Final İnsan Kaynakları Yönetimi Final Ders Özeti

admin

Administrator
Yönetici
Admin
4 Eyl 2018
334
60
28
#1
İNSAN KAYNAKLARI 5-8 ÜNİTE KISA NOTLAR

5.ÜNİTE



Bir çalışanın kendisinden istenen zaman içerisinde verilen görevleri yerine getirme ölçüsüne PERFORMANS denir



Birey yeteneklerinin işin nitelik ve gereklerine ne ölçüde uyup uymadığını araştıran ya da işteki başarısını saptamaya çalışan objektif analiz ve sentezlere performans değerleme denir



Ay ışığı sorunu Birinin asli işi yanında, gelir yetersizliği, tecrübe kazanmak ya da başka nedenlerle ikinci hatta üçüncü işte çalışması sorununu ifade eder



Kariyer kalıpları Kişilerin çalışma yaşamları boyunca iş ve kariyerleri ile ilgili davranışlarıdır



360 derece bildirim yaklaşımının personelin performansını izlediği alanlar

İletişim

Değişimlere uyabilirlik

Görevin yönetimi

Liderlik



Kadınların çalışma yaşamında daha fazla rol oynadığında ve bu oranda kariyer basamaklarında ilerlemeye başladığında kariyerdeki özel sorunlardan Çift kariyerli eşler ortaya çıkar



Yöneticilerin bireysel çalışanları belli bir tür performans standardına göre sıralandığı kişiler arası karşılaştırmaya dayalı yöntem Zorunlu dağılım yöntemidir



bireysel kariyer planlamasının özelliklerinden

Kişisel yetenek ve bilginin belirlenmesi

Örgüt içinde ve dışındaki alternatif kariyer yollarını, seçenekleri değerlendirme

İş ve günlük yaşam hedeflerinin planlanması

İlgi ve amaçlarda değişmeye dikkat etme



Kariyerin “keşfetme (arama)” dönemi Kişinin hangi işte daha fazla başarılı olabileceğini araştırdığı dönemdir



Bireyin yaşamı boyunca öğrenmesi, ilerlemesi ve gelişmesine KARİYER denir



performans değerlemesi yapacak kişilerin eğitilmesi gereken konular

İşletmenin örgüt yapısında yer alan işler

Performans değerleme sisteminin kapsamı

Performans değerleme sisteminin amacı

örgütün birey üzerinde odaklandığı kariyer yönetimi RÜTBE ATLAMADIR



Kariyer düzleşmesi (platosu) Bireylerin daha fazla yükselme olasılığı bulunmayan ya da çok az olan bir kariyer basamağında bulunmasıdır.



kariyer seçimini etkileyen psikolojik (kişisel) faktörler

Değerler

Tutumlar

İnançlar

Beklentiler



Kariyerin “azalma” dönemi Bireyin gücünün sorumluluklarının ve kariyerinin azaldığı dönemdir.



performans yönetimi

Örgütsel performansı geliştirmek için kullanılan sistematik bir yaklaşımdır.

Örgütün kendi perfomansını, yapısal ve işlevsel stratejleri ve amaçlarıyla bütünleştiren bir sistemdir.

Bireylerin ve takımların yeteneklerinin geliştirilmesi yoluyla örgütün başarısını sürekli hale getiren bir süreçtir.

Hem çalışanlara hem de yöneticilere katkı sağlar.



kariyer yolları

Geleneksel

Yatay



İkili



Bireysel kariyer planlamasının Fırsatları tanıma aşamasında , kişi kendisi meslekler, işletmeler, işler ve çevresi hakkında bilgi toplar



Örgütteki kariyer yollarını belirleyerek, örgütün gereksinimini sağlayacak personeli elde etmek amacıyla, personelin uygun işlere yerleştirilmesine KARİYER PLANLAMA denir



Kariyer planlama süreci Bireysel kariyer planlaması ve II. Örgütsel kariyer planlamasından oluşur



Bir örgüt içinde bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarım belirlemek üzere kullanılan bir tekniğe KARİYER HARİTASI denir





kariyer haritalarında belirtilen hususlar

Pozisyonun görev ve sorumlulukları

Pozisyona örgüt içindeki hangi diğer pozisyonlardan gelinebileceği

Pozisyon için gerekli nitelikler

Pozisyondan örgüt içindeki hangi diğer pozisyonlara geçebileceği



kariyer seçimini etkileyen faktörler Sosyal (çevresel) faktörler ve Psikolojik (kişisel) faktörlerdir



performans kriterleri belirlenirken dikkat edilmesi gereken hususlar

Örgütün misyonuna ve stratejik amaçlarına paralel olarak hazırlanmalıdır..

İşin özelliğine ve sorumluluk düzeyine uygun olmalıdır.

Personelin katılımını sağlamalıdır.

Güvenilir olmalıdır, tutarlı bilgiler sağlanmalıdır



Bireylerin kişisel değer ve tutumlarından oluşan, onun yaşamını dengeleyen, kendi algıladığı özellik ve yetenekleri; güdü, değer, tutum ve davranışları ile bunları dengeleyen ve yönlendiren unsurlara Kariyer çapaları (dengeleri) denir


Çalışanın kariyer yaşamındaki amaçlarına ulaşabilmesi için gerçekleştirilen tüm faaliyetlere Kariyer geliştirme denir



Kariyer Düzleşmesi (Platosu): Bireyin daha fazla yükselme olasılığı bulunmayan ya da çok az olan bir kariyer basamağında bulunmasını ifade eder.



Kariyer Aşamaları

• Keşfetme (Arama)

• Kurma Aşaması

• Kariyer Ortası

• Kariyer Sonu

• Azalma (Emeklilik)



Çalışanların kendileri için seçebileceği dört farklı kariyer yolu vardır

• Geleneksel Kariyer Yolu

• Ağ Kariyer Yolu

• Yatay Kariyer Yolu

• İkili Kariyer Yolu



Halo Etkisi: Değerleyicinin değerlenen personelin üstün bir niteliğine bakarak diğer niteliklerinin de mükemmel olduğunu düşünerek yaptığı yanlış değerlemelerdir.



Kariyer Kurma Aşaması: kişide belirsizlik ve bunalımın başladığı işe yerleşme, yetenek kazanma, işi öğrenme ve akranları tarafından kabul edilme, mevki bulma, kendini kanıtlama sorunlarıyla karşılaştığı dönemlerini kapsar





İNSAN KAYNAKLARI 6.ÜNİTE KISA NOTLAR

İş Değerlemesi İlkeleri

• Personelin değil işin değerlenmesi

• Eşit işe eşit ücret verilmesi

• Doğruluğun ve dürüstlüğün esas alınması

• Gizliliğin olmaması

• Çalışmaların ilgili taraflarca benimsenmesi

• İş değerlemesi sonucunda elde edilen verilerin ücretlendirmeyle ilgili kararlarda kullanılması iş değerleme verilerinin güncelleştirilmesi



Yönetim iş değerleme çalışmalarını baştan sona kendi kontrolü altında yapmak istediğinde;

1)Çalışmaları yapmak üzere işletme içinden yöneticileri ve uzmanları görevlendirebilir,

2) İşletme dışından uzmanlarla ya da bir danışmanlık firmasıyla anlaşabilir,

3) Kendi personeli ile dışarıdan uzmanların birlikte çalışmalarını sağlayabilir



Puan verme yönteminde en önemli aşama faktör seçimidir

Günümüzde genellikle yaygın olarak kullanılan iş faktörleri başlıca dört ana

grup altında toplanmaktadır. Bunlar; beceri (ustalık-maharet), sorumluluk, çaba ve çevre koşullarıdır.



Ücret denildiğinde asıl anlaşılması gereken çıplak ücrettir.



Çıplak ücret, bir personelin işi görmesi karşılığında kendisine nakden ödenen tutardır, bir başka deyişle ana-kök ücrettir



Ana-kök ücret: Bir üretim birimi başına ya da bir zaman birimi başına ödenmesi gereken ya da kararlaştırılan ücret miktarıdır



Brüt ücret, personele tahakkuk ettirilen toplam ücrettir.

Net ücret ise brüt ücretten gelir ve damga vergileri, sosyal güvenlik kesintileri, varsa borç taksitleri, sendika aidatı vb. kesintiler yapıldıktan sonra kalan ve personelin eline geçen ücret miktarıdır.



Ücret geliri: Genellikle bir yıl içinde personele ödenen ayni ve nakdî bütün ödemelerin toplamını



Nominal ücret, para ile ifade edilen ücret miktarıdır.

Reel ücret: Nominal ücretin ülkede o anda geçerli olan fiyatların düzeyi dikkate alınarak hesaplanan satın alma gücüdür.



Ücret düzeyi: Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin oluşturduğu genel ortalamadır



İşçilik ücreti, çalışılan zamana göre bölünen toplam ücrettir



Ücretlerle İlgili Taraflar:

Çalışanlar, işverenler, sendikalar, devlet ve toplum.



Ülkemizde kamu personeli de dâhil pek çok çalışanın ücretleri zaman temeline dayalı ödenmektedir.



Ücret yapısı etkileyen unsurlar

İş analizi bilgileri, iş tanımları, iş değerlemesi ve performans değerlemesidir.



Ücret Düzeyini Etkileyen Unsurlar

İş gücü piyasasındaki arz-talep dengesi ,Piyasada hakim ücret düzeyleri ,Yaşam standardı , Kıdem ,Ekonomik faktörler , Toplu pazarlıklar



Ücret sistemi kurulurken izlenmesi gereken aşamalar

Ücret politikalarının ve stratejilerinin belirlenmesi

Sisteme dahil edilecek işlerin analiz edilmesi ve tanımlanması

İş değerlemesinin yapılması

Piyasa ücret verisinin elde edilmesi

Ücret yapısının oluşturulması

Personelin bilgilendirilmesi

Sistemin uygulanması



Personel bilgilendirme sırasında mutlaka değinilmesi gereken konular

1) Eski sistemde aksayan yönler ve yaşanan sıkıntılar,

2) Yeni sisteme geçiş nedenleri ve örgütsel ihtiyaçlar,

3) Geçiş sürecinde gerçekleştirilen çalışmalar ve

4) Elde edilen sonuçlar.



Bir personelin işletmeye çeşitli katkılarda bulunduğu çalışma süresine KIDEM denir



Parça başı ücret sistemi : Harcanan zamanının değil, üretilen ürün miktarının dikkate alındığı,- ücretin parça başı ya da iş birimi ile orantılı olarak artıp, azaldığı sisteme denir



Bir bireyin performansını sağlayan bilgisini, becerisini ve davranışlarını içeren sergilenebilir özelliklerine YETKİNLİK denir.



GÖTÜRÜ sisteminde ücret işin bütünün tamamlanmasına bağlı olarak ödenir







İNSAN KAYNAKLARI 7.ÜNİTE KISA NOTLAR

Disiplin sisteminin üç temel unsuru vardır.

• Kurallar (istenen davranış biçimleri)

• Kural ihlalleri (istenmeyen davranış biçimleri-suç)

• Yaptırımlar (Ceza ya da rehberlik)



Önleyici disiplin çalışanların kural ve düzenlemeleri ihlal etmemesi için önceden yönlendirilmesi anlamına gelir



Düzeltici disiplin kuralların dışına çıkan personelin davranışının en kısa zamanda düzeltilmesini hedef alır. Düzeltici disiplinde kural ihlalleri cezayla karşılık görür.



Yapıcı disiplin, düzeltici disiplin yaklaşımına bir alternatif olarak geliştirilmiştir. Personelin kural dışı davranışlarını ceza vermeden düzeltmeyi amaçlar.



İşletmelerde etkin bir disiplin uygulamasını gerçekleştirebilmek için üç aşamanın bilinçli bir şekilde yerine getirilmesi gerekir.

1- sistemin kurulması,

2- tanıtımı

3-disiplin eyleminin (cezaların) uygulanmasıdır



insan Kaynakları Birimi disiplin sistemini kurar, tanıtır, birimler arası uygulamada tekdüzelik sağlar, sistemin aksayan yönlerini düzeltir ve ilgili yazışmaları yapar.



Kural ihlallerine ne tür cezalar verilmelidir. Uygulamada gözlenen başlıca ceza türleri

• Uyarma

• Kınama

• Ücret kesme

• Geçici işten uzaklaştırma

• işten çıkarma



Uyarma: Çalışanların, iş sözleşmesine aykırı davranışları, fiziki ve mesleki yetersizliği, iş yerinin normal işleyişini ve yürüyüşünü bozan hareketleri olursa uyarılır.



Kınama: Çalışanların, işlerine gereken özeni göstermemesi, sorumluluklarını yeterince yerine getirememesi, iş yerinin ahengini bozacak davranışlarda bulunması, çalıştığı kuruma sadakat göstermemesi vb. durumlarda yazılı olarak kınanması ve savunmasının alınmasıdır.



Ücret kesme: Çalışanların genelde işletmeyi maddi zarara uğratıcı ve güvenlik riski yaratıcı hâl ve hareketlerine öngörülen bir ceza türüdür. Örneğin, devamsızlık yapma, işe geç gelme. iş Kanunu’muzun 38. maddesine göre işveren, toplu iş sözleşmesi veya iş akitlerinde gösterilmiş bulunan nedenler dışında işçiye ücret kesintisi cezası veremez. Ücret kesme cezası bir ayda iki gündelikten fazla olamaz.



Geçici işten uzaklaştırma: işçinin kusurlu davranışı sonunda hizmet akdinin işveren tarafından disiplin cezası olarak verilen karara dayanılarak askıya alınması olarak tanımlanır. Bu ceza ağır ve iş atmosferini olumsuz etkileyen kural ihlallerinde gündeme gelir.



işten çıkarma: işten çıkarma, işlenen suçun çok ağır olması ve iş görenin davranışlarının düzeltilme umudunun kalmaması hâlinde kullanılır.,



Genelde işletmelerin uyguladıkları cezalar

• 1.Suçta: Uyarma

• 2.Suçta: Kınama

• 3.Suçta: Geçici işten uzaklaştırma

• 4.Suçta: işten çıkarma



İşletmeler konulan kuralları personele iletmek ve tanıtmak durumundadırlar Bu amaçla personele başlıca şu konularda açıklama yapmak gerekir.

• Kuralların niçin konulduğu,

• Örgüte ve personele ne tür yararlar sağladığı,

• Kurallara uymayan davranışların nasıl belirleneceği,

• Hangi kural ihlaline, ne tür cezanın verileceği,

• Kural ihlalinin tekrarı hâlinde ne olacağı,

• Personelin hakkını nasıl arayacağı.



Sistemin tanıtılması amacıyla yöneticilere açıklama yapılması gereken konular

• işletmenin disiplin politikasının ne olduğu,

• Kuralların niçin konulduğu

• Kuralların örgüte ve personele ne tür yararlar sağladığı,

• Hangi davranışların suç olacağı,

• Suçlara ne zaman ve nasıl müdahale edileceği,

• Suçla ilgili ne gibi delillerin toplanacağı,

• Ne tür yazışmaların yapılacağı,

• Üst makamlara olayın nasıl aktarılacağı,

• Cezanın kim tarafından, nasıl verileceği,

• Ceza verilirken hangi faktörlerin göz önünde bulundurulacağı,

• Cezaya karşı personelin nasıl bir itiraz prosedürü izleyebileceği.





















Ceza uygulamasında SICAK SOBA YAKLAŞIMI

McGregor tarafından ortaya atılmıştır. Temel varsayımları

Ceza hemen uygulanır: Sıcak bir sobaya dokunur dokunmaz acısını hissedersiniz. işletmelerde disiplin cezası da böyle verilmelidir. Kural ihlali ile ceza arasında belirli bir sürenin geçmesi personelin sebep-sonuç ilişkisini kurmasını güçleştirecektir. Söz konusu sürenin uzunluğu cezanın etkisini olumsuz yönde etkiler.





Ceza kişiye değil yaptığı harekete verilir:Ceza kişisel olmamalıdır. Ceza personelden hesap sormak, intikam almak veya aklını başına getirmek düşüncesiyle, personele hakaret edilerek, onuru zedelenerek verilmemelidir. Cezanın hedefi personel değil, onun yaptığı yanlış davranış olmalıdır.



Ceza öğretici ve hatırlatıcıdır: Soba kendisine çıplak elle dokunanı yaktığı zaman ona davranışının yanlış olduğunu öğretir.



Çalışanların genelde işletmeyi maddi zarara uğratıcı ve güvenlik riski yaratıcı hal ve hareketlerine öngörülen ceza ÜCRETTEN KESME dir



Cezalandırıcı disiplinin uygulanmasında örnek olarak alınması önerilen sıcak soba kuralının en çok tartışma konusu olan ilkesi Ceza zaman ve insana karşı tutarlıdır ilkesidir

İşe geldiği halde, zamanında işe başlamamayı adet edinmede kademeli cezalandırma sistemi uygulanabilir

Kural dışı davranışlarda ceza yerine rehberlik öngörülen disiplin yaklaşımı Yapıcı disiplin

düzeltici yaklaşım yerine kullanılabilecek diğer kavram Klasik disiplin yaklaşımıdır

Herhangi bir kişinin sağlığına ve güvenliğine zarar vermeyen, işletmenin etkin bir şekilde çalışmasını engellemeyen yani işletme açısından olumsuz sonuçlar doğurmayan suçlar Hafif suçlardır

Örgütsel açıdan disiplini bireysel açıdan ayıran temel fark Disipline edilen ile disiplin eden kişinin ayrı kişiler olması

Çalışanlarda öz denetim sağlama çabasında olan disiplin Önleyici disiplindir

İstenmeyen davranışlardan uzak durmayı ve doğru davranmayı sağlamaya yönelik ilke, kural ve uygulamalar bütününe Örgütsel disiplin denir









İNSAN KAYNAKLARI 8.ÜNİTE KISA NOTLAR

İşçi sendikalarının başta gelen amacı üyelerinin ekonomik ve toplumsal çıkarlarını işveren karşısında korumak olduğundan, sendikalar mesleki kuruluşlardır

Sendikacılık hareketi, endüstrileşmenin ilk başladığı ülke olan ingiltere’de ortaya çıkmıştır.



İlk işçi örgütü 1792’de bir ayakkabıcının kurduğu ve “Londra Yazışma Derneği” adını taşıyan dernektir



1824 yılında ingiltere’de sendikalaşma serbest bırakılmış; ABD’de 1842, Fransa’da 1884, Almanya’da 1869 yıllarında sendikaların yasal olarak tanınması gerçekleştirilmiştir.



İşçilerin sendikalara üye olma nedenlerini ;

1. Ekonomik Yararlar

2. iş Güvencesi: Sendikalar

3. Yönetimin Tutumuna Karşı Güvence

4. Sosyal ihtiyaçları Karşılama:

5. Sendikanın Sunduğu Hizmetlerden Yararlanma



Sendikaların Türleri

İş Yeri Sendikaları: Aynı iş yerinde çalışan işçileri bir araya getiren ve faaliyeti o iş yeri ile sınırlı olan sendikalardır. iş yeri sendikacılığı ABD ve Japonya’da yaygındır.



Meslek Sendikaları: iş kolu ve iş yeri ayrımı yapmaksızın aynı meslekte çalışan işçileri bir araya getiren sendikalardır. Örnek olarak elektrikçiler sendikası ve marangozlar sendikası gibi.



İş Kolu Sendikaları: Mesleki farklılıklarını dikkate almaksızın bir iş kolunda ya da endüstride çalışanların tümünü örgütleyen sendikalardır. Örneğin metal, tekstil, ulaşım, maden gibi Özellikle Avrupa’da oldukça yaygın bir örgütlenme modelidir



Birlik: Belirli bir bölgede ya da şehirde farklı iş kollarındaki sendikaların bir araya gelerek kurdukları üst örgütlerdir. Fransa’da önem taşıyan bir örgütlenme modelidir.



Federasyon: Bölgesel ya da ulusal düzeyde aynı meslekte ya da aynı iş kolunda faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulan üst örgütlerdir.



Konfederasyon: En üst sendikal örgütlenme modelidir. Farklı iş kollarında faaliyet gösteren sendikaların bir araya gelmesiyle kurulurlar. Birçok ülkede konfederasyonlar; hükûmetle, siyasi partilerle ve işveren örgütleriyle olan ilişkileri yürütmekte; yasaların hazırlanmasında ve uyuşmazlıkların çözümlenmesinde aktif bir rol oynamaktadırlar





Toplu pazarlık süreçleri

Pazarlık için Hazırlık ve Taleplerin Belirlenmesi

Görüşmeye Çağrı

Toplu Görüşme



Toplu görüşmeler sonunda bir anlaşmaya varılamaması durumunda bir toplu iş uyuşmazlığı ortaya çıkmaktadır. Uyuşmazlıklarda genellikle greve başvurulmaktadır.



Toplu iş Uyuşmazlıklarının Barışçı Çözüm Yolları

1. Uzlaştırma

2. Ara Buluculuk

3. Hakem



Toplu iş Uyuşmazlıklarında Mücadeleci Çözüm Yolları yolları grev ve lokavttır



Grev “çalışma koşullarını kendi lehlerine değiştirmek ve yeni haklar ve menfaatler sağlamak amacıyla işçilerin çoğunun önceden aralarında anlaşarak belirli ya da belirsiz bir süre çalışmayı red etmeleri” durumudur.



Lokavt ise “işverenin iş yerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak şekilde, işçileri topluca işten uzaklaştırması” anlamına gelmektedir



Osmanlı imparatorluğu döneminde sendikacılık hareketi 1871 yılında kurulan Ameleperver Cemiyeti ile başlamıştır



1924 Anayasası toplanma ve dernek kurma hakkını açıkça tanımıştır.

1925 yılında çıkarılan Takrir-i Sükun Kanunu ile bu girişimler tümüyle durdurulmuştur.



1961 Anayasasında çalışma hakkı, grev, sendika ve toplu sözleşme hak ve özgürlüğü ilkeleri Anayasal güvence altına alınmıştır.



Türkiye’de bir işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili olabilmesi için kurulu bulunduğu iş kolunda çalışan işçilerin en az yüzde onunun ve toplu iş sözleşmesinin kapsamına girecek iş yerlerinde çalışan işçilerden yarıdan fazlasının kendisine üye olması gerekmektedir



Türkiye’de toplu iş sözleşmelerinin süresi 1 yıldan az ve üç yıldan uzun süreli olmamaktadır.













İş kazalarının yaklaşık %80’ine yakını işletmelerdeki güvensiz hareketlerden ve % 20’si işletmelerdeki güvensiz şartlardan kaynaklanmaktadır.



İş sağlığı ve iş güvenliği ile ilgili ilk yasal belge 1865 de hazırlanan DİLAVER PAŞA NİZAMNAMESİ dir



Cumhuriyetten sonra ilk yasal düzenleme 20 ocak 1924 tarihli Hafta Tatili Yasasıdır



İşgörenlerin çalışmaları sırasında karşılaştıkları, üretimden kaynaklanan çeşitli faktörlerle iyilik halinin bozulmasına MESLEK HASTALIKLARI denir



İşçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin dayanağını oluşturma mevzuat, toplu iş sözIeşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile taraflara sağlanan haklarla ilgili olarak taraflar arası çıkan uyuşmazlığa HAK UYUŞMAZLIĞI denir



İşçilerin ekonomik ve sosyal hak ye çıkarlarını korumak ve çalışma koşularını iyileştirmek için kurulan mesleki örgütlere İŞÇİ SENDİKASI denir



Türkiye’de grevin yasak olduğu bir işyerinde toplu pazarlıklarda görüşme ve ara buluculuk süreçlerinde anlaşma sağlanamadığında uyuşmazlık YÜKSEK HAKEM KURULUNDA çözülür



Ekonominin tüm sektörlerinde, çalışan işçiler, işverenler veya onları temsil eden sendikalar ve devlet arasında bağımlı çalışmadan doğan bireysel, toplu ilişkilerin, taraflar arasındaki güç mücadelelerinin ve etkileşimlerin oluşturduğu sisteme ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ denir



Çalışanların hak ve çıkarlarını ilgilendiren konularda ortaya çıkan, bir tarafı işveren ya da işveren sendikası olsa da diğer tarafı genellikle işçi sendikası olan uyuşmazlıklara TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI denir



Örgütsel düzeyde stresle mücadele için strese neden olan faktörlerin en aza indirilmesinde İNSAN KAYNAKLARI BÖLÜMÜ rol oynar