev hizmetlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır. Evlerde temizlik işi yapanlar, bahçıvanlar veya şoförler Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabi tutulmuştur
Çıraklar çıraklık sözleşmesi ile çalışırlar. Çıraklar iş sözleşmesi ile çalışmadıklarından işçi olmayıp İş Kanunu’na tabi değildirler. Ancak iş sağlığı ve güvenliği açısından çıraklar işyerinde işçilerle aynı risklere maruzdur. Bu nedenle kanun koyucu çırakları iş sağ lığı ve güvenliği açısından İş Kanunu kapsamına almıştır
Sporcular Bir ücret karşılığında bir spor kulübüne bağlı olarak faaliyette bulunan profesyonel sporcular iş sözleşmesi ile çalışsalar da İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmışlardır (İK m.4, f.1/g). Sadece sporcular kapsam dışında bırakıldığından Yargıtay antrönerlerin İş Kanunu’nun uygulama alanına girdiğine karar vermiştir (Yarg 9. HD, 18.12.2003, 19877/20178). İş Kanunu kapsamı dışında kalan profesyonel sporcular Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümlerine tabi olarak çalışırlar.
Rehabilite Edilenler Hastalık veya kaza sonucu sakat kalan kişilerin işe alıştırılmaları (rehabilitasyon) amacıyla yapılan çalışmalar bir iş sözleşmesine dayanmaz. Buna rağmen engellilerin rehabilitasyon merkezlerinde yaptıkları çalışmaların İş Kanunu kapsamı dışında olduğuna dair açık düzenleme getirilmiştir
Esnaf ve Sanatkâr İşyerleri 507 sayılı Esnaf ve Küçük Sanatkârlar Kanunu’nun 2. maddesinin tarifine uygun en çok 3 kişinin çalıştığı işyerlerinde çalışanlar İş Kanunu’nun kapsamı dışında bırakılmıştır (İK m.4, f.1/ı). 3 kişiden fazla işçi çalışan esnaf işyerleri İş Kanunu’nun kapsamı içindedir. Öte yandan esnaf sayılmayan avukat, hekim, mali müşavir gibi serbest meslek sahiplerinin işyerlerinde bir işçi çalışsa da bu işçiler İş Kanunu’nun uygulama alanına girer.
100 gros tonilatodan daha düşük gemilerde çalışan gemi adamlarına ise Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesine ilişkin hükümleri uygulanır.
52_ Basın İş Kanunu’nun Kapsamı Nedir?
5953 sayılı Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasabetlerin Tanzimi Hakkında Kanun (Basın İş Kanunu), Türkiye’de yayınlanan gazete, dergi ve sürekli yayınlarda haber ve fotoğraf ajanslarında her türlü fikir ve sanat işlerinde çalışanlar ve bunların işverenleri hakkında uygulanır. Basın İş Kanunu kapsamına giren fikir ve sanat işlerinde ücret karşılığı çalışanlara gazeteci denilir (BİK m.1, f.2). Bir gazetede çalışmasına rağmen gazetecilik mesleğini yerine getirmeyenler İş Kanunu hükümlerine tabidir




Ünite 2 (İş Hukukunun Temel Kavramları)

53_ İşçi Nedir? İş Kanunu’nun 2. maddesine göre iş sözleşmesiyle çalışan gerçek kişiye işçi denir
54_ İşyerinde İşçilerin Yanı Sıra Hukuken İşçi Sıfatı Taşımayan Ancak İşçi Benzeri Diğer Kişiler De Bulunmaktadır Bunlar
Kimlerdir? Çırak, stajyer
55_ Ülkemizde Çırakların Hukuki Durumu Hangi Kanunda Düzenlenmiştir? 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu hükümleri çerçevesinde düzenlenmiştir
56_ Çırak Nasıl Tanımlanmıştır? 3308 sayılı Mesleki Eğitim Kanunu uyarınca çırak, “Çıraklık sözleşmesi esaslarına göre bir meslek alanında mesleğin gerektirdiği bilgi, beceri ve iş alışkanlıklarını iş içerisinde geliştirilen kişi” olarak tanımlanmıştır 57_ Mesleki Eğitim Kanunu’na Göre Çırak Olabilmek İçin Ne Olması Gerekir?
Kişinin On Dört Yaşını Doldurup On dokuz Yaşından Gün Almamış Olması,
En Az İlköğretim Mezunu Olması,
Bünyesi Ve Sağlığı Gireceği Mesleğin Gerektirdiği İşleri Yapmaya Uygun Olması Gerekir (M.10).
Çıraklık İçin Azami Yaş Haddi Olarak On Dokuz Yaş Öngörülmüş Olsa Da 2001 Yılında Mesleki Eğitim Kanunu’nda
Yapılan Bir Değişiklikle On Dokuz Yaşından Gün Almış Olanların Da Yaşlarına Ve Eğitim Seviyelerine Uygun Olarak
Düzenlenecek Mesleki Eğitim Programlarına Göre Çıraklık Eğitimine Alınabileceği Belirtilmiştir 58_ Kalfalar Hangi Kanuna Tabidir? İş sözleşmesi ile çalışıp işçi olarak İş Kanunu hükümlerine tabidir.
59_ Çıraklar Ve Stajyerler Sendikaya Üye Olabilir Mi? İşçi sıfatı taşımayıp, sendikalara üye olmaz ve toplu iş sözleşmesinden yararlanamazlar
60_ Çırak Ve Aday Çırağın Eğitimi Sırasında İşyerinde Meydana Gelecek İş Kazasından Kim Sorumludur? İşveren sorumludur (3308 s. Kanun m.25, f.2). Yine çıraklar 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun iş kazası ve meslek hastalığı sigorta dalından yararlanır
61_ Çıraklar Mesleğin Özelliklerine Göre haftada sekiz saatten az olmamak üzere genel ve mesleki eğitim görürler. Bu eğitime katılmaları için işverenler çıraklara ücretli izin vermekle yükümlüdür. Yine işveren çırağa her yıl tatil aylarında ücretli izin vermekle de yükümlüdür
62_ Stajyer Kimdir? İşçi benzeri bir diğer grup, stajyerlerdir. Stajyerler, teorik bilgilere sahip oldukları bir mesleğin
uygulamasını izleyerek o mesleğin uygulamasını öğrenmek üzere işyerinde bulunan kişilerdir
63_ Stajyerlere Ücret Ödeme Yükümlülüğü Varmıdır? Üçret ödeme bulunmasa da uygulamada işverenler stajyerlere ücret ödeyebilmektedir. Ücret ödenmesi stajyerin işçi sayılmasını gerektirmez.
64_ İş Veren Kimdir? İş Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren denilir. Şirket, dernek, vakıf gibi özel hukuk tüzel kişileri işveren olabileceği gibi üniversite, belediye, devlet gibi kamu tüzel kişileri de işveren olabilir.
65_ İşveren Olmanın İki Önemli Niteliği Vardır;
İş sözleşmesinin tarafı olma,
Sözleşmeden kaynaklanan yönetim hakkını en üst düzeyde kullanma
66_ İşveren Yalnızca Yönetim Hakkının Sahibi Değil aynı zamanda hukuki, idari ve cezai sorumlulukların da muhatabıdır 67_ İş Veren Vekili Kimdir? İş sözleşmesinden kaynaklanan emir ve talimat verme yetkisini işveren kendisi kullanabileceği gibi bu yetkiyi işyerinde çalışan diğer işçilere de verebilir. İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kişilere işveren vekili denir
68_ Bir Kişinin İşveren Vekili Sıfatı Taşıması İçin İki Niteliği Bir Arada Taşıması Gerekir;
İşveren adına hareket etme,
İşin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alma.
69_ İşveren Vekili Olabilmek İçin İşin, İşyerinin Ve İşletmenin Yönetiminde Görev Almak Gerekir Bunlar Kimlerdir? İş Kanunu anlamında işveren vekili sayılmak için işyeri yönetiminin herhangi bir seviyesinde görev almak yeterlidir. Usta, ustabaşı, posta başı, formen, fabrika müdürü, nihayet şirketin genel müdürü de işveren vekili sıfatı taşır 70_ İşveren Vekili Olan Kişi İle İşveren Arasındaki Bağlantı Nasıldır?
Hukuki ilişki bir iş sözleşmesidir.
Dolayısıyla işveren vekili, aynı zamanda işçidir.
Bu nedenle işveren vekilliği sıfatı, işçilere tanınan hak ve yükümlülükleri ortadan kaldırmaz (İK m.2, f.5).  İşveren vekili olan bir kişi de İş Kanunu’ndan doğan tüm haklarını diğer işçiler gibi talep edebilir
71_ İş Kanunu’ndan Doğan Yükümlülüklerini Yerine Getirmemesi Hâlinde İşveren Vekilinin De İşverenin Yanı Sıra İdari Yaptırımların Muhatabı Olacağı Belirtilmiştir. Nitekim İş Kanunu’nda “Bu Kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunluluklar işveren vekilleri hakkında da uygulanır” hükmüne yer verilmiştir
72_ Alt İşveren Kavramı Nedir? Taşeronluk olarak da adlandırılan alt işverenlik uygulamalarının gerisinde uzmanlıktan yararlanma, maliyetlerin düşürülmesi, sendikalaşmanın önüne geçilmesi gibi çeşitli amaçlar yatmaktadır

73_ Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi Nedir? İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işveren ile iş aldığı işveren arasında kurulan ilişkiye asıl işveren-alt işveren ilişkisi denir
74_ İki Bağımsız İşveren Arasındaki Hukuki İlişkinin Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi Olarak Nitelendirilmesi İçin Aşağıdaki Şartları Taşıması Gerekir:
Asıl işveren: İş Kanunu anlamında bir asıl işverenden bahsedebilmek için işi verenin, işveren olması gerekir. Yukarıda gördüğümüz üzere işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye veya tüzel kişiliği olmayan kurum ve
kuruluşlara işveren denir. O halde bir başka kişiye iş yaptıran kişinin işveren olması, işçi çalıştırması gerekir ki bir asıl işverenden bahsedilebilsin. Örneğin kat karşılığı inşaat sözleşmelerinde olduğu gibi işi veren kişinin kendisi o işyerinde başka bir işçi çalıştırmıyor, bütün işi bir başka işverene yaptırıyorsa İş Kanunu anlamında asıl işveren alt işveren ilişkisinden bahsedilemez İşi alan işveren olmalıdır
Alt işveren: Bir alt işverenden bahsedilebilmesi için işi alan kişinin de o işte işçi çalıştırması gerekir. İşi alan kişi hiçbir işçi çalıştırmaksızın işyerinde sadece kendisi çalışıyorsa bu takdirde işveren dolayısıyla alt işveren niteliği taşımaz. İş asıl işverene ait işyerinde görülmelidir: Alt işveren işçileri asıl işverene ait işyerinde çalışmaları hâlinde İş Kanunu anlamında bir asıl işveren-alt işveren ilişkisinden bahsedilebilir. Asıl işveren kendi işçileri ile yan yana birlikte çalışan alt işveren işçilerinden de sorumlu kılınmıştır
75_ İş Kanunu Uyarınca Asıl İş Nedir? “... işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işlerde...” alt işverene verilebilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadı ve Alt İşverenlik Yönetmeliği uyarınca kanunda belirtilen iki koşul bir arada aranır. Asıl iş ancak teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiriyorsa ve İşin alt işverene verilmesi işletmenin ve işin gereği olarak nitelendirilebiliyorsa asıl iş bölünerek alt işverene verilebilir. Dolayısıyla işveren asıl işi hiç bir gerekçe göstermeksizin bölümlere ayırarak alt işverenlere veremez
76_ Muvazaalı Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi Nedir? Muvazaalı alt işverenlik ilişkilerinde, asıl işverenle alt işveren arasında bir alt işverenlik ilişkisi bulunmamasına rağmen üçüncü kişilere karşı aralarında bir alt işverenlik ilişkisi varmış gibi görünürde bir sözleşme yapmakta, işçiler asıl işveren tarafından işe alınıp asıl işverenin emir ve talimatları doğrultusunda çalıştırılmasına rağmen sosyal sigorta girişleri alt işveren üzerinden yapılmaktadır. Dışarıdan bakıldığında işçiler alt işverenin işçisi gibi görünse de fiilen asıl işverenin işçisi olarak çalışmaktadır 77_ Bireysel İş Hukukunda Kişiler Kimlerdir?

78_ İş Yeri Nedir? İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan un surlarla işçinin sürekli biçimde örgütlendiği birime işyeri denir (İK m.2, f.1). Bina, arazi, hammadde, makine, alet ve edavat gibi unsurlar işyerinin maddi unsurunu oluştururken; fikri ve sınai mülkiyet hakları, deneyim, müşteri çevresi gibi unsurlar bir işyerini oluşturan maddi olmayan unsurlardır
79_ İş Yerin Kapsamı Nedir? İş yerin yapıldığı yer, iş yerlerine bağlı yer, eklentiler, araçlar
80_ Bir Birimin Bağlı Yer Olarak Nitelendirilebilmesi İçin Üç Şart Gereklidir. Hukuki Bağlılık, Amaçta Birlik, Yönetimde Birlik:
Hukuki bağlılık: Hukuki bağlılık gereğince birden fazla birimin tek bir işyeri olarak nitelendirilebilmesi için bu birimlerin aynı işveren tarafından örgütlenmesi gerekir. Dolayısıyla farklı işverenlere ait üretim birimleri tek bir işyeri olarak nitelendirilmez. Örneğin arabanın yapıldığı fabrika ile araba farının üretildiği fabrika farklı işverenlere aitse tek bir işyeri bulunduğundan bahsedilemez
Amaçta birlik veya işin niteliği yönünden bağlılık: Amaçta birlik, belirli bir mal veya hizmet üretmek amacıyla yapılan işlerin bağlılığını, birbirini tamamlamasını ve üretimin farklı aşamalarını ifade eder. Mal veya hizmet üretimi için gerekli olan faaliyetlerin gerçekleştirildiği yerler, bu yerler arasında yönetimde birlik de varsa tek işyeri sayılır. Örneğin fabrika ile fabrikanın deposu, boya fabrikası ile boya kutularını üreten birim tek bir işyeri olarak nitelendirilebilir.
Yönetimde birlik: Bağlı yerlerin tek bir işyeri sayılabilmesi için aranması gereken diğer bir koşul da yönetimde birliktir.
Yönetimde birlik, mal veya hizmet üretim işlerinin tek elden yönetilmesidir. Yönetimde birlik unsuru, özellikle işçilerin tek elden yönetilmesi, yönetimde aynı esasların belirlenmesi, işçilerin bordrolarının, işe giriş çıkışlarının tek elden takibi gibi şartlar aranır 81_ İş Yerlerindeki Eklentiler Hangileridir? İş Kanunu’na göre dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden ve mesleki eğitim ve avlu gibi diğer eklentiler de işyerinden sayılır (İK m.2, f.2). Eklentiler kanunda sayılanlarla sınırlı olmayıp, örneğin garaj ve otopark yerleri de eklentilerden sayılır
82_ İşletme Nedir? İşletme İş hukukunun temel kavramı işyeri olmasına rağmen iş yasalarında işletme kavramına da rastlanmaktadır. İşyeri teknik bir amaç doğrultusunda örgütlenmiş, mal veya hizmet üreten birim iken işletme, iktisadi bir amaç güder. İşletme iktisadi bir amacın gerçekleştirilmesi için aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerinin örgütlenmesinden oluşan bir ünitedir. Örneğin her bir banka şubesi ayrı bir işyeri iken şubelerin oluşturduğu kâr amacı güden bütünlük işletmedir. Benzer biçimde bir işverene ait farklı şehirlerdeki her bir otel farklı işyeri iken, bu otellerin oluşturduğu kâr amacı güden birim işletmedir
83_ İş Kanunu Kapsamına Giren Bir İşyerini Kuran Veya Devralan Ne Kadar Sürede Bildirimde Bulunur? Bir işveren işyerini bir ay içinde Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürlüğüne bildirmekle yükümlüdür
84_ İş Yerin Devredilmesi Nasıl Olur? İşyeri, işyerinin satışı, bağışlanması, kiralanması veya özelleştirme veya devletleştirme gibi biçimlerde devredilmiş olabilir
85_ Devralan İşveren Devirden Sonra Ancak İş Sözleşmesini Nasıl Sona Erdirir? Ekonomik ve teknolojik sebepler yahut organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı takdirde iş sözleşmesini sona erdirebilir
86_ Devreden İşverenin Sorumluluğu Ne Kadar Sürededir? Devir tarihinden itibaren iki yılla sınırlanmıştır İki yıllık süre sonrasında bu alacaklardan sadece devralan işveren sorumlu olacaktır

Ünite 3 (İş Sözleşmesi)
87_ İş Sözleşmesinin Tanımı Nedir? İş Kanunu uyarınca “iş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir
88_ Hizmet Sözleşmesi Nedir? İşçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi ve işverenin de ona zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir” şeklinde tanımlanmıştı
89_ İş Sözleşmesinin Konusu Nedir? İş sözleşmesinin temel unsuru bir işin görülmesidir. İşin bedenen veya fikren yapılması önem taşımaz. Ekonomik yönden iş olarak değerlendirilebilen her türlü çalışma, iş sözleşmesinin konusunu oluşturabilir 90_ Hizmet Sözleşmesinin Kurulması Nasıl Olur? Türk Borçlar Kanunu’nda “Bir kimse, durumun gereklerine göre ancak ücret karşılığında yapılabilecek bir işi belli bir zaman için görür ve bu iş de işveren tarafından kabul edilirse, aralarında hizmet sözleşmesi kurulmuş sayılır
91_ İşin Görüldüğü Yer Bakımından Bağımlılık Nelerdir? Yani işin işverene ait işyerinde yerine getirilmesi, yeni çalışma türleri ile zayıflamıştır. Bugün, tele çalışma, evde çalışma gibi çalışma türlerinde işin işverene ait işyerinde görülmesi söz konusu değildir. İşin işverene ait işyerinde görülmemesi iş sözleşmesinin bulunmadığı anlamına gelmez. Yine, pazarlamacılık faaliyeti, ürün tanıtımı, gazete dağıtıcılığı gibi bazı işlerde işin niteliği gereği, işin işyeri dışında ifası söz konusudur. Bu işlerde de işin türü, görüleceği zaman, yöntem bakımından bağımlılık bulunmaktadır
92_ İş Sözleşmesinin Özellikleri Nedir? İş sözleşmesi, belirli veya belirsiz bir süre içinde işçi ve işverene hak ve borçlar yükleyen, taraflar arasında kişisel ilişkiler kuran, iki taraflı ve sürekli borç ilişkisi doğuran bir özel hukuk sözleşmesidir 93_ Özel Hukuk Sözleşmesi Olması Nedir? İş sözleşmesi bir özel hukuk sözleşmesidir. İş sözleşmesi tarafların serbest iradelerine dayanır. İşçi tarafı daima bir gerçek kişidir. İşveren tarafı ise gerçek veya tüzel kişi hatta tüzel kişiliği olmayan kurum veya kuruluş olabilir
94_ Kişisel İlişki Kurması Nasıldır? İş sözleşmesi satış ve kira sözleşmesi gibi sözleşme ilişkilerinden farklı olarak taraflar Arasın da kişisel ilişki kurar. Bu özelliği ile iş sözleşmesinde işçinin kişiliği ön planda olup iş sözleşmesinin işçinin şahsına bağlı bir sözleşme olduğu kabul edilir. İşçinin ediminin eşya veya para olmaması, hizmet ediminin söz konusu olması ve bunun
işçinin şahsı ile ilgili olması nedeniyle, iş görme ve ücret ödeme borçlarının yanında işçi için sadakat ve işverenin talimatlarına uyma; işveren için ise gözetme borcu ve bu kapsamda işçinin sağlığını ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü ile eşit davranma borcu gibi yeni borçlar eklenmiştir 95_ Karşılıklı Borç Doğurması Nasıldır?
İş sözleşmesi, sözleşmenin her iki tarafını oluşturan işçi ve işveren için karşılıklı borçlar yüklediğinden karşılıklı borç doğuran sözleşmeler arasında yer alır. İşçinin iş görme borcuna karşılık işverenin ücret ödeme borcu temel borçlar niteliğindedir. Bu niteliği ile iş sözleşmesi satım, kira, eser sözleşmeleri gibi karşılıklı borç doğuran sözleşmelerdendir

96_ Sürekli Borç İlişkisi Yaratan Bir Sözleşme Olması Nasıldır? İş sözleşmesi ani edimli borç ilişkilerinden farklı olarak taraflar arasında sürekli bir borç ilişkisi doğurur. Ani edimli borç ilişkilerinde edimin yerine getirilmesi ile borcun sona ermesi aynı anda gerçekleşir
97_ İŞ SÖZLEŞMESİNİN TÜRLERİ Nedir?
Sözleşme Türünü ve Çalışma Biçimini Belirleme Serbestîsi
Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri
Belirli ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri
Tam Süreli ve Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri
Deneme Süreli Olan ve Olmayan İş Sözleşmeleri
Takım Sözleşmesi
Geçici İş İlişkisi
98_ Sözleşme Türünü Ve Çalışma Biçimini Belirleme Serbestîsi Nedir?
İş Kanunu’na göre, “Taraflar iş sözleşmesini, Kanun hükümleriyle getirilen sınırlamalar saklı kalmak koşuluyla, ihtiyaçlarına uygun türde düzenleyebilirler. İş sözleşmeleri belirli veya belirsiz süreli yapılır. Bu sözleşmeler çalışma biçimleri bakımından tam süreli veya kısmi süreli yahut deneme süreli ya da diğer türde oluşturulabilir
99_ Sürekli Ve Süreksiz İş Sözleşmeleri Nedir? İş Kanunu’nun 10. maddesinde işin niteliği dikkate alınarak iş sözleşmeleri sürekli ve süreksiz iş sözleşmeleri olarak ikiye ayrılmıştır. Madde uyarınca, “Nitelikleri bakımından en çok otuz işgünü süren işlere süreksiz iş, bundan fazla devam edenlere sürekli iş denir
100_ Belirli Ve Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri Nedir? İş sözleşmesi taraflarca belirli veya belirsiz süreli olarak kurulabilir. Süreklisüreksiz iş sözleşmesi ayrımından farklı olarak belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmelerinde tarafların iradeleri belirleyicidir. Belirli-belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımının önemi sözleşmenin sona ermesi ve sona ermeye bağlanan hukuki sonuçlar bakımındandır. Belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer, işçi sözleşmenin bu şekilde sona ermesiyle kıdem tazminatına hak kazanmaz, yine işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz. Bu bağlamda, belirsiz süreli iş sözleşmeleri kural olarak işçinin lehinedir. Bu özellikler çalışma yaşamın da belirsiz süreli iş sözleşmesinin asıl, belirli süreli sözleşmenin ise istisna olarak kabulünü getirmiştir
101_ Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapılmasında Objektif Nedenler
İşin belirli süreli olması
Belli bir işin tamamlanması
Belirli bir olgunun ortaya çıkması
102_ İşin Belirli Süreli Olması Neyi İfade Eder? ”, sözleşmenin yapıldığı anda işçinin üstlendiği işin sona erme tarihinin bilinmesi veya öngörülebilir olmasını ifade eder
103_ Belirli Süreli İşe Örnek? Belli bir işin tamamlanması kapsamında ise, bir projenin tamamlanması, bir inşaatın tamamlanması, işyerinde bilgisayar donanımının kurulması için işçinin işe alınması örnek olarak verilebilir
104_ Belirli Süreli İş Sözleşmesi İlk Kez Yapılırken De Yenilenirken De Ne Aranır? Objektif sebep aranır
105_ Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri İçin Günlük Dilde Ne Kullanılır? Part-time ifadesi de kullanılır
106_ Kısmi Süreli İş Sözleşmesi Nedir? İş Kanunu’nun 13. maddesine göre; “İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmi süreli iş sözleşmesidir”. 107_ İş Kanunu’na İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği’nde Kısmi Süreli Çalışmaya Esas Oluşturan “Önemli Ölçüde Daha Az Belirlenme” İfadesi Somutlaştırılmıştır. Yönetmelik uyarınca; “İşyerinde tam süreli iş sözleşmesi ile yapılan emsal çalışmanın üçte ikisi oranına kadar yapılan çalışma kısmi süreli çalışmadır” (Yön m.6). Buna göre, örneğin işyerinde 45 saat tam süreli çalışma yapılıyorsa, 30 saatin altındaki çalışmalar kısmi sürelidir.
108_ 4857 Sayılı Kanun’da İlk Kez Düzenlenen Çağrı Üzerine Çalışma Kısmi Süreli Çalışmanın Özel Bir Alt Türüdür. Çağrı üzerine çalışmada, taraflar önceden belirli bir zaman dilimi içinde (hafta, ay, yıl) işçinin ne kadar süre çalışacağını belirlerler. İşveren belirli bir süre önceden bildirmek koşuluyla işçiyi istediği zaman işe çağırabilir. Bu tür çalışma ilişkisi daha çok işgücü ihtiyacının belirli dönemlerde veya belirli günlerde arttığı otel, lokanta, eğlence ve gazetecilik gibi sektörlerde görülür 109_ Çağrı Üzerine Çalışmalarda Hafta, Ay Veya Yıl Gibi Bir Zaman Dilimi İçinde İşçinin Ne Kadar Süreyle Çalışacağını Taraflar Belirlemedikleri Takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
110_ İşçiden İş Görme Borcunu Yerine Getirmesini Çağrı Yoluyla Talep Hakkına Sahip Olan İşveren, Bu Çağrıyı, Aksi
Kararlaştırılmadıkça, işçinin çalışacağı zamandan en az dört gün önce yapmak zorundadır. Süreye uygun çağrı üzerine işçi iş görme edimini yerine getirmekle yükümlüdür
111_ Sözleşmede Günlük Çalışma Süresi Kararlaştırılmamış Ne Olur? İse, işveren her çağrıda işçiyi günde en az dört saat üst üste çalıştırmak zorundadır
112_ Deneme Süreli Olan Ve Olmayan İş Sözleşmeleri Ne Kadar Sürelidir? İş Kanunu’na göre deneme süresi en çok iki ay olabilir. Ancak bu süre toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir
113_ Takım Sözleşmesi Nedir? Uygulamada özellikle inşaat ve limanlarda yapılan yük taşıma işlerinde veya tarım kesiminde görüldüğü üzere mevsim ve kampanya işlerinde sıklıkla karşılaşılan takım sözleşmesi, birden çok işçinin meydana getirdiği bir takımı temsilen bu işçilerden birinin, takım kılavuzu sıfatıyla işverenle yaptığı bir sözleşmedir. Takım sözleşmesinin süresi ne olursa olsun yazılı yapılması gerekir.
Takım sözleşmesinde sözleşmenin tarafları işveren ile takımı oluşturan işçileri tem silen takım kılavuzudur
114_ Geçici İş İlişkisi Nedir? 4857 sayılı Kanunla Türk İş Hukuku mevzuatına giren bu çalışma ilişkisinde işçinin geçici süreyle bir başka işveren için iş görme edimini yerine getirmesi söz konusudur. İşverenin, işçinin onayını alarak işçinin geçici bir süre ile iş görme edimini yerine getirmek üzere işçiyi bir başka işverene devretmesine geçici iş ilişkisi veya uygulamadaki deyimi ile ödünç iş ilişkisi denir
115_ Geçici İş İlişkisinin İşçi Ve İşverenler Bakımından Bir Takım Yararları Bulunmaktadır Nedir? Öncelikle, işletme gerekleri ile fesih nedenlerinin varlığı halinde, işveren iş sözleşmesini feshetmek yerine işçiyi ekonomik krizin etkilerinin sona ermesine kadar bir başka işverene devredebilir. Yine, özellikle işverenin geçici süreyle nitelikli işçi gereksiniminin bulunduğu durumlarda, geçici süreyle bir başka işverenden bu işçiyi temin etmesi mümkün olur. Holding veya şirket gruplarında ayrıca bu yararların dışında, işçinin iş sözleşmesi sona erdirilmeksizin farklı şirketler bünyesinde geçici süreyle çalışarak mesleki bilgisini artırması amaçlanır
116_ İş Kanunu’nda İşçinin Korunması Amacıyla Geçici İş İlişkisi Birtakım Sınırlamalara Tabi Tutulmuştur. Öncelikle geçici iş ilişkisinin kurulması için ne olması gerekir?
İşçinin yazılı onayını gerektirir. İş Kanunu’nda bu onayın devir sırasında alınması öngörüldüğünden, daha iş ilişkisi kurulurken sözleşme ile verilen onay geçerli değildir.
Kanun’da getirilen ikinci sınırlama, işçinin benzer işlerde çalıştırılmasıdır. Holding veya şirketler topluluğu içindeki şirketler arasında kurulan geçici iş ilişkilerinde bu koşul aranmaz. Ancak bunun dışında, yani bir holding veya aynı şirketler topluluğuna dâhil olmayan işverenler arasında geçici iş ilişkisi kurulması durumunda, işçinin aynı veya benzer işte çalıştırılması koşuluyla geçici iş ilişkisi kurulabilir.
Üçüncü koşul kurulan ilişkinin geçici süreli olmasıdır. Amaç bu tür bir ilişkinin kötüye kullanılmasının önlenmesi, geçici işçi çalıştırma görüntüsü altında sürekli işçi çalıştırmanın önlenmesidir. Bu nedenle Kanun’da, geçici iş ilişkisinin altı ayı geçmemek üzere yazılı olarak yapılacağı, gerektiğinde en fazla iki defa yenilenebileceği hükme bağlanmıştır.
117_ İş Sözleşmesinin Kurulması Nasıl Olur? Tüm sözleşmelerde olduğu gibi iş sözleşmesi de tarafların (işçi ve işverenin) karşılıklı birbirine uygun irade beyanları ile meydana gelir. İş sözleşmesinde işçi tarafı daima bir gerçek kişiyken, işveren tarafını gerçek veya tüzel kişi veya tüzel kişiliği olmayan kurum ya da kuruluşlar oluşturabilir
118_ Kimler İş Sözleşmesi Yapabilir? Ayırt etme gücüne sahip, ergin olan ve kısıtlı olmayan kişiler iş sözleşmesi yapabilirler. Ayırt etme gücüne sahip olmakla beraber ergin olmayan veya kısıtlı bulunan kişinin yapacağı sözleşmenin geçerliliği veli veya vasisinin izni ya da onayına bağlıdır.
119_ Yazılı Yapılması Zorunlu İş Sözleşmeleri
Kanunda;
Belirli Süresi 1 Yıl Veya Daha Fazla Olan İş Sözleşmeleri (İk M.8, F.2),
Çağrı Üzerine Çalışma Sözleşmesi (İk M.14, F.1),
Takım Sözleşmesi (İk M.16, F.2),
Asıl İşveren Alt İşveren Sözleşmesi,
Bakımından Yazılı Şekil Zorunluluğu Getirilmiştir.
120_ Belirli Süresi Bir Yıldan Az Olan İş Sözleşmeleri, belirsiz süreli iş sözleşmeleri ve süreksiz iş sözleşmeleri herhangi bir şekil koşuluna tabi değildir. Diğer bir ifadeyle bu sözleşmeler yazılı veya sözlü olarak yapılabilir
121_ Yazılı Yapılması Zorunlu Olmayan İş Sözleşmeleri Nedir? , işçiye işe başlamasından itibaren en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret ekleri, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık süre dolmadan sona ermiş ise, bu bilgilerin en geç sona erme tarihinde işçiye yazılı olarak verilmesi zorunludur 122_ İş Sözleşmesi Yapma Yasakları Nedir? Çocuk ve genç işçilere bakımdan, kadın işçiler bakımdan, yabancılar bakımdan





123_ Çoçukların Çalıştırıması Nasıl Olur? İş Kanunu’nun 71. maddesine göre on beş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak on dört yaşını doldurmuş ve ilköğretimini tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenler eğitimlerine engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler

124_ Okuyan Ve Okumuyan Çoçukların Çalışma Saatleri Nedir? Temel eğitimini tamamlamış ve okula gitmeyen çocukların çalışma saatleri günde yedi ve haftada otuz beş saatten fazla olamaz. Ancak, on beş yaşını tamamlamış çocuklar için bu süre günde sekiz ve haftada kırk saate kadar artırılabilir (İK m.71, f.4).

Okula devam eden çocukların eğitim dönemindeki çalışma süreleri, eğitim saatleri dışında olmak üzere, en fazla günde iki saat ve haftada on saat olabilir. Okulun kapalı olduğu dönemlerde çalışma süreleri 4. fıkrada öngörülen süreleri aşamaz 125_ Yer Ve Su Altında Çalıştırma Yasağı Kimler İçindir? Yer altında ve su altında yapılacak işlerde on sekiz yaşını doldurmamış erkek çocukların ve her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır

126_ Gece Çalıştırma Yasağı Kimler İçindir? Sanayi e ait işlerde on sekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır (İşK m. 73). İş Kanununun 69. maddesine göre gece dönemi “en geç 20.00’de başlayarak en erken 06.00’ya kadar geçen” süredir

127_ Ağır Ve Tehlikeli İşlerde Çalıştırma Yasağı Kimler Çalıştırılmaz? Mesleki eğitim alma zorunluluğu bulunan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işlerde, yapacağı işle ilgili mesleki eğitim aldığını belgelemeyenler çalıştırılamaz (İSGK m. 17/3).

“Tehlikeli ve Çok Tehlikeli Sınıfta Yer Alan İşlerde Çalıştırılacakların Mesleki Eğitimleri ne Dair Yönetmelik” 13.07.2013 tarihli

RG’de yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. İşyerlerinin girdiği tehlike sınıfı, “İşyeri Tehlike Sınıfları Listesi” başlığı altında

29.03.2013 tarihli RG’de yayımlanmıştır. Bu listede işyerleri “çok tehlikeli”, “tehlikeli” ve “az tehlikeli” olarak sınıflandırılmıştır

128_ Kadın İşçi Çalıştırma Yasağı Nelerdir? Kadınların fiziksel ve biyolojik özellikleri dikkate alınarak kadın işçilerin çalıştırılması bakımından bazı sınırlamalar öngörülmüştür. Maden ocakları ile kablo döşemesi, kanalizasyon ve tünel

inşaatı gibi yer altı ve su altında çalışılacak işlerde her yaştaki kadınların çalıştırılması yasaktır

129_ Engellilerin Çalışma Yaşamına Katılımlarının Sağlanması İçin Dünyada Kabul Edilen Yöntemlerden Biri İşverenler İçin Çalıştırma Zorunluluklarının Öngörülmesidir. İş Kanunu’nun 30. maddesine göre işverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde üç engelli, kamu işyerlerinde ise yüzde dört engelli ve yüzde iki eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlüdürler. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanır

130_ İşverenler Çalıştırmakla Yükümlü Oldukları İşçileri Nereden Sağlar? Kural olarak Türkiye İş Kurumu aracılığı ile sağlarlar 131_ İş Sözleşmesinin Geçersizliği Nedir? İş sözleşmesi yapıldığı sırada tarafların ehliyeti bulunmuyorsa, kanunun aradığı şekil kurallarına aykırı ise, kanunun emredici hükümlerine, kamu düzenine, kişilik haklarına, ahlaka aykırı ise yahut konusu imkânsızsa (TBK m.27) geçersizdir. Borçlar Hukuku’nun genel ilkelerine göre bu halde sözleşme baştan itibaren geçersizdir. Geçersizlik hâlleri dışında, sözleşmenin kurulması sırasında yanılma, aldatma, korkutma mevcutsa buna maruz kalan taraf iş sözleşmesinin iptalini talep edebilir




Ünite 4 (iş Sözlesmesinden Dogan Borçlar)




132;_Türk Borçlar Kanunu’nun 395 Vd. Maddelerinde İse İş Kanunu’nun Aksine İşçinin Borçları Ayrıntılı Olarak Düzenlenmiştir Bu Borçlar Nedir?

Kanunda İş Görme Borcu (M.395)

Yanında Özen Ve Sadakat Borcu (M. 396),

Teslim Ve Hesap Verme Borcu (M.397),

Fazla Çalışma Borcu (M.398),

Düzenlemelere ve talimata uyma borcuna (m.399) yer verilmiştir

133_ İş Kanunu’nda İşçinin Borçları Tek Tek Sayılmamış Ancak iş görme ve sadakat borcuna aykırılık halleri fesih nedeni olarak ele alınmıştır

134_ İş Görme Borcu Nedir? İşçinin iş sözleşmesinden doğan temel borcu, iş görme borcudur. İşçi, iş görme borcunu kural olarak bizzat ve özenle yerine getirmekle yükümlüdür. Türk Borçlar Kanunu’nun 395. maddesine göre; “Sözleşmeden veya durumun gereğinden aksi anlaşılmadıkça, işçi yüklendiği işi bizzat yapmakla yükümlüdür”.

135_ İş Görme Borcuna Aykırılık, Aykırılığın Ağırlığı Ve Niteliğine Göre Bir Haklı Veya Geçerli Fesih Nedeni Oluşturabilir. İş Kanunu’nun 25. maddesinde, “İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi” işveren için bir haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. İşçinin işi yerine getirmekten kaçınması, özellikle kendisine bir uyarıda bulunulmadığı hâllerde İş Kanunu’nun 18. maddesinde sayılan işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli fesih nedeni oluşturabilir.

136_ Özen Borcu Nedir? İşçinin işi ifasında kendisinden beklenen her türlü dikkati, itinayı ve irade gücünü kullanmasını ifade eder

137_ İşçi Kusuruyla Neye Sorumlu? işverene verdiği her türlü zarardan sorumludur

138_ Özen Borcuna Aykırılık Nelere Örnek Gösterilir? Bu noktada bir kusur oluşturur. İşçi kusuruyla işverene verdiği her türlü zarardan sorumludur. Bu zarar, işçinin özensiz davranması nedeniyle ortaya çıkan bir üretim zararı olabileceği gibi (örneğin hatalı mal üretimi), işyeri araç ve malzemelerine verilen ve hatta müşterilere ait eşyalara, araçlara verilen bir zarar şeklinde de olabilir. İşçinin fabrika bahçesinde forkliftle mal taşırken, malı müşterinin arabasının üzerine düşürmesi, işyerinin duvarını yıkması gibi.

139_ İşçinin Özen Borcuna Aykırılığı Nedir? İş Kanunu’nun 25. maddesinde işveren için haklı fesih nedeni olarak

düzenlenmiştir. Buna göre, “İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması” halinde işveren iş sözleşme sini haklı nedenle feshedebilir 140_ Sadakat Borcu Nedir? İşçinin, işverenin korunmaya değer menfaatlerini, MK m. 2’de temelini bulan doğruluk ve güven ilkesinin gerektirdiği şekilde ve kendisinden beklenebilecek makul ölçülerde koruması ve bu menfaatlere zarar verecek davranışlardan kaçınması şeklinde tanımlanabilir

141_ Sadakat Borcuna Aykırılık Nelerdir? İş Kanunu’nun 25. maddesinde bir haklı fesih nedeni olarak kabul edilmiştir. Madde uyarınca; “İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması” halinde işveren iş sözleşme sini haklı nedenle feshedebilir

142_ Sadakat Borcu İşçinin, İş Sözleşmesi Devam Ederken Bir Başka İşte Sadakat Borcuna Aykırı Olarak Çalışmasını Ve Kendi İşvereni İle Rekabete Girişmesini De Engeller Neden? Türk Borçlar Kanunu’nda “İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez” hükmüyle bu esas belirtilmiştir.

143_ Sadakat Borcu Nedir? sır saklama yükümlülüğünü de içerir nelerdir? Türk Borçlar Kanunu’nun 396. maddesinin son fıkrasına göre; “İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz. İşverenin haklı menfaatinin korunması için gerekli olduğu ölçüde işçi, hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra da sır saklamakla yükümlüdür”. İşçinin iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgiler sır saklama borcunun kapsamındadır.

144_ Teslim Ve Hesap Verme Borcu Nedir? Türk Borçlar Kanunu’nda 818 sayılı Borçlar Kanunu’nda yer almayan “Teslim ve Hesap Verme Borcu” düzenlenmiştir. Esasen sadakat borcu kapsamına dâhil olan borç, İsviçre Borçlar Kanunu’na paralel olarak açıklayıcı nitelikte olmak üzere Kanun’a alınmıştır. Türk Borçlar Kanunu’nun 397. maddesine göre; “İşçi, üstlendiği işin görülmesi sırasında üçüncü kişiden işveren için aldığı şeyleri ve özellikle paraları derhal ona teslim etmek ve bunlar hak kında hesap vermekle yükümlüdür. İşçi hizmetin ifasından dolayı elde ettiği şeyleri de derhal

İş verene teslim etmekle yükümlüdür

145_ Düzenlemelere Ve Talimata Uyma Borcu Nedir? Türk Borçlar Kanunu’nun 399. maddesi uyarınca; “İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kuralların gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar

Örneğin, vardiyaların, ara dinlenmelerinin belirlenmesi, işçinin yapacağı işin belirlenmesi gibi. İşçiler, dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde bu talimatlara uymak zorundadır. Bu noktada, talimata uyma borcunun aynı zamanda sadakat borcu ile de bağlantılı olduğu görülür

146_ İşveren Tarafından Kanunun Emredici Hükümlerine, Sözleşmeye Aykırı Olarak Verilen Talimatlar Ne Olur? yönetim hakkının kapsamına girmez. İşçi bu talimatlara uymak zorunda değildir

147_ İşverenin Borçları Nedir? İşverenin borçları, Türk Borçlar Kanunu’nda temel borç olan ücret ödeme borcunun yanında, işçinin kişiliğinin korunması borcu olarak yer almış, İş Kanunu’nda ise ücret ödeme borcuna ilişkin esasların yanında işçinin kişiliğinin korunması kapsamına dâhil iş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması ile eşit işlem yapma borcu düzenlenmiştir 148_ Genel Anlamda Ücret Nedir? bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve parayla ödenen tutarı kapsar

149_ Sosyal Üçret Nedir? işçinin zorlayıcı nedenlerle çalışamadığı günlerde (İK m.24/ II, İK. m.25/III), hafta tatilinde (İK m.46), ulusal bayram ve genel tatillerde (İK m.47), yıllık ücretli izinlerde (İK m.57), işçiye çalışmadığı hâlde, kanunun ifadesiyle bir iş karşılığı olmaksızın ücret ödenmesi kabul edilmiştir. Bu tür ücrete sosyal ücret adı verilmektedir 150_ Temel Ücret Nedir? Prim, ikramiye ve örneğin giyim yardımı, yakacak yardımı gibi sosyal yardımları kapsamayan ücrettir. Bu nedenle temel ücrete çıplak ücret de denir. Temel ücret ayni (eşya) olarak ödenemez. Ancak, sosyal yardımların örneğin giyecek, yiyecek, yakacak gibi yardımların ayni (eşya) olarak verilmesi mümkündür

151_ Geniş Anlamda Üçret Nedir? Prim, ikramiye ve sosyal yardımlar ile diğer ücret eklerini de kapsayacak ücrete geniş anlamda ücret veya giydirilmiş ücret denir. Bu ayrım, bazı işçilik haklarının hangi ücret üzerinden hesaplanacağı ve ödeneceğinin tespiti bakımından önemlidir.

152_ İş Kanunu’nda Hafta Tatili, Ulusal Bayram, Genel Tatil Ve Yıllık İzin Ücretlerinin Temel Ücret Üzerinden Ödenmesi Öngörülmüştür (İK m.50, İK m.57, f.2). Dolayısıyla, bu günlere ait ücretlerin tespitinde ücret ekleri, sosyal yardımlar dikkate alınmaz. İhbar ve kıdem tazminatının hesabında ise, geniş anlamda ücret, yani asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para ve

parayla ölçülmesi mümkün kanundan veya sözleşmeden doğan nakdi ve ayni tüm menfaatler dikkate alınır

153_ Üçretin Türleri Nedir? Zamana göre üçret, parça başı üçret, götürü üçret, yüzde usulü üçret

154_ Zamana Göre Ücret Nedir? Ücretin çalışılan zaman birim alınarak hesaplanması halinde zamana göre ücretten söz edilir. Bu sistemde ücret saatlik, günlük, haftalık veya aylık olarak belirlenir. Hak kaza nılan ücret de saat ücreti, gündelik, haftalık, aylık olarak ortaya çıkar

155_ Zamana Göre Ücretin Faydaları Nedir? hesaplama kolaylığı, işçinin alacağı ücreti önceden bilmesi, işve renin işçilik giderlerini önceden bilmesi ve kendisini buna göre ayarlayabilmesi nedeniyle uygulamada yaygın olarak görülmektedir 156_ Parça Başı (Akort) Ücret Nedir? Ücretin üretilen mal veya yapılan işin miktarına göre hesaplanmasına parça başı ücret denir. Yukarıdaki örnekte işçinin ücretinin, paketlediği kutu sayısı dikkate alınarak saptanmasında, parça başı ücretten söz edilir. Parça başı ücrette, parça sayısı, uzunluk, büyüklük, ağırlık gibi birimlere göre ücret belirlenir.

157_ Parça Başı Ücretin Aynı Zamanda Birtakım Zararlı Sonuçları Da Vardır Nelerdir? İşçinin daha fazla ücret elde etmek amacıyla, aşırı güç sarf etmesi sağlık için zararlı olabileceği gibi, işin kalitesinde düşmeyi de beraberinde getirebilir. Yine, aşırı hızlı ve yoğun bir iş temposu içinde işçinin dikkatinde dağılma ve iş kazasımeslek hastalığı riskinin artması söz konusu olabilir

158_ Götürü Ücret Nedir? yapılan işin sonucuna göre hesaplanan bir ücret şeklidir. Ancak parça başı ücretten farklı olarak burada birim saptanmasının güç olduğu veya seri yapılması müm kün olmayan birbirine benzemeyen ve genellikle devamlılık göstermeyip bir süre sonra biten işler bulunmaktadır. Örneğin bir evin boyanması, bir makinenin tamiri gibi 159_ Yüzde Usulü Ücretin Uygulandığı İşyerlerinde Toplanan Para Kimlere Dağıtılır? Sadece serviste çalışan işçilere değil, tüm işçilere dağıtılır

160_ Yüzde Usulü Ücret Nedir? işyerinde hizmet edilen müşterilerin hesap pusulalarına belirli bir yüzdenin eklenmesi suretiyle ücretin müşteriler (üçüncü kişi) tarafından ödenmesi söz konusudur. Otel, lokanta, eğlence yerleri ve benzeri yerlerde veya içki verilen hemen yenilip içilmesi için çeşitli yiyecek maddelerinin satıldığı yerlerde yüzde usulüne göre ücret sistemi uygulanabilir. Ancak, bir işyerinin yukarıda belirtilen nitelikte olması mutlaka yüzde usulü ücret sisteminin uygulanmasını gerektirmez. İşyerinde örneğin zamana göre ücret uygulanabileceği gibi, zamana göre ücret ile birlikte yüzde usulü ücretin uygulanması da mümkündür

161_ Ücret Ekleri Nedir? Prim, ikramiye, aracılık ücreti, işin sonucundanan alınan pay

162_ Prim Nedir? işçinin üstün bir çaba göstererek nitelik ve nicelik olarak başarılı çalışmasının ödüllendirilmesi amacıyla ödenen ücret eki niteliğindedir

163_Prim İle İlgili Yargıtay Uygulaması Ve Doktrinde Kabul Edildiği Gibi, işveren tarafından üç kez düzenli olarak işçiye gösterdiği çaba ve çalışması için prim ödenmesi durumunda, aynı koşulların varlığı ile işçi artık talep hakkına sahip olur 164_ İş Sözleşmesi Veya Toplu İş Sözleşmesiyle İşçiye Prim Ödeneceği Kararlaştırılabileceği gibi, herhangi bir sözleşmesel yükümlülük olmaksızın işverenin tek tarahı uygulaması ile işçiye prim verilmesi de söz konusu olabilir

165_ İkramiye Nedir? İşverenin işçilere yaptıkları işten duyduğu memnuniyeti veya işçi-işveren bağlılığını belirtmek için yılbaşı, bayram, işyerinin kuruluş yıldönümü, evlenme, doğum gibi bazı vesilerle verdiği ek bir ücrettir

166_ Aracılık Ücreti Nedir? daha çok bazı ticari işletmelerde görülür. İşçinin sattığı mal miktarına veya genel olarak işverene sağladığı değere göre sabit ya da yüzde üzerinden ödenen ücrettir. Daha çok borsa, sigorta, satış ve hizmet sektöründe uygulama alanı bulur.

167_ İşin Sonucundan Pay Alma Nedir? işletmenin üretiminden, cirodan veya kârının bir bölümünden işçiye pay alma olanağını sağlayan bir ek ücret ödeme biçimidir

168_ İş Sözleşmesi İle Çalışan Ve İş Kanunu’nun Kapsamında Olan Veya Olmayan Her Türlü İşçinin Ekonomik Ve Sosyal Durumlarının Düzenlenmesini Kim Yapar? Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nca Asgari Ücret Tespit Komisyonu aracılığı ile ücretlerin asgari sınırları en geç iki yılda bir belirlenir

169_ Asgari Ücret Nedir? işçilere normal bir çalışma günü karşılığı ödenen ve işçinin gıda, konut, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi zorunlu ihtiyaçlarını karşılayarak ona asgari bir yaşam düzeyi sağlamaya yetecek ücret”tir.

170_ Asgari Ücret Tespit Komisyonu Kimlerden Oluşur? üçlü bir yapıya sahip olup işçi, işveren ve devlet kesiminden temsilcilerden oluşur.

171_ Ücretin Ödeme Şekli Nedir? İş Kanunu’nun 32. maddesi uyarınca ücretin para ile ödenmesi gerekir. Ücretin bono, kupon veya yurtta geçerli parayı temsil ettiği ileri sürülen senet yahut diğer herhangi bir şekilde ödenmesi olanağı bulunmamaktadır. Belirtmek gerekir ki, nakit yani para ile ödeme zorunluluğu temel ücret bakımından geçerlidir.

172_ Temel Ücret Neyle Ödenir? Para ile ödenir. Ücret ekleri ise para ya da mal (eşya) olarak ödenebilir

173_ İşcinin Üçreti Ödeme Zamanı Ne Zamandır? İşveren ücret borcunu iş ilişkisinin niteliği gereği, kural olarak işçinin işi görmesinden sonra yerine getirir. İş Kanunu’na göre, ücret en geç ayda bir ödenir. Ancak bu süre iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi ile bir haftaya kadar indirilebilir (İK m.32, f.5). İş Kanunu’nda hüküm bulunmamakla birlikte, 95 sayılı ILO Sözleşmesi’ne göre, ücretlerin iş günlerinde ödenmesi zorunludur (Söz m.13, f.1). Ödeme gününün tatile gelmesi hâlinde, ödeme tatili takip eden ilk gün yapılır.

174_ Ücretin Avans Olarak Ödenmesi Nedir? İşçi ücreti, kural olarak işledikten, yani işçi tarafından iş görme ediminin yerine getirilmesinden sonra ödenir. Ancak işçinin kimi hallerde ücret ödeme zamanından (örneğin ay sonundan) önce ihtiyaç duyması nedeniyle, o güne kadar çalışması karşılığında hak kazandığı miktarı avans olarak talep etmesi mümkündür 175_ Ücret Hesap Pusulası Nedir? İşveren, her ödemede işçiye ücret hesabını gösterir, imzalı ve işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır (İK m.37, f.1). Bu pusulada ödeme tarihi, asıl ücret tutarı, asıl ücrete yapılan her türlü eklemeler (fazla çalışma ücreti, tatil ücreti, sosyal yar dımlar vb.) ve kesintilerin (vergi stopajı, sigorta primi, sendika aidatı vb.) gösterilmesi zorunludur

176_ Ücrete İlişkin Zamanaşımı Nedir? İş Kanunu’nun 32. maddesinin son fıkrasına göre, “Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır”. Bu süre iş sözleşmesinin devamı süresince işler.

177_ Ücretin Ödenmemesine Bağlanan Hukuki Sonuçlar Ücreti Zamanında Ödenmeyen İşçi Ne Yapar?

Ödenmeyen ücreti faiziyle taleb edebilir

Çalışmaktan kaçınabilir

İş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir

178_ İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkı Nedir? İşçinin ücretinin ödenmemesi halinde İş Kanunu’nda belirli şartlar altında işçiye çalışmaktan kaçınma hakkı tanınmıştır. İş Kanunu’nun 34. maddesine göre; ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde, mücbir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilecektir.

179_ İşçinin Çalışmaktan Kaçınma Hakkını Kullanabilmesi İçin Ne Olması Gerekir? ödenmeyen ücret alacağının bulunması gerekir. Bu anlamda ücret kapsamına, temel ücret yanında ücret ekleri de dâhildir

İşçinin çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilmesi için ikinci koşul, ödeme günün den itibaren yirmi gün içinde ücretin tamamen veya kısmen ödenmemiş olmasıdır. Yirmi günden önce bu hakkın kullanılması mümkün değildir.

Hakkın kullanabilmesinin üçüncü koşulu ücretlerin ödenmemesinin bir mücbir sebebe dayanmamasıdır.

180_ İşçinin İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Fesih Hakkı Nedir? Ücretin ödenmemesi halinde işçiler iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilirler (İK m.24/IIe). Belirtmek gerekir ki fesih hakkının doğması için, çalışmaktan kaçınma hakkının kullanılabilmesi için gerekli 20 günlük sürenin beklenmesi gerekmez

181_ Ücretin Bir Kısmının Haczedilememesi Nedir? İş Kanunu’nun 35. maddesine göre, işçinin aylık ücretinin dörtte birinden fazlası hacze dilemez

182_ Kanunda İşçinin Aylık Ücretinin Dörtte Birinden Fazlasının Haczedilemeyeceği Öngörülürken, nafaka alacaklılarının korunması da hedeflenmiş ve nafaka borcu alacaklılarının haklarının saklı olduğu hükme bağlanmıştır. Dolayısıyla, nafaka alacaklıları varsa dörtte birlik sınırlama olmaksızın ücrete haciz uygulanabilecektir

183_ Ücretin Devredilememesi Nedir? İş Kanunu’nun 35. maddesinde haciz yasağı ile birlikte, işçilerin aylık ücretlerinin dörtte birinden fazlasının devir ve temlik edilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Madde hükmüyle, işçinin hak kazandığı veya ileride hak kazanacağı ücretinin daha eline geçmeden devre

184_ Ücretin Takas Edilememesi Nedir? Türk Borçlar Kanunu’nun 407. maddesinde ücretin işverenin işçiden olan alacağı ile takasına da yine işçinin korunması amacıyla bazı sınırlamalar getirilmiştir. Madde uyarınca; “İşveren, işçiden olan alacağı ile ücret borcunu işçinin rızası olmadıkça takas edemez. Ancak, işçinin kasten sebebiyet verdiği yargı kararıyla sabit bir zarardan doğan alacaklar, ücretin haczedilebilir kısmı kadar takas edilebilir”







185_ Ücret Garanti Fonu Nedir? işverenlerce işsizlik sigortası primi olarak yapılan ödemelerin yıllık toplamının yüzde biridir

186_ Asıl İşverenler Müteahhide Verdikleri Her Türlü Yapım Ve Onarım İşlerinde Çalışan İşçilerin Ücretlerinin Müteahhit Veya Taşeronlarca Ödenmediğini Tespit Ederek veya ücreti ödenmeyenlerin başvurusu üzerine, müteahhit veya taşeronlar dan temin edilecek bordrolara göre bu ücretleri hak edişlerden öderlerKamu makamları hak edişlerin ödeneceğini, işyerlerinde ve işçilerin topluca bulunduğu yerlerde yazılı ilan ile duyurur ve başvuran işçilerin ücretleri ödenir. Ancak kamu kuruluşunun sorumluluğu işçilerin üç aylık alacak tutarı ile sınırlıdır. Dolayısıyla, işçinin daha fazla süreye ilişkin bir ücret alacağı bulunsa bile, kamu kuruluşu ancak üç aylık ücreti ödemekle yükümlü kılınmıştır

187_ Ücret Kesme Cezası Nedir? Bir disiplin cezası olarak işverenin işçiye ücret kesme cezası verebilmesi İş Kanunu’nda belirli sınırlamalara tabi tutulmuştur

188_ Kanunda Ceza Olarak İşçi Ücretlerinden Yapılacak Kesintinin Miktarı Da Sınırlandırılmış Bunlar Nedir? kesintinin bir ayda iki gündelikten veya parça başı yahut yapılan iş miktarına göre verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamayacağı öngörülmüştür

189_ İşçi Ücretlerinden Ceza Olarak Kesilen Bu Paralar Ne İçin Kullanılır? işçilerin eğitimi ve sosyal hizmetleri için kullanılmak üzere, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından belirlenecek bankalardan birinde yine bakanlık adına açılan hesaba, kesildiği tarihten itibaren bir ay içinde yatırılır

190_ İşçinin Kişiliğinin Korunması Nedir? Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesinin ilk fıkrası uyarınca; “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir dü zeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür

191_ Mobbing Nedir? çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik olarak uzunca bir süre uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları içeren, kişiyi sosyal ortamdan uzaklaştıran davranışları ifade eder

192_ Psikolojik Taciz Nedir? işçiye yapabileceğinin çok üzerinde iş verilmesi, özel kutlama ve sosyal etkinliklere kasıtlı olarak davet edilmemesi, dış görünüşü ve giyim tarzıyla alay edilmesi gibi davranışlar psikolojik tacize örnek gösterilebilir

193_ Cinsel Taciz, bir kişinin kendi isteği dışında cinsel içerikli davranışlara maruz kalmasını, istemedikleri halde başkalarının cinsel yönelimlerine hedef olmalarını ifade etmektedir. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması, işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl sona erdirebilme hakkı verir

194_İşverenler, İşyerinde İş Sağlığı Ve Güvenliğinin Sağlanması İçin Ne Yapması Gerekir? gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür

195_ İşyerinde İş Sağlığı Ve Güvenliği Örgütlenmesi Nedir? 6331 sayılı Kanunda iş sağlığı ve güvenliğinin önlenmesi için işyeri örgütlenmesine önem verilerek, bu konuda işverenlere bir takım yükümlülükler getirilmiştir. İSGK m.6/1a uyarınca işveren, işyerinde iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi ve 10 ve daha fazla çalışanı olan ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için diğer sağlık personeli görevlendirmekle yükümlüdür.

196_ “İş Sağlığı Ve Güvenliği Hizmetleri Yönetmeliği” Yayınlanmıştır. Yönetmelikte İşverenlerin Yükümlülükleri Yanında, işçilerin hak ve yükümlülükleri, işyeri sağlık ve güvenlik birimi ile ortak sağlık ve güvenlik biriminin çalışma usul ve esasları, iş sağlığı ve güvenliği hizmetlerini yürütmek üzere kurulacak işyeri sağlık ve güvenlik birimlerinin kuruluşu ile ortak sağlık ve güvenlik birimlerinin yetkilendirilmeleri, yetki belgelerinin iptali, görev, yetki ve sorumlulukları ile çalışma usul ve esasları düzenlenmiştir.

197_ İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurulu Nedir? İş Kanununun iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için işyeri örgütlenmesi konusunda işveren öngördüğü ikinci yükümlülük iş sağlığı ve güvenliği kurulu kurulmasıdır. İSGK m.22 uyarınca, 50 ve daha fazla çalışanın bulunduğu ve altı aydan fazla süren sürekli işlerin yapıldığı işyerlerinde işveren, iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili çalışmalarda bulunmak üzere kurul oluşturur

198_ İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurulu Kimlerden Oluşur? işveren veya işveren vekili, iş güvenliği uzmanı, işyeri hekimi, insan kaynakları, personel, sosyal işler veya idari ve mali işleri yürütmekle görevli bir kişi, bulunması halinde sivil savunma uzmanı, bulunması halinde formen, ustabaşı veya usta, çalışan temsilcisi, işyerinde birden çok çalışan temsilcisi olması halinde baş temsilciden oluşur

199_ İş Sağlığı Ve Güvenliği Kurullarına İşçilerin Temsilcileri Vasıtası İle Katılımı Öngörülerek, Kurulun Etkin Biçimde Bu

Süreçte Yer Alması Öngörülmüştür. Kurulun görevleri Yönetmeliğin 8. maddesinde temel itibariyle

İş Sağlığı Ve Güvenliği Konularında Çalışanlara Yol Göstermek,

İş Sağlığı Ve Güvenliği İç Yönerge Taslağı Hazırlamak,

İşyerindeki Mesleki Tehlikeleri Ve Alınacak Önlemleri Belirlemek,

İşverene Bu Konularda Öneride Bulunmak,

İşyerinde Meydana Gelen Her İş Kazası Ve İşyerinde Meydana Gelen Ancak İş Kazası Olarak Değerlendirilmeyen

İşyeri Ya Da İş Ekipmanının Zarara Uğratma Potansiyeli Olan Olayları Veya Meslek Hastalığında Yahut İş Sağlığı Ve Güvenliği İle İlgili Bir Tehlike Halinde Gerekli Araştırma Ve İncelemeyi Yapmak,

Alınması Gereken Tedbirleri Bir Raporla Tespit Ederek İşveren Veya İşveren Vekiline Vermek,

İşyerinde İş Sağlığı Ve Güvenliği Eğitimi Planlamak, Yakın, Acil Ve Hayati Tehlike İle Karşı Karşıya Kalan İşçinin Çalışmaktan Kaçınmadan Önce Yapacağı Talep Konusunda Acilen Toplanarak Karar Vermek Gibi Bir Takım Görevler Yüklenmiştir.

200_ Eşit Davranma Borcu Nedir? İşverenin borçlarından bir diğeri eşit davranma borcudur. Eşitlik ilkesinin temelinde adalet ve hakkaniyet düşüncesi yer alır. Eşitlik ilkesi eşit durumda olanlara eşit davranılmasını öngörür, ayrım yapılmasını yasaklar.

201_ İş Kanunu’nun 5. Maddesinde De, Anayasanın 10. Maddesi Ve Uluslararası Düzenlemelere Paralel Olarak Eşit Davranma İlkesi Düzenlenmiştir. Bunlar Nedir? “İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz

202_ İş İlişkisinde Veya Sona Ermesinde Eşit Davranma İlkesine Aykırı Davranıldığında Ne Yapabilir? işçi, dört aya kadar ücret tutarında uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir